۶- عنوان تحقیق : ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی

 

نویسندگان : حسن درگاهی ، محمد حسن علیپور ، فلاح پیشه ، هادی حیری قره بلاغ

 

شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی به علت اهمیت و حساسیت خاص مدیران فرهنگی و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران و نیز کمبود مطالعاتی جامع در خصوص شایستگی مدیریتی مدیران فرهنگی از اهمیت ویژه برخوردار است در ادبیات این تحقیق ، ضرورت توجه به شایستگی در عصر حار بررسی شده است . سپس شایسته سالاری در اسلام و شایستگی منابع انسانی در نهج البلاغه مورد بررسی قرار گرفته است . سپس برای تبیین مدل شایستگی برای فرهنگسراهای شهر تهران پرسشنامه ای تهیه و تدوین گردید و برای ۵۵ نفر از کارشناسان و نخبگان سازمان ارسال گردید و از آن ها خواسته شد تا با پاسخ به سوالات میزان اهمیت هر یک از شاخص ها را در رسیدن به هر آرمان مشخص کنند .

 

روش نمره گذاری پرسشنامه از روش نمره گذاری لیکرت تبعیت می‌کند بدین صورت که هر کدام از گزینه های پنج گانه لیکرت ارزش خاصی می گیرند . سپس نتایج حاصل از این پرسشنامه جمع اوری شده و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS آماری استفاده گردیده . سپس شایستگی های مدیران فرهنگی در پنج خوشه اصلی توانایی‌های فکری و ذهنی خصوصیات عملکردی و اجرایی، دانش و آگاهی، مهارت های ارتباطی و میان فردی ویژگی شخصیتی در ۲۵ عنوان پایبندی به اصول ، ارزش ها و خلاقیت ، تفکر راهبردی ، مسئولیت پذیری، رهبری، در تطبیق پیگیری و نتیجه گرایی، مدیریت تیمی، توانمند سازی، حل مسئله، روحیه خدمت (مشتری مداری) انسان شناسی فرهنگی، شبکه سازی، تفکیک تحلیلی، سیستمی، جلب اعتماد کار در شرایط حجم، جامعه شناسی شهری، ارتباطات شفاهی، انعطاف پذیری، مربی گری مدیریت تعارض آراستگی، مدیریت دانشگران، زیبا شناسی ارتباطات کتبی و فهم مالی شناسائی گردیده است و در نهایت یک مدل شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگ سراهای شهر تهران طراحی گردید .

 

۷- عنوان تحقیق: بررسی چگونگی تعامل فرهنگ سازمانی ‌با نظام های آموزش، تربیت و توسعه منابع انسانی

 

نویسنده : محمدرضا سلطانی

 

سازمان مولد در تلاش اند تا با وقوفه به عوامل و عناصر مهم و اساسی تاثیر گذار در عرصه سازمان و مدیریت در نیل به عملکردهای هر چه بهتر و اثر بخشی فزون تر ، سهم و نقش هر کدام از این عوامل و متغیرها را مشخص کنند و از ساز و کارهای گوناگون برای بالندگی و پویایی سازمانی بهره جویند تا کنون صاحب نظران راهبردها و راه کارهای متنوعی برای شناسائی و مدیریت این عوامل معرفی کرده‌اند.

 

در این مقاله تلاش شده است تا با توجه به دیدگاه های اندیشمندان به اصلی ترین عوامل اثر گذار اشاره شود این عوامل عبارتند از ارزش ها و فرهنگ سازمانی از یک سو آموزش، تربیت و توسعه منابع انسانی از سوی دیگر ، روابط متقابل این دو طیف از عناصر کلیدی و حیاتی تاثیر گذار بررسی به شایستگی تبیین می شود .

 

بدیهی است به موازات شناسایی و تبیین این عوامل چگونگی تعامل و تاثیر متقابل آن ها بر یکدیگر بررسی و در عین حال ، اولویت ها و سطوح تاثیرگذاری نیز تعیین می‏ شود .

 

۲-۴-۳- بخشی از تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

 

۱- کلمن^[۲۳] در مبحث مربوط به معضل اخلاقی کارگران تغییر در سازمان ها مشکل القای مشتری (اعضای سازمان) را مورد بررسی قرار داد و اشاره می‌کند که تغییر رفتار به ناچار در بر گیرنده میزانی از القاء و کنترل و حداقل تحمیل تدریجی ارزش هایی کارگزار تحول بر مشتری و یا فردی است که تحت نفوذ قرار دارد . این شرایط مشاوران را بر سر دو راهی یک معضل قرار می‌دهد :

 

• • هر تلاشی ‌در مورد تغییر به خودی خود تغییر است و لذا یک القاء هرقدر هم که جزئی باشد .

 

• هیچ روش و فرمولی وجود ندارد که با توسل به آن ها فرایند به گونه ای اجرا گردد که چنین اعمال نفوذ و القایی حذف شود .

برای ضربه زدن به نخستین بعد معضل کلمن بر آزادی انتخاب تأکید می‌کند او محدودیت آزادی انتخاب را از نظر اخلاقی مبهم و زیان بخش تلقی می‌کند . برای رفع مشکل دوم استدلال این است که کارگزاران OD باید از سیستم ارزش خود مطلع بوده و از اینکه این ارزش ها بر اعضاء سازمان تحمیل شود هوشیار باشند به عبارت دیگر یکی از راه حل های معضل آشکار نگه داشتن تغییر تا حد ممکن با آگاهی و توافق آزادانه افراد درگیر در آن است.

 

1. 1. ریچارد بک هارد^[۲۴] یکی از نخستین کاربردهای تغییر استراتژیک که با بهره گرفتن از برنامه ریزی سیستم های باز بوده است. او سیستم تقاضای سازمان یا محیط را ارائه داده و سیستم های واکنشی آن ها یا استراتژی را برای توضیح تجزیه و تحلیل آن ها به کار می گرفت . بدین ترتیب طبق اظهارات وی نسبت به هدف اساسی سازمان تفاوت بین آنچه را محیط از سازمان می‌خواهد و آنچه که سازمان می‌تواند در پاسخ ارائه دهد می توان تقلیل داده و عملکرد سازمانی را بهبود بخشید بعد از این زمان متخصصان تغییر مدل های متنوعی از تغییر استراتژیک یا تغییر دامنه دار ارائه کردند هر کدام از این مدل ها این مسئله را تأیید می‌کند که تغییر استراتژیک مستلزم سطوح چند گانه سازمان و تغییر در فرهنگ سازمانی بوده و اغلب از جانب مدیران ارشد پر نفود انجام گرفته و تاثیر زیادی بر عملکرد می‌گذارد. زمینه و دستاوردهای تغییر استراتژیک را تحت تاثیر قرار داده است و ‌در مورد فرایند تغییر استراتژیک در شرکت راه آهن پاسیفیک^[۲۵] نیز در جهت بهبود روش ها و مطالعاتی بعمل آورده.

 

1. ایریک تریست^[۲۶] و همکارانش در دانشکده تاویستا^[۲۷] مربوط به روابط انسانی در لندن پروژه های مربوط به بهبود بهره وری و کیفیت زندگی شغلی(QWL^[28]) در دهه (۱۹۵۹-۱۹۵۰) ابداع شد پروژه های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی کرد و چگونگی روابط بین آن ها را ارزیابی می‌کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی – اجتماعی (سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل گردید که امروزه در ایالات متحده امریکا بیشتر اقدام های مربوط به QWL را تحت پوشش قرار می‌دهد .

متخصصان اولیه QWL در بریتانیا ، ایرلند ، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هر چه بهتر هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند . برنامه های QWL آن ها عمدتاًً با مشارکت مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شد که باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت(اعتبار شغلی) تنوع شغلی و بازخور اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد . و همچنین مشخصه برنامه QWL پدیدار شدن و توسعه ‌گروه‌های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروه ها متشکل از کارگران با مهارت‌های متعدد بود که اطلاعات و استقلال ( آزادی عمل ) ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشتند .

الف. نسبت مجموع ارزش بازار حقوق صاحبان سهام و ارزش دفتری کل بدهی‌های شرکت به ارزش دفتری کل دارایی‌های آن.

 

ب. نسبت ارزش بازار حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

 

ج. نسبت سود هر سهم به قیمت هر سهم.

 

د. نسبت ناخالص اموال، ماشین آلات و تجهیزات به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

 

ه. نسبت مجموع هزینه استهلاک دارایی‌های مشهود و نامشهود به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

 

و. نسبت کل سرمایه‌گذاری‌های واحد تجاری به فروش‌های خالص حاصل از سرمایه‌گذاری.

 

ز. نسبت کل سرمایه‌گذاری‌های واحد تجاری به سود خالص حاصل از سرمایه‌گذاری.

 

کالاپور و ترومبلی^[۲۱] (۱۹۹۹)، پس از بررسی معیارهای مذکور ‌به این نتیجه رسیدند که معیار الف در مقایسه با سایر معیارها از ضریب همبستگی بیشتری با رشد واحد تجاری برخوردار است (نقل از مهرانی و باقری، ۱۳۸۸: ۵). با این وجود، Q- توبین (نسبت ارزش بازار دارایی‌ها به هزینه های جایگزین جاری ناشی از این دارایی‌ها) یکی از روش‌های استانداردی است که در سطح گسترده‌ای در متون، برای اندازه‌گیری فرصت‌های رشد مورد استفاده قرار گرفته است (ریچاردسون، ۲۰۰۶: ۱۶۸).

 

نمودار ۲-۱٫ رابطه بین نسبت Q- توبین و فرصت‌های سرمایه‌گذاری

 

نسبتQ – توبین

 

فرصت های سرمایه گذاری

پس از مطرح شدن نظریه Q- توبین و رابطه آن با فرصت‌های سرمایه‌گذاری، تحقیقات گوناگونی در خصوص استفاده از این معیار برای تعیین میزان سرمایه‌گذاری و ارزش شرکت صورت گرفت. در این بین، نتایج تحقیقات مورگادو و پیندادو (۲۰۰۳) که به بررسی رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری پرداخته‌اند، نشان می‌دهد که تصمیمات سرمایه‌گذاری و ارزش شرکت وابسته به یکدیگر هستند. مشاهدات آن‌ ها نشان می‌دهد که، رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری به جای این‌که خطی باشد، نمایی (درجه دوم)^[۲۲] است. بدین ترتیب آن‌ ها، به توسعه مدلی پرداختند که ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری را شرح می‌دهد. در نهایت آن‌ ها، نشان دادند که رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری وابسته به کیفیت فرصت‌های سرمایه‌گذاری است و شرکت‌هایی با فرصت‌های سرمایه‌گذاری با ارزش، از سطح بهینه‌تری از سرمایه‌گذاری برخوردارند (مورگادو و پیندادو، ۲۰۰۳: ۱۶۳).

 

علاوه بر مورگادو و پیندادو (۲۰۰۳)، بسیاری از محققان از مدل فرصت‌های رشد شرکت برای تعیین حد بهینه سرمایه‌گذاری استفاده کرده‌اند (به عنوان نمونه: هشی و همکاران^[۲۳]، ۱۹۹۱؛ فازاری و همکاران،۲۰۰۰؛ بیدل و هیلاری، ۲۰۰۶؛ وردی، ۲۰۰۶ و بیدل و همکاران، ۲۰۰۹). مبانی نظری این مدل بر این نکته استوار است که فرصت‌های رشد شرکت، سرمایه‌گذاری‌های جدید شرکت را توجیه می‌کند. به بیان دیگر، انتظار بر آن است که در رگرسیون بین این دو متغیر، فرصت‌های رشد، سرمایه‌گذاری‌ها را توضیح ‌دهد. ‌بنابرین‏ در صورتی که فرصت‌های رشد نتواند سرمایه‌گذاری را توضیح دهد، مقادیر خطای حاصل، عدم کارایی سرمایه‌گذاری را نشان می‌دهد:

 

I_FA = β_۰ + β_۱CFO/FA_t-1 +GO + ε_I

 

GO= MTB ، SR_t-1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سرمایه‌گذاری بر مبنای دارایی ثابت I_FA جریان‌های نقدی عملیاتی دوره CFO دارایی‌های ثابت پایان دوره FA فرصت‌های رشد GO نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری دارایی های پایان دوره MTB رشد فروش SR کلیه متغیرهای خام با تقسیم بر جمع دارایی های پایان دوره هم مقیاس می‌شوند.

در این مدل (همانند مدل ریچاردسون) ε_I، نشان دهنده آن میزان از سرمایه‌گذاری (I) است که توسط فرصت‌های رشد (GO)، توضیح داده نمی‌شود. این مقادیر خطا ممکن است مثبت یا منفی باشند. مقادیر مثبت خطا سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و مقادیر منفی، سرمایه‌گذاری کمتر از حد نامیده شده است. بدیهی است که قرینه اندازه این مقادیر، می‌تواند شاخصی برای اندازه‌گیری میزان بهینه سرمایه‌گذاری یا کارایی سرمایه‌گذاری باشد. ‌بنابرین‏ هر چه قدر قرینه اندازه خطاها بزرگتر(کوچکتر) باشد، نشان‌دهنده کارایی بیشتر(کمتر) سرمایه‌گذاری است. نمودار ۲-۲، مبالغ سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد را با بهره گرفتن از مدل فرصت‌های رشد ترسیم می کند (تهرانی و حصارزاده، ۱۳۸۸: ۵۹):

 

نمودار ۲-۲٫ سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد با بهره گرفتن از مدل فرصت های رشد

 

 

 

GOO

 

I

 

I= + GO +

 

سرمایه‌گذاری بیشتر از حد

 

سرمایه‌گذاری کمتر از حد

 

مقادیر واقعی

 

منحنی برآوردی سرمایه‌گذاری

 

در بین تحقیقاتی که از این مدل استفاده کرده‌اند، بیدل و همکاران (۲۰۰۹) و گارسیا لارا و همکاران^[۲۴] (۲۰۱۰)، معیار رشد درآمد فروش را برای محاسبه فرصت‌های رشد در نظر گرفته‌اند.

 

۲-۲-۲-۱- نظریه سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد

 

دلاف(۲۰۰۳) بیان می­ کند که سطوح کم موجودی، سیاست های اعتباری معاملاتی و کاربرد اعتبار معاملاتی به دست آمده به عنوان ابزار تأمین مالی می‌تواند خطرات مرتبط با موجودی را افزایش داده محرک‌های فروشی را کاهش و صورتحساب قابل پرداخت هزینه ها را افزایش دهد. ‌بنابرین‏ مدیران همیشه باید توازن نقدینگی و سودآوری را در زمان مدیریت سرمایه در حال گردش مورد بررسی قرار دهد. افزایش سریع هزینه سرمایه گذاری در سرمایه در حال گردش، مرتبط به مزایای حفظ موجودی بیشتر است و یا ضمانت اعتبار معامله برای مشتریان ممکن است باعث کاهش سودآوری شرکت شود. دلاف و چند تن دیگر، همگی رابطه منفی­ای را بین چرخه تبدیل پول و سودآوری شرکت پیشنهاد می­ دهند.

 

از طرف دیگر، چرخه تبدیل وجه نقد دارای سه عنصر تشکیل دهنده است. دوره تعویق پرداخت حساب دوره تبدیل مطالبات حساب­ها و دوره تبدیل موجودی­ها. شرکت می ­توانند چرخه تبدیل وجه نقدشان را از طریق بهینه سازی جداگانه هر کدام از این سه عنصر تشکیل دهنده به حداقل برساند.

 

به عنوان مثال حسابهای قابل پرداخت می‌تواند منبع قابل تغییر و کم هزینه تأمین مالی شرکت ها باشد. تأخیر در پرداخت تأمین کننده های شرکت چرخه حساب­های قابل پرداخت را افزایش می­دهد که هرکدام به صورت کار آمدی طول ccc را کاهش داده و سرمایه در حال گردش را پر بازده تر می‌کنند. تحقیقات قبلی نشان می­دهد که این بازده افزایش یافته سرمایه در حال گردش موجب افزایش سودآوری می­ شود. به عبارت دیگر، موجودی­های اضافی و چرخه طولانی تر حساب های دریافتنی، چرخه تبدیل وجه نقد را افزایش می­دهد و سودآوری و بازده را افزایش یافته نشان می­دهد. بازده سرمایه در حال گردش بر مبنای اصول سرعت بخشیدن به مجموعه های پول و کاهش پرداخت پول است. در نتیجه شرکت هایی که با موجودی­های کم عمل ‌می‌کنند و مطالباتشان را سریعاً جمع‌ آوری ‌می‌کنند دارای ccc کمتری بوده و ‌می‌توان آن ها را به عنوان مواردی پربازده­تر مشاهده کرد که به صورت مثبت بر سودآوری تاثیر می­ گذارد(انکوئست، ۲۰۱۴، ۳۹).

 

۲-۳٫ مفاهیم سود

 

آدام اسمیت از اقتصاد دانان برجسته سود را مبلغی تعریف نموده که می توان بدون وارد نمودن آسیب بر سرمایه ثابت و سرمایه در گردش مصرف نمود.

 

سود دارای مفاهیم متفاوتی است که از بین آن می توان به سود اقتصادی و سود حسابداری اشاره نمود. اما به طور کلی می توان گفت سود حسابداری شامل تفاوت درآمد کل و هزینه کل یک بنگاه اقتصادی می‌باشد. اما سود اقتصادی شامل سود حسابداری منهای هزینه های ناپیدای آن بنگاه است.

 

معمولا حسابداران در تعریف سود به دو مفهوم اقتصادی تغییر در میزان رفاه و به حداکثر رساندن سود اشاره نموده و دو تعریف برای سود ارائه می نمایند. تعریف اول بیان می‌دارد که سود جامع عبارت است از تغییر در حقوق صاحبان سهام یک واحد تجاری در طی یک دوره که بیانگر مفهوم نگهداشت سرمایه است و تعریف دوم اظهار می‌دارد که برای آزمون موفقیت آمیز بودن یا نبودن فعالیت های واحد تجاری باید به بیشتر یا کمتر بودن وجه نقد دریافتی نسبت به وجه نقد مصرفی در بلند مدت توجه نمود(هندریکسون، ۱۳۸۵).

 

به طور کلی سود به عنوان مبلغ مازاد پس از حفظ رفاه (ثروت یا سرمایه)تعریف می شود. ‌در مورد واحدهای انتفاعی، رفاه به منزلع ارزش این واحدها تلقی می‌گردد. به بیان دیگر، سود سهام‌داران را می توان به عنوان خالص گردش وجه نقد (سود سهام منهای سرمایه جدید) به علاوه تغییر در ارزش سهام واحد انتفاعی تعریف نمود(شباهنگ، ۱۳۸۶).

 

۲-۳-۱٫ شاخص های سودآوری

 

۲-۳-۱-۱٫ حاشیه سود ناخالص

 

این نسبت از تقسیم سود ناخالص بر فروش به دست می‌آید. این نسبت کارایی سیاست قیمت گذاری و کارایی تولید را منعکس می‌کند. اگر صورت کسر به دلیل افزایش قیمت محصولات، افزایش یابد؛ ممکن است در دراز مدت به دلیل کاهش قدرت خرید مشتریان و یا قدرت رقالت محصولات شرکت باعث متضرر شدن شرکت گردد. طریقه محاسبه این نسبت به قرار زیر است:

 

حاشیه سود ناخالص =

 

۲-۳-۱-۲٫ نسبت سود عملیاتی خالص

 

این نسبت از تقسیم سود عملیاتی بر فروش به دست می‌آید و خود سود عملیاتی از تفاوت فروش خالص از بهای تمام شده کالای فروش رفته و کل هزینه های عملیاتی به دست می‌آید.

 

سود عملیاتی خالص نسبت =

 

۲-۳-۱-۳٫ بازده ناخالص دارایی های غیرمالی

 

این نسبت از تقسیم سود ناخالص به تفاوت بین دارایی های کل و دارایی های مالی به دست می‌آید و نشان دهنده عملکرد اجرایی شرکت است. به وسیله این نسبت ما می‌توانیم موفقیت یا شکست فعالیت های عملکردی را اندازه بگیریم(انکوئیست، ۲۰۱۴).

 

GOI =

 

۲-۳-۱-۴٫ حاشیه سود فروش

 

این نسبت از تقسیم سود خالص بر فروش به دست می‌آید.

 

حاشیه سود فروش =

 

۲-۳-۱-۵٫ بازده کل دارایی ها(ROA)

 

نسبت بازده کل دارایی ها از تقسیم مجموع سود خالص و بهره وام ها بر کل دارایی ها به دست می‌آید. این نسبت، بازده بعد از مالیات بر درآمد شرکت را از نظر سهام‌داران و وام دهندگان در مقایسه با کل سرمایه گذاری آن ها نشان می‌دهد. به عبارت دیگر نرخ به دست آمده از این نسبت، بازدهی است که شرکت برای تمامی سرمایه گذارانش، از جمله وام دهندگان تحصیل نموده است. این نسبت بر ارزیابی سودآوری شرکت متمرکز شده و از طریق موارد خاص پنهان نشده و تحت تاثیر ساختار سرمایه شرکت قرار نمی گیرد. ‌بنابرین‏ می‌تواند به عنوان شاخصی کلی، سودآوری را مورد بررسی قرار دهد.

 

بازده کل دارایی ها =

 

۲-۳-۱-۶٫ نسبت بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)

 

هدف مدیریت، ایجاد حداکثر بازده برای سرمایه گذاری سهام‌داران است. ‌بنابرین‏، بازده حقوق صاحبان سهام بهترین معیار سنجش موفقیت شرکت در رسیدن به هدف مذبور است. این نسبت از تقسیم تفاوت سود خالص و سود سهام پرداختی به صاحبن سهام ممتاز بر حقوق صاحبان سهام عادی به دست می‌آید.

 

بازده حقوق صاحبان سهام =

 

۲-۳-۱-۷٫ سود هر سهم(EPS)

 

نسبت سود هر سهم، از متداول‌ترین نسبت های مالی است که شرکت ها به دست می آورند. با محاسبه این رقم، سودی که نصیب مالک یک سهم می‌گردد به دست می‌آید. برای محاسبه این نسبت تفاوت سود پس از کسر مالیات و سود سهام ممتاز زا بر تعداد سهام عادی منتشره به دست می آورند.

 

سود هر سهم عادی =

 

۲-۳-۱-۸٫ سود تقسیمی هر سهم(DPS)

 

این نسبت نشان دهنده مبلغ سودی است که شرکت بابت هر سهم پرداخت می‌کند. برای محاسبه این نسبت، سود نقدی پرداخت شده به صاحبان سهام عادی را بر تعداد سهام منتشره عادی تقسیم می‌کنند.

 

۲-۳-۱-۹٫ درصد سود تقسیمی

 

با بهره گرفتن از نسبت درصد سود تقسیمی یا نسبت سود پرداختی، سود نقدی پرداخت شده به سهام‌داران را به صورت درصدی از سود هر سهم بیان می‌کنند. برای محاسبه این نسبت سود تقسیمی هر سهم را بر سود هر سهم تقسیم می‌کنند.

 

DPR =

 

۲-۴٫ چرخه های تجاری

 

تعاریف زیادی برای ادوار تجاری بیان شده است، ولی به طور تقریبی تمام تعاریف معنای مشابه دارند. برنز و میچل(۱۹۴۶) تعریفی علمی از ادوار تجاری به صورت زیر ارائه داده‌اند:

 

 

 

نتایج بررسی های انجام شده بر روی سازمان های که روش های نامبرده را به کار برده اند ، نشان می‌دهد که روش دینامیک، نسبت به دیگر روش ها، کارآمدی بیشتری دارد، زیرا به هر دو نوع از دانش ضمنی و آشکارتوجه دارد

 

با توجه به نکات بالا و از نگاهی دیگر، می توان چنین نتیجه گرفت که روش های مطرح در مدیریت دانش، شامل سه گروه زیر است:

 

• روش های مبتنی بر رمزگذاری : استفاده دوباره از دانش ها، تبادل مستندات دانش بر پایه تکنولوژی و تمرکز بر فناوری اطلاعات و ارتباطات .

 

• روش های مبتنی بر مبنای فر د : بر پایه کار فردی – تبادل دانش بین فردی تمرکز بر مدیریت منابع انسانی

• روش های مبتنی بر اجتماعی نمودن : بر پایه سازمان ، تبادل و تولید دانش از طریق ارتباطات ، سازماندهی دوباره تمرکز بر ساختار .

 

• همچنین می توان چنین جمع بندی کرد که در اصل ، باید هر سه روش در کنار یکدیگر به کار گرفته شوند، تا اثر بخشی بهتری به دست آید ، چرا که تاکنون بسیاری از سازمان هایی که فقط یکی از این روشـها را با توجـه به تعریف و برداشتشان از مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی خود محور قرار داده‌اند، نتوانسته اند به خوبی مدیریت دانش را در سازمانشان به کا ر گیرند . اما برعکس سازمان هایی که ترکیبـی از این سه روش را به کار گرفتـه اند ، مدیریت دانش موفقی را در سازمان خود تجربه کرده‌اند.(افرازه،۱۳۸۴)

 

مدیریت دانش یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیـت این موضـوع به حـدی است که امـروزه شمـاری از ‌سازمان‌ها دانش خود را اندازه گیری می کنندو به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی شرکت ها در گزارش های خود منعکس می‌کنند

 

کوهن و لونیتال(۱۹۸۹) این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تأکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و ‌پاسخ‌گویی‌ سریعتر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمان‌ها با بهره گیری از آن ها می‌توانند قابلیت‌های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت‌های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکت‌های مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کننده گان از جمله این منابع به شمار می‌روند(حاج کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷، ۵۶).

 

۲-۳-۲) سیر تحول تسهیم دانش:

 

از دهه ۱۹۷۰ میلادی با پیشرفت سریع فناوری های برتر در جهان، به ویژه در زمینه‌های ارتباطات و رایانه، الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن، از دهه ۱۹۹۰ میلادی دانش به عنوان مهم ترین سرمایه جایگزین سرمایه های پولی و فیزیکی شد در اقتصاد صنعتی، سازمان ها قادر به حفظ موقعیت رقابتی قوی خود برای سال ها بودند. )چن و همکاران^[۲۶]، ۲۰۰۴)

 

در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی، مانند: کار دانشی، دانشکار (دانشگر( ، مدیریت دانش، و سازمان‌های دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می‌دهند. یک تئوری بزرگ که در حیطه مدیریت دانش تاکنون پیدا شده است، تئوری خاصی است که توانسته است مجموعه‌ای از تمرینات مرتبط بحث مدیریت دانش را گردآوری نماید.باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت تکامل بحث مدیریت دانش را به عهده داشته و توزیع نموده‌اند،‌که در میان آن ها برجستگانی هم چون پیتر دراکر،‌ پاول استراوس ‌من و پیتر سنگه از آمریکا را می‌توان نام برد. دراکر و استراوس من بیشتر در زمینه اهمیت ارتقاء اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازمانی، و سنگه با تمرکز بر سازمان‌های یادگیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را به وجود آورده‌اند. تعداد دیگری از دانشمندان وابسته به مجلّه‌ هاروارد حقایق دیگری از مدیریت دانش را آشکار نمودند. در حقیقیت دانشمند معروف لئونارد بارتون توانست مورد کاوی قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد. شرکتی که راهبردهای مؤثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه ۱۹۷۰ مورد بررسی و تحقیقهای مقاله شده و مستندات خود را با عناوین «بهار زیبا از دانش» و «ساختن منابع نوآوری» در مجله‌هاروارد به چاپ رسانید. در دسته بندی ای که از سوی صاحب نظران کسب و کار ارائه گردیده ، دهه ۱۹۸۰ را دهه جنبش کیفیت (تأکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر ،همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند )، دهه ۱۹۹۰ را دهه مهندسی مجدد (استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه ها) و دهه ۲۰۰۰ را دهه مدیریت دانش لقب داده‌اند . (فتحیان وقوامی فر ،۱۳۸۴)

 

در سال ۱۹۹۸ در سوئد اصطلاحات سرمایه دانش و دارائیهای غیرملموس توسط سویبی پیشنهاد شد. همچنین اسکاندیا، ارنست و یونگ بر ویژگی‌های پایدار دانش تأکید کردند؛‌ ‌به این معنا که اختراعات، عقاید، برنامه های کامپیوتری، حقوق انحصاری و … جزئی از سرمایه هوشی هستند. در امریکا نیز اصطلاح مدیریت دانش به طور رسمی در فرهنگ واژگان در سال ۱۹۸۹ ثبت شد. مجله اینفورمیشن ویک مدیریت دانش را اینگونه تعریف می‌کند. مفهوم مدیریت دانش این است که اطلاعات به دانشی کاربردی تبدیل شوند؛ به طوری که این دانش به آسانی در اختیار دیگران قرار گیرد و برای آن ها قابل استفاده باشد. مقاله های مرتبط با مدیریت دانش ابتدا در نشریاتی همچون ارگانیزیشنال، اسلوآن منیجمنت، هاروارد بیزینس، ساینس و دیگر نشریه‌های معتبر جهانی به چاپ رسیدند. اولین کتاب درباره یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سال ۱۹۹۰ منتشر شدند. به عنوان مثال می‌‌توان از کتاب سنگه به نام «پنج اصل» و یا کتاب ساکاایی‌یا عنوان «انقلاب ارزش دانش» نام برد. نوناکو که در سال ۱۹۹۵ کتاب شرکت دانش آفرین را نوشت برای اولین بار اصطلاح مدیریت دانش را به کار برد. شاید بتوان گفت: وسیع‌ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال ۱۹۹۵ توسط ای کوجیر و نوناکو، هیروتاکاتاکی‌شی در سازمان خلق دانش به نام «چگونه شرکت‌های ژاپنی نوآوری و پویایی را به وجود می‌آورند؟» صورت پذیرفته است.(نونوکا،^[۲۷]۱۹۹۵).

 

۲-۳-۳) انتقال دانش

 

۲-۳-۲-وظایف واحدهای جرم یابی

 

۲-۳-۲-۱-مدیریت منابع انسانی

موفقیت در مأموریت جرم‌یابی منوط به در اختیار داشتن کارشناسان متخصص و کیفی است. تأمین تعداد کارشناسان مورد نیاز تضمین کننده انجام به موقع آزمایش‌های جرم‌یابی، سـطح تجربه و تخصص آنان تعیین کننده میزان اعتبار گزارش‌های جرم‌یابی و ویژگی‌های کارکنان نیز بیانگر چگونگی انجام وظایف و روبرو شدن با فشارهای ناشی از محیط کار است. نیروی انسانی در واقع ستون فقرات یک سازمان را تشکیل می‌دهد و شیوه نگرش کارکنان به حرفه خود نقش بسزایی در دستیابی به اهداف یک سازمان دارد. رضایت کارکنان نسبت به چگونگی رفتار با آنان در محیط کار، فراهم آوردن فرصت‌های لازم برای ارتقا و پیشرفت شغلی، برخورداری از امنیت شغلی و حمایت‌های سازمانی و همچنین منطقی بودن خدمات مورد انتظار، موجب افزایش منزلت شغلی و بالا رفتن میزان بهره وری کارشناسـان جرم‌یابی می‌شود. در مقابل حاکم شدن سلسله مراتب خشک و انعطاف ناپذیر اداری بر روابط سازمانی و رویکرد ابزاری به کارشناسان موجب کاهش انگیزه کاری در آنان و طفره رفتن از انجام وظایف قانونی می شود.(ترجمه سهروردی Wetten & Cameron: 1995, 348)

نظامهای پیشرفته جرم‌یابی با بهره‌گیری از نظریه های موجود در حوزه رفتار، معیارها و ضوابط علمی را برای استخدام کارشناسان جرم‌یابی به کار می‌گیرند. در مرحله بعد مدیران واحدهای ‌جرم‌یابی درصدد ایجاد فضای شغلی پویا و سازنده بر می‌آیند تا کارکنان بتوانند از همه ظرفیت‌های خود استفاده کنند. ویژگی‌های مدیر، تأثیر مهمی بر چگونگی رفتار کارکنان دارد. مدیر انعطاف ناپذیر و عصبی موجب تقویت این روحیه در کارکنان خود می‌شود، در عوض مدیر پویا و نوآور فضای مناسبی را برای رشد خلاقیت و نوآوری کارشناسان فراهم می‌کند. بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد ویژگی‌های مدیران گاهی تا سالها پس از دوران مدیریت در فرهنگ سازمانی یک نهاد باقی می‌ماند.( ترجمه نیازپور Blanchard & Herrey: 2006, 532)

 

نکته مهم دیگر در مدیریت منابع انسانی تجربه اندوزی از خطاها و تصمیم‌های ناسنجیده است. در هنگام وقوع خطاهایی که واحدهای ‌جرم‌یابی‌ را دچار دردسر می‌سازد، مدیران این واحدها با چندین انتخاب روبرو هستند: روی خطاها سرپوش بگذارند و وقوع آن را انکار کنند، یا اقدام کارکنان خود را تحت هر شرایطی توجیه کنند، و یا اقدام به تنبیه یا اخراج فرد خاطی کنند و یا اینکه شرایط به وجود آمده را بپذیرند و از آن به عنوان فرصتی برای توسعه و پیشرفت سازمان استفاده کنند. ترویج روحیه انتقادپذیری و پذیرش پیامدهای نظریه ها و گزارش‌های تهیه شده موجب می‌شود کارکنان به جای توجیه خطاها درصدد شناسایی نارساییها و ایجاد تغییر و تحول برآیند(باقری و باقری:۱۳۹۲، ۱۱۶).

 

۲-۳-۲-۲-تضمین رعایت اصول اخلاقی

 

یکی دیگر از وظایف اصلی مدیران واحدهای ‌جرم‌یابی تلاش برای به حداقل رسانیدن موارد نقض اصول اخلاقی از طریق نظارت مؤثر و ارائه آموزش‌های لازم است. تحلیل‌های ‌جرم‌یابی سهم ویژه‌ای در فرایند دادرسی کیفری و تعیین سرنوشت اصحاب دعوی دارد و ‌بنابرین‏ جرم یابان باید در هنگام اظهارنظر کارشناسی و تهیه گزارش، صحت و اعتبار تحلیل‌های انجام شده را تضمین کنند. انتظار افسران پلیس، ‌دادستان‌ها، قضات و مردم از واحدهای ‌جرم‌یابی این است که این واحدها بتوانند ادله کافی برای ارتکاب هر یک از رفتار مجرمانه را به دست آورند. با وجود این، کارشناسان ‌جرم‌یابی پس از مدت کوتاه در می‌یابند که برخلاف بسیاری از فیلم‌ها و داستان‌های جنایی که در آن کارآگان با بهره گرفتن از روش های غیرمتعارف معمای جنایت را کشف می‌کنند، در عمل چنین اتفاقی کمتر می‌افتد، در حالی که فشارهای بیرونی از سوی مردم و سهام‌داران عدالت کیفری ادامه یافته و آن ها همچنان توقع معجزه دارند. در این شرایط تحلیل‌های ‌جرم‌یابی ممکن است در معرض کنشهای غیراخلاقی قرار گیرد.( ترجمه محمدی نیا Branett, 2010, 410)

 

۲-۴-روش های کشف جرم

 

روش های کشف جرم را می توان به دو بازه زمانی روش های قدیمی و روش‌های نوین تقسیم بندی نمود. در این قسمت ابتدا روش های قدیمی کشف جرم را مختصرا بررسی نموده سپس روش های نوین را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

 

۲-۴-۱-روش های قدیمی در کشف جرم

 

روش های قدیمی کشف جرم عبارتنداز:

 

۲-۴-۱-۱- شناسایی مجرمان به واسطه قطع بودن برخی اعضای بدنشان

 

قطع برخی از اعضای بدن، متناسب با جرم ارتکابی، که از قدیم به عنوان مجازات اعمال می شد، بعدها وسیله مؤثری برای پی بردن به هویت و سوابق سوء این قبیل اشخاص بود برای نمونه، قطع بودن دست نشانه ای از سابقه ارتکاب سرقت، قطع بودن زبان نشانه سابقه ارتکاب جرم تهمت و افترا، قطع بودن انگشتان دلیل سابقه ارتکاب خالکوبی غیر مجاز بوده است(نجابتی:۱۳۹۴، ۲۶).

 

۲-۴-۱-۲-داغ کردن مجرمان با فلزات

 

یکی از قدیمی‌ترین روش‌های مجازات و در عین حال تشخیص هویت بزهکاران حرفه‌ای، ایجاد علامت زایل نشدنی با فلز گداخته روی بدن (پیشانی، گونه و کتف) آن ها بوده است برای نمونه، امپراتوران روم باستان برای مشخص کردن افراد جنایتکار و اسیران و بردگان از سایر اقشار جامعه، پیشانی آنان را داغ می‌کردند و بدین منظور، روی پیشانی جنایتکاران حرف( Mحرف اول کلمه انگلیسیmurderer ) و روی پیشانی اسیران و بردگان حرف(S حرف اول کلمه انگلیسی slave ) را داغ می‌گذاشتند. همچنین، طبق قوانین سال های ۱۸۰۲ و ۱۸۰۶ فرانسه، روی شانه راست محکومان به زندان موقت با اعمال شاقه علامت T و محکومان به زندان دائم با اعمال شاقه علامت TP و مرتکبان جرایم جعل و تزویر علامت TPF با فلز گداخته علامت گذاری می شد که با توجه به رواج نداشتن جراحی پلاستیک در آن زمان و نبود امکان محو آثار داغ ها روی بدن، این روش در عصر خود وسیله مطمئنی برای شناسایی مجرمان سابقه دار بود، ولی بعدها در سال ۱۸۳۲ ، فرانسه با تصویب قوانین جدیدی این روش را کنار گذاشت و به تدریج کشور های دیگری هم که از این روش استفاده می‌کردند، مانند هلند، روسیه و چین آن را کنار گذاشتند(نجابتی:۱۳۹۴، ۲۷).

 

۲-۴-۱-۳-دِفیله

 

بند پنجم: مامور متخلف یا عنصر نامطلوب

 

ماموری که در کشور پذیرنده به فعالیت‌های نامشروع بپردازد یا در امور داخلی آن کشور مداخله کند و یا هر گونه عمل خلافی به تشخیص کشور مذکور انجام دهد، کشور پذیرنده می‌تواند به کشور فرستنده اطلاع دهد که آن مامور- حتی رئیس مأموریت‌- را عنصر نامطلوب تشخیص می‌دهد بدون آنکه الزامی به توجیه تصمیم خود داشته باشد. در این صورت، کشور فرستنده باید آن شخص را فرا خواند و یا به مأموریت‌ وی پایان دهد. کشورپذیرنده می تواندحتی شخص را قبل از ورود به قلمرو خود، عنصر نامطلوب اعلام نماید. چنانچه کشور فرستنده از انجام تعهدات مذکور خودداری نماید و یاآنها را ظرف مهلت مناسبی انجام ندهد، کشور پذیرنده می‌تواند از شناختن شخص مورد نظر به عنوان عضو مأموریت‌ خودداری کرده و حتی او را اخراج نماید^[۱۰۸].

 

گفتار هشتم: خاتمه مأموریت‌ دیپلماتیک

 

مأموریت‌ دیپلماتیک گاه به علت قطع روابط دیپلماتیک بین دو کشور و زمانی به جهات دیگر که مربوط به شخص مامور است خاتمه می‌یابد. قطع روابط دیپلماتیک نیز ممکن است کلی باشد یا جزئی.

 

خاتمه مأموریت‌ سفیر یا عضو دیپلماتیک، در صورتی که مربوط به موارد فوق یعنی جنگ یا قطع کلی یا جزئی روابط دیپلماتیک نباشند، به علل زیر است. (ماده ۴۳ عهدنامه وین ۱۹۶۱)

 

۱- عللی که به دولت فرستنده ارتباط دارد. مانند خاتمه مدت مأموریت‌ درصورتیکه طبق مقررات کشور فرستنده برای مأموریت‌ دیپلماتیک مدت معینی مقرر باشد- انتقال مامور دیپلماتیک به کشور خود یا به کشور دیگر درصورتیکه برای تغییرپست باشد.- بازنشستگی مامور دیپلماتیک- احضار مامور دیپلماتیک به هر علت دیگر مربوط به دولت فرستنده (تغییر هیئت دولت حکومت درکشور فرستنده) یا تغییر وزیر امور خارجه یا بر سرکار آمدن حزب دیگر که مأموریت‌ دیپلماتیک به آن بستگی ندارد. در موارد اخیر معمولا تغییر سفیر به میان می‌آید نه اعضای دیگر سفارت. ^[۱۰۹]

 

۲- عللی که به دولت پذیرنده ارتباط دارد، مانند عدم رضایت دولت پذیرنده از مامور دیپلماتیک خارجی به علت خطا یا ارتکاب جرم و یا اعمالی که حضور او را در کشور پذیرنده نامطلوب نماید.

 

عدم رضایت کشور پذیرنده از یک دیپلمات خارجی در درجات مختلف شدت و ضعف ظاهر می شود. ممکن است خطای دیپلمات مثلا در عدم رعایت قوانین کشور پذیرنده یا دخالت غیرمجاز او در بعضی امور چندان مهم نباشد. مثل اینکه دیپلمات خارجی عمدا و یا غالبا مقررات راهنمایی و رانندگی را رعایت نکند، یا با همسایه ها و یا صاحب منزلی که اجاره کرده رفتار نامطلوب داشته باشد، یا از مصونیت خود استفاده زیاده از حدکند یا در محلهای نامتناسب رفت و آمد نماید یا با اشخاصی که مورد سوءظن دولت پذیرنده هستند معاشرت بدون همکاری داشته باشد، یا در اجتماعات عمومی رفتار ناشایست داشته باشد یا در مذاکرات خود با اشخاص در ‌معاشرت‌های عمومی از سیاست و رویه دولت پذیرنده یا از رجال سیاسی آن انتقاد کند و صدها عمل دیگر^[۱۱۰]. در این گونه موارد اگر عمل چندان اهمیت نداشته باشد وزارت امورخارجه به سفیر آن کشور فقط تذکر می‌دهد یا در صورت اهمیت بیشتر از سفیر آن کشور یا از سفارت کشور خود در کشور فرستنده می‌خواهد که وسیله احضار یا تغییر مامور دیپلمات نامطلوب را فراهم کند^[۱۱۱].

 

هرگاه تقصیر دیپلمات خارجی از درجه بزرگتر مثل دخالت مؤثر در امور داخلی کشورپذیرنده یا ارتکاب جرم باشد ممکن است به اخراج دیپلمات خاطی یا متهم منتهی شود. اخراج دیپلمات ‌به این صورت است که دولت پذیرنده دیپلمات موردنظر را نامطلوب اعلام می‌کند و تکلیف دولت فرستنده است که مامورخود را احضار کند. دولت پذیرنده که مهلتی برای خروج مامور نامطلوب معین می‌کند مجبور نیست دلایل خود را نیز اعلام کند و هرگاه دولت فرستنده آن مامور را احضار نکند، یا مامور در رأس مهلت معین خارج نشود، معمولا با آن دیپلمات مهلت ‌کوتاه‌تری که ممکن است بیش از چندساعت هم نباشد داده می شود که خارج شود والا از حق مصونیت محروم می‌گردد، و اگر خارج نشد چون دیگر مصونیت ندارد بازداشت می شود و یا به وسیله مأموران انتظامی از مرز اخراج خواهد شد.

 

اخراج مأموران دیپلمات به اتهام جاسوسی سابقه طولانی دارد. چنان که درتاریخ روابط دیپلماتیک گفته شد، ظن به جاسوس بودن سفیر از قرن ۱۶ به بعد دائمی و مقیم شدن نمایندگی دیپلمات قوت گرفت و ‌دولت‌های‌ اروپایی همه از بیم جاسوسی سفیران خارجی سخت به مراقبت آنان می پرداختند و کشورهای ضعیف هر اتفاق نامطلوب بین‌المللی را نسبت به خود نتیجه جاسوسی سفرا کشورهای بزرگ می‌دانستند.

 

البته در این پندار نسبت به تعدادی ازموارد ذیحق بودند و درموارد دیگر به مبالغه می پرداختند و کم کم آنچنان صفت جاسوسی سفیران ‌دولت‌های‌ بزرگ در ذهن ‌دولت‌های‌ کوچک جا گرفت که هیچ اتفاقی را خارج از تاثیر آن نمی دانستند.

 

اما به جاسوسی آنچنان مفهوم وسیع داده شده که هر عملی را از طرف خارجی می توان به طریقی با آن منطبق کرد: از عمل عکسبرداری یک دیپلمات یا حتی یک تبعه خارجی عادی از محل ها و از مکاتباتی که ممنوع هم نشده تا سوال درباره وقایع منتشر نشده و یا رونوشت برداری از هر نوشته رسمی و امثال آن. حتی معنی لغوی «جاسوسی» می‌تواند مولد بسیاری ‌گمان‌های سوء شود.

 

جاسوسی عرفا ‌به این معنا است که کسی به طور محرمانه و مخفی مراقب رفتار ‌و گفتار دیگران شود و به همین معنی که عمل تجسس مذموم است و در قرآن کریم منع شده است.

 

در عمل تحقیق و اطلاع گرفتن ازناحیه افراد خارجی و دیپلمات که صرفا به خاطر کنجکاوی بدون نیت بهره برداری باشد به همین معنا تلقی می شود. اما کسب اطلاع از کدام امرجاسوسی است و محرمانه عمل کردن به چه کیفیت است و برای کدام مقصود باید ممنوع باشد؟ پاسخ ‌به این سوالها است که به طور صریح و روشن داده نشده و ‌به این جهت دست دولت‌ها برای وارد کردن اتهام جاسوسی به دیپلماتی که ممکن است فقط برای کسب دانش تفحص می کرده و یا حتی وظیفه خود را انجام می داده باز بوده است^[۱۱۲]. و در عین حال بسیارند دیپلماتهایی که واقعا جاسوسی هم کرده یا می‌کنند. ^[۱۱۳]

 

(۱۹۹۴)،گیگر و راقوناندان (۲۰۰۲)و گیگر و راما^[۱۴](۲۰۰۶) معتقدند که یکی از مهمترین مسائلی که حسابرس ها می بایستی در خصوص آن جهت گزارش و یا عدم گزارش تصمیم گیری کنند،موضوع تداوم فعالیت صاحبکار است. انتشار گزارش مشروط در خصوص ابهام در تداوم فعالیت صاحبکار می‌تواند تبعات سنگینی برای صاحبکاران داشته باشد. این گزارش خلاف میل مدیریت، باعث افزایش فشار بر حسابرس شده که در نتیجه ممکن است باعث خدشه دار شدن استقلال حسابرس شود. موضوع دقت گزارش گیری در خصوص تداوم فعالیت را می توان از دو نظر مورد بررسی قرار داد:

 

۱- اشکال نوع اول، حسابرس ممکن است در سال قبل از ورشکستگی شرکت مورد رسیدگی گزارش خود به وجود ابهام در تداوم فعالیت اشاره کرده باشد که این می‌تواند ‌به این معنا باشد که حسابرس به نحو صحیح به وظیفه خود در خصوص بررسی وضعیت شرکت عمل نکرده و یا اینکه تحت فشارهای مدیریت قرار گرفته و گزارش خود را به نحو مناسب تعدیل نکرده است و در نهایت در هر دو حالت کیفیت حسابرسی مورد سوال قرار می‌گیرد.

 

۲-اشکال نوع دوم، حسابرس ممکن است در گزارش خود به ابهام در تداوم فعالیت اشاره کرده باشد، در حالی که شرکت پس از آن برای مدتی طولانی به فعالیت ادامه داده باشد. انتشار گزارش تعدیل شده بر اساس تداوم فعالیت تبعات سنگینی برای شرکت داشته و اشتباه حسابرس در ارزیابی تداوم فعالیت صاحبکار یک ضعف در کیفیت حسابرسی محسوب می شود. گیگر و راما(۲۰۰۶) در پژوهش خود ‌به این نکته اشاره کردند که شاخص دقت گزارشگری در خصوص تداوم فعالیت بر خلاف تمامی شاخص های دیگر که بررسی اطلاعات مالی شرکت جهت تعیین کیفیت حسابرسی می پردازد، مستقیما کار حسابرس ها را مورد آزمون قرار داده و نتیجه گیری می‌کند. در این شاخص، در صورتی که حسابرس در سال قبل از ورشکستگی به موضوع ابهام در خصوص تداوم فعالیت اشاره کرده باشد کیفیت حسابرسی در سطح مطلوب و در غیر این صورت کیفیت حسابرسی در سطح پایین ارزیابی می شود.

 

۳-ایراد اصلی که ‌به این شاخص سنجش کیفیت حسابرسی گرفته می شود این است که بر اساس تغییر استاندارد حسابرسی مربوط به تداوم فعالیت ناتوانی حسابرس در تشخیص ورشکستگی آتی صاحبکار خود در یک گزارشگری ناموفق محسوب نمی شود زیرا حسابرس ها وظیفه پیش‌بینی ورشکستگی مشتریان خود را ندارند، ولی با این حال از نظر استفاده کنندگان از صورت های مالی و عموم مردم، روبرو شدن با ورشکستگی یک واحد تجاری بدون وجود هر گونه اخطار در گزارش حسابرسی یک ایراد محسوب می شود(گیگر و راقوناندان،۲۰۰۲).

 

۲-۶- مفهوم دقت پیش‌بینی سود آتی و اندازه مؤسسه‌ حسابرسی

 

پیش‌بینی سود یکی از منابع مهم اطلاعاتی و تصمیم گیری است. در برخی از کشورها پیش‌بینی سود توسط دو گروه انجام می شود:

 

الف) مدیریت شرکت

 

ب) تحلیلگران مالی

 

در بورس اوراق بهادار تهران، شرکت ها مکلف هستند که اطلاعات مربوط به پیش‌بینی سود خود را از طریق بورس اوراق بهادار در اختیار سرمایه گذاران، تحلیلگران، تصمیم گیرندگان و…قرار می‌گیرد، باید سودمند و از جمله مربوط ترین اطلاعات باشد(نیکومرام و گرکز،۱۳۸۸، صفحه۳).

 

امروزه سرمایه گذاری به شیوه های متعدد بخصوص سرمایه گذاری در سهام شرکت های مختلف در جامعه به صورت وسیعی مورد توجه افراد حقیقی و حقوقی قرار گرفته است. همچنین افراد برای سرمایه گذاری و اطمینان از کسب بازده سرمایه گذاری به طرق مختلف به دنبال کسب اطلاعات از منابع مختلف می‌باشند. معمولا هدف اغلب سرمایه گذاران و سهام‌داران عادی و حقیقی از سرمایه گذاری در سهام شرکت ها افزایش ثروت و کسب سود هر چه بیشتر می‌باشد. لذا وجود اطلاعات ‌در مورد عملکرد آتی شرکت مخصوصاً نحوه ی سودآوری و تقسیم سود آن در سال های آتی می‌تواند اهمیت بسزایی در تصمیمات سرمایه گذاران و ارزیابی شرکت داشته باشد. از طرفی امکان اطلاع رسانی ‌در مورد شرکت ها می‌تواند به مدیران شرکت ها هم در جذب سهام‌داران بیشتر کمک کند(سعیدا اردکانی و محمودیان، ۱۳۸۹).

 

هنگام تصمیم گیری ‌در مورد تقسیم سود توسط شرکت، بازار، انتظارات خود را از سود آینده پیش‌بینی می‌کند. این انتظارات بر اساس برآورد سود شرکت، فرصت های سرمایه گذاری و طرح های شرکت برای تامین مالی شکل می‌گیرد. اگر سود اعلام شده مطابق با چیزی که بازار انتظار دارد باشد، قیمت ها تغییر نخواهند کرد؛ در مقابل، اگر سود اعلام شده بیشتر از سود مورد انتظار باشد، باید در ارزیابی بازنگری شود. اگر در بازار، افزایش غیرمنتظره ای در سود پرداختی دیده شود، چه اتفاقی نی افتد؟ با توجه به فرصت های سرمایه گذاری، مدیران باید به نحوی عمل می‌کردند که انتظار می‌رفت، مگر این که سود واقعی بیشتر از سود پیش‌بینی شده باشد؛ اما آن ها سود را اعلام نمی کنند و فقط سود پرداختی را اعلام می‌کنند(مکوندی و همکاران، ۱۳۸۷، صفحه ۱۷۰).

 

۲-۷-مفهوم هزینه سرمایه و اندازه مؤسسه‌ حسابرسی

 

اصطلاح “هزینه سرمایه” در واقع “نرخ بازده مورد انتظار” یک سرمایه گذاری است و مترادف اصطلاح “بازده مورد انتظار” می‌باشد. روش میانگین موزون هزینه سرمایه تکنیکی است که بازده مورد انتظار را بر حسب اجزاء منفرد تشکیل دهنده ساختار سرمایه شرکت، اندازه گیری می‌کند. در این روش، هزینه هر یک از اقلام بدهی و بازده هر یک از اقلام حقوق صاحبان سهام به طور جداگانه محاسبه می شود. با در نظر گرفتن این شاخص ها می توان بازده مورد انتظار کل را تعیین کرد، به طوری که این بازده هزینه بهره اقساط بدهی و سود سهام ممتاز را پوشش دهد و در نهایت بازده کافی برای سهام‌داران عادی که ریسک سرمایه گذاری را پذیرفتند باقی بماند(وکیلی فر، ۱۳۸۸، صفحه ۲۸).

 

هزینه سرمایه حداقل نرخ بازده ای است که کسب آن برای حفظ ارزش بازار شرکت الزامی است هزینه سرمایه به عنوان عامل اساسی در تصمیم گیری های مرتبط با سرمایه گذاری، بودجه بندی سرمایه ای، مدیریت سرمایه در گردش، استقرار ساختار بهینه مالی، کمک به اندازه گیری عملکرد و تعیین ارزش شرکت از طریق کمک به تنزیل جریان های نقدی مورد توجه قرار می‌گیرد(رضایی و همکاران ۱۳۸۹).

 

اریکسون (۱۹۶۳) معتقد است که شخصیت افراد طی مراحل مختلف رشد کامل می‌شود. به نظر او کودک باید در هر مرحله از رشد خود، بحران ‌هایی را به طور موفقیت‌آمیزی حل کند تا برای مرحله بعدی آمادگی کامل داشته باشد. حل این بحران‌ها باعث می‌شود تا کودک با مسائل بزرگتری روبرو شود، در غیر این صورت سلامت روانی او به خطر می‌افتد. منظور از بحران یک نقطه عطف است؛ مرحله‌ای که هم دشوار است و هم امکان غلبه بر آن وجود دارد؛ هم جنبه مثبت دارد هم جنبه منفی.

۲-۷-۳ نظریه پیاژه

 

نظریه پیاژه بر محور تحول شناختی تأکید دارد. سیر تحولی که پیاژه برای تحول اخلاقی مطرح ‌کرده‌است همگام با تحول شناختی می‌باشد. پیاژه در نظام خود رفتار کودک را در بازی به مقررات بازی و نوع آن ارتباط می‌دهد و چهار مرحله را مشخص می‌سازد:

 

الف) تحول حرکتی^[۳۰] ب) خود میان‌بینی^[۳۱] ج) همکاری دو جانبه^[۳۲] د) تحول اصول اخلاقی^[۳۳]

 

در نظریه شناختی ژان پیاژه تعاملات با همسالان در تحول اجتماعی و شناختی ضروری هستند. پیاژه تمایز آشکاری را بین تعاملات بزرگسالان و کودک نشان داده است. در دیدگاه پیاژه بزرگسالان با بهره گرفتن از قواعد و قوانین، سطحی از کنترل و اقتدار را روی کودکان ایجاد می‌کنند، در حالی که همسالان نفوذ خود را از طریق قواعدی که از طریق بازی و همکاری به وجود آمده‌اند، بنا می‌کنند. همچنین کودکان از طریق تعامل با بزرگسالان، از یک محیط کنترل شده و متأثر از خواست‌های بزرگسالان به سمت دنیایی که در آن کودکان آزادی عمل بیشتری دارند و تقریباً خودمیان بین ‌اند و سطح بزرگتری از استقلال را در اختیار دارند، حرکت می‌کنند (حسین خانزاده، ۱۳۹۰).

 

۲-۷-۴ نظریه کلبرگ^[۳۴]

 

نظریه کلبرگ(۱۹۶۹) در نظریه شش مرحله‌ای تحول، نظریه پیاژه را ‌به این شکل مطرح می‌کند که سیر تحول اخلاق، نخست از اندیشه‌های خودخواهانه (مرحله ۱ و۲) آغاز می‌شود تا به علاقه به کسب نظم و ثبات (مرحله ۳ و۴) و به بالاترین سطوح (مرحله ۵ و۶) می‌رسد، یعنی جایی که فرد تابع ضوابط درونی می‌شود و رفتار خود را با شعور و اعتقاد و نه صرفاً به تبعیت از قواعد و مقررات مشخص می‌سازد. در طرح کلبرگ، کودکانی که اعمال خلاف انجام می‌دهند در سطوح پایین یعنی خودخواهی عمل می‌کنند، که بر نفع شخصی و اجتناب از تنبیه تأکید می‌شود. با بهره گرفتن از چارچوب، آموزش مستقیم و تدریجی مراحل تحول برای اصلاح رفتار اجتماعی توصیه می‌شود.

 

با توجه به سلسله مراتب تحولی ارائه شده توسط پیاژه و کلبرگ، کاربردهای آن ها در گزینش مهارت ‌های اجتماعی بدین‌گونه خواهد بود که مثلاً رفتارهایی چون شراکت و همکاری در بازی می‌تواند به راحتی بعد از دو سالگی آموزش داده شود و کودک اطاعت از مسئولان و صاحب اختیار را از طریق اجرای دستورات آن ها و درک پیامدهای آن را خیلی زودتر از آموزش تصمیم‌گیری مستقل بیاموزد.

 

مهارت ‌های اجتماعی مربوط به درک نظر دیگران را نیز می‌توان به ساده‌ترین وجه در مرحله بعد آموزش داد. گاهی کودک ضوابط درونی را بعد از آشنایی با نظم و مقررات به طور کامل می‌آموزد. ملاحظات تحولی از یک سو با انتخاب مهارت‌ های اجتماعی و از سوی دیگر با روش‌های آموزشی مورد استفاده ارتباط دارد. گاه لازم است کودک برای واکنش در برابر آموزش مهارت‌های اجتماعی به محرک‌های مربوطه توجه کند و آن ها را بشناسد هر مجموعه مهارت اجتماعی دارای پیش ‌نیازهایی است که باید در فرایند آموزش رعایت گردد. آنچه مسلم است آموزش آن دسته از مهارت‌های اجتماعی که نیاز به بهره‌گیری از زبان دارد، به کودکان سنین بالاتر، به لحاظ آن که در اعمال اجتماعی از قدرت کلامی بیشتری برخوردارند، آسان‌تر از کودکان خردسال است (همان منبع).

 

۲-۷-۵ نظریه بندورا^[۳۵]

 

بنیان‌گذار نظریه شناختی- اجتماعی^[۳۶]، آلبرت بندورا (۲۰۰۱، ۱۹۸۶، ۱۹۷۷) روانشناس کانادایی است. آلبرت بندورا که با نفوذترین نظریه یادگیری اجتماعی را ساخت، اعلام نمود که کودکان صرفاً با دیدن افرادی که دور و بر آن ها هستند و با گوش کردن به آن ها پاسخ های خوشایند و ناخوشایند را فرا می گیرند. سرمشق گیری که به تقلید یا یادگیری مشاهده ای هم معروف است مبنای مهمی برای رشد شد. بندورا(۱۹۶۲) معتقد بود که افراد در موقعیت های اجتماعی اغلب تنها از طریق مشاهده رفتار دیگران سریعتر یاد می گیرند. برای مثال هنگامی که کودکان آوازها یا بازی های تازه والدینشان را می آموزند اغلب زنجیره ای طولانی از رفتار جدید را بلافاصله باز تولید می‌کنند. به نظر می‌رسد که آن ها رفتار جدید را تنها از طریق مشاهده و به یکباره به دست می آورند. که بندورا (۱۹۶۵) آن را « یادگیری بدون کوشش» نامید. هنگامی که رفتار تازه تنها از طریق مشاهده به دست می‌آید به نظر می‌رسد که یادگیری جنبه شناختی پیدا می‌کند (یوسفی و رشیدی، ۱۳۸۹). این یادگیری ‌به این شکل صورت می‌گیرد: وقتی که یادگیرنده، یعنی مشاهده کننده، رفتار شخص دیگری را مشاهده می‌کند که شخص برای انجام آن رفتار پاداش یا تقویت دریافت می‌کند آن رفتار توسط فرد مشاهده کننده آموخته می‌شود ‌به این نوع پاداش یا تقویت، تقویت جانشینی می‌گویند.

 

مثلاً زمانی که معلم یکی از دانش‌آموزان کلاس را برای حل کردن مسأله‌ای از یک راه تازه مورد تقویت قرار می‌دهد، دانش‌آموزان دیگر روش این دانش‌آموز را سرمشق قرار می‌دهند و می‌کوشند تا همان راه حل را در مسائل خود به کار بندند. علاوه بر تقویت جانشین، در یادگیری از راه مشاهده، تنبیه‌ جانشینی نیز مؤثر است. مثلاً وقتی معلم یکی از دانش آموزان را به سبب رفتار نامطلوبی که انجام داده است سرزنش می‌کند، دانش‌آموزان دیگر نیز از انجام آن رفتار دلسرد می‌شوند. ‌بنابرین‏ اگر رفتار الگو یا شخصی که سرمشق قرار می‌گیرد با تقویت یا تنبیه دنبال شود، این تقویت و تنبیه بر رفتار شخصی که آن رفتار را مشاهده می‌کند نیز تأثیر می‌گذارد (سیف، ۱۳۸۹).

نتایج پژوهش در سال‌های اخیر، نشان داده است که همبستگی بالایی بین هوش هیجانی و آمادگی برای مبتلا شدن به انواع بیماری‌ها وجود دارد. استرس، اضطراب و افسردگی، دستگاه دفاعی بدن را تضعیف و متوقف می‌کنند و باعث آسیب‌پذیری در مقابل همه‌ بیماری‌ها، از سرماخوردگی معمولی گرفته تا سرطان می‌شوند. وقتی ذهن غرق در تنش، ناراحتی یا اضطراب است، به بدن پیام می‌رساند که از میزان مصرف انرژی برای مقابله با بیماری بکاهد. این کار باعث می‌شود تا آسیب‌پذیری در مقابل انواع جدی یا جدید بیماری بیشتر شود. پژوهش‌های جدید پزشکی نشان می‌دهد که رابطه آشکاری بین اضطراب و انواع جدی بیماری‌ها، مثل سرطان، وجود دارد. مهارت‌های هوش هیجانی بازگشت به سلامت را نیز سرعت می‌بخشند. کسانی که بیمارند، ولی در طول مداوا روی مهارت‌های هوش هیجانی خود کار می‌کنند و آن ها را رشد می‌دهند، از بسیاری بیماری‌ها، از جمله کشنده‌ترین بیماری‌ها زودتر رها می‌شوند.‌

 

اثر فیزیکی هوش هیجانی روی مغز و سیستم‌های مختلف بدن به قدری قوی است که تحقیقات انجام شده در دانشکده‌ پزشکی دانشگاه‌ هاروارد، با عکس‌برداری از مغز، عملاً ثابت کرده‌اند که همراه با تغییرات هوش هیجانی، تغییرات فیزیکی در مغز شکل می‌گیرد. مهارت‌های هوش هیجانی، توانایی مغز را برای مقابله با اضطراب هیجانی، تقویت می‌کنند. این کار باعث می‌شود که دستگاه دفاعی بدن، قوی باقی بماند و مقاومت بیشتری در مقابل بیماری داشته باشد.۴۳حال خوب و فکر خوب (عاطفه خوب ـ تفکر خوب) شاید بتوان مهمترین اثر هیجان و عاطفه را در تأثیر آن ها بر افکار و پاسخ‌ها دانست. وقتی احساس خوبی می‌کنیم، جهان و اطرافیان را زیبا می‌بینیم. وقتی افسرده و دلتنگ هستیم همه چیز تیره و تار به نظر می‌رسد. هنگامی که احساس خوبی داریم، دنیا را با عینک خوش‌بینی می‌بینیم و برعکس.

 

عملکرد عاطفی بر کارکرد عصبی ـ روان‌شناختی فرد نیز تأثیر می‌گذارد. وقتی خوش خلق هستیم، خاطرات خوب را به یاد می‌آوریم، و وقتی افسرده هستیم خاطرات بد به طور خودکار به ذهن وارد می‌شوند. هر چقدر هوش عاطفی فردی بالاتر باشد، به نقش و تأثیر عواطف بر کنش‌ها و رفتارهایش آگاه‌تر است و سعی می‌کند بهترین عاطفه را متناسب با موقعیت، در خود ایجاد کند تا بهترین نوع تفکر و حل مسئله را انجام دهد. فردی که هوش هیجانی بالایی دارد می‌داند که چگونه تأثیر منفی هیجانات را بر تفکر خود اصلاح کند. شصت سال پیش، تحقیقات فردی به نام رازران نشان داد آدم‌هایی که در معرض بوی بد قرار می‌گیرند در مقایسه با کسانی که پس از صرف یک ناهار مجانی احساس خوب و حال خوشی دارند، اظهارنظرهای منفی بیشتری درباره موضوعات غیرمرتبط می‌کنند. هیجان و عاطفه نه تنها محتوای شناخت و رفتار (آن چه ما فکر می‌کنیم و انجام می‌دهیم) را تحت تأثیر قرار می‌دهند، بلکه فرایند شناخت (یعنی چگونه اندیشیدن) را نیز زیر نفوذ خود قرار خواهند داد.( محسن فاطمی، : ۴۹)

 

۲-۵تعاریف واژگان

 

۲-۵-۱تعریف اضطراب اجتماعی

 

یافتن تعریفی جامع برای اضطراب اجتماعی مانند بسیاری از حالات عاطفی کار مشکلی است و متخصصان هر یک تعریف خاصی را ارائه نموده اند شاید بتوان گفت که بیشترین تحقیقات انجام شده درباره اضطراب توسط روان شناسان انجام گرفته است و آنان از بین حالات عاطفی انسان بیش از هر حالت دیگری به مطالعه اضطراب پرداخته‌اند . پروفسر رأس^[۲۵] دلیل دشوار بودن توصیف حالات عاطفی را اینگونه بیان می‌کند معمولآ شیوه یادگیری لغات در دوران کودکی یک تجربه درونی و کاملآ اتفاقی است از این طریق فرد برای رویدادها ، برچسب های مقتضی و مناسبی را پیدا می‌کند .

 

‌به این ترتیب گنجینه ای از لغات گوناگون برای بیان احساساتش فراهم می‌سازد . لذا تعجبی ندارد که افراد برای بروز عکس العمل های خود در موقعیت های یکسان ، اصطلاحات مختلفی را به کار می‌برند . همین امر تعریف هیجانات را به شکلی که مورد قبول همه ی صاحب نظران باشد مشکل می‌سازد .

 

به گفته ساربین sarbin واژه اضطراب نخست در سال‌های ۱۹۳۰ در نوشته ای فروید دیده شد و از آن پس بسیار مورد استفاده قرار گرفت و مصطلح گردیده اکثر روان شناسان اضطراب را با اندکی تفاوت از ترس متمایز می نمایند .

 

از دیدگاه آن ها هر چند اضطراب و ترس شامل نشانه های بالینی شاهد هستند ولی بر خلاف ترس ، اضطراب پاسخی در مقابل خطر نا آشکار و مبهم است به عبارت دیگر اضطراب احساس ناخوشایند بیمناکی و ترس ناراحتی کننده ای از پیش‌بینی خطری است که منشآ آن مشخص نیست ( آتش پور و شفتی ۱۳۷۷ )

 

 

 

اضطراب عبارت است از پاسخ عاطفی و فیزولوژیکی به احساس خطر همه جانبه ی درونی که به سادگی کنار می رود اضطراب عمدتآ اختلال افراد جوان است که شروع آن معمولآ در اواسط دهه سوم عمر است اضطراب با علائم بدنی خاصی همراه است ( سلطانی ۱۳۷۸ ) .

 

اضطراب یک علامت هشدار دهنده است که خبر از خطری قریب الوقوع می‌دهد و شخص را برای مقابله آماده می‌سازد ترس علامت هشدار دهنده ی مشابه ، از اضطراب با خصوصیات زیر تفکیک می شود : ترس واکنش به تهدیدی معلوم ، خارجی و از نظر منشآ بدون تعارض است اضطراب واکنش در مقابل خطر نامعلوم ، درونی ، مبهم و از نظر منشآ همراه با تعارض است ( پورافکاری ، ۱۳۷۵ ) .

 

تعارض بین فرایند های گوناگون شخصیت معمولا موجب نوعی عذاب روانی می شود که فروید آن را اضطراب نامید اضطراب می‌تواند هوشیار یا نا هوشیار باشد و وجود آن همیشه علامت آن است که تعارض ایجاد شده است . زمانی که تعارض باعث می شود که فرد احساس کند درمانده است و قادر به کنار آمدن نیست ، اضطراب ایجاد می شود . شدت اضطراب تجربه شده به پیامدهای انتظار رفته برای خود بستگی دارد . ( سیدمحمدی ، یحیی ، روزنهان ، سلیگ من ، ۱۳۸۵ )

 

۵- در موارد ذیل امتیازات و مصونیت‌ها می‌تواند برداشته شود:

 

الف- ‌در مورد یک قاضی یا دادستان با رأی اکثریت مطلق قضات.

 

ب- ‌در مورد رئیس دبیرخانه با تصمیم هیئت رئیسه.

 

ج- ‌در مورد معاونان دادستان و اعضای دادسرا با تصمیم هیئت رئیسه.

 

د- ‌در مورد معاون دبیرخانه و اعضای آن با تصمیم رئیس دبیرخانه.

 

۱۱- حقوق و مزایا و هزینه ها (ماده۴۹)

 

حقوق، مزایا و هزینه های قضات، دادستان، معاونان دادستان، رئیس دبیرخانه و معاون وی مطابق تصمیم مجمع دولت‌های عضو پرداخت خواهد شد. این حقوق و مزایا در مدت مأموریت کاهش نخواهند یافت.

 

۱۲- زبان‌های رسمی و زبان‌های کاری (ماده۵۰)

 

۱- انگلیسی، عربی، چینی، اسپانیولی، فرانسه و روسی، زبان‌های رسمی دیوان است. آرای دیوان و سایر تصمیماتی که مربوط به حل‌وفصل مسائل اصلی است، به تمام زبان‌های رسمی چاپ خواهد شد. هیئت رئیسه با توجه به معیارهایی که در آئین‌نامه دادرسی و ادله پیش‌بینی می‌شود. مشخص خواهد کرد که چه تصمیماتی در اجرای این بند به عنوان تصمیماتی که مربوط به حل‌وفصل مسائل اصلی است، تلقی می‌شوند.

 

۲- زبان‌های کاری دیوان انگلیسی وفرانسه است. آئین‌نامه دادرسی ادله، مواردی را که در آن سایر زبان‌های رسمی می‌توانند به عنوان زبان کاری مورد استفاده قرار گیرند تعیین خواهد کرد.

 

۳- دیوان، بنابه درخواست هر کدام از طرفین دعوا یا هر دولتی که اجازه ورود در یک دادرسی را می‌یابد استفاده از زبان دیگری غیر از انگلیسی یا فرانسه را چنانچه موجه ارزیابی نماید اجازه خواهد داد.

 

۱۳- آئین‌نامه دادرسی وادله (ماده۵۱)

 

۱- آئین‌نامه دادرسی وادله به محض تصویب اکثریت دوسوم آرای دول عضو به اجرا درخواهد آمد.

 

۲- هرکدام از مراجع ذیل می‌تواند پیشنهادهایی ‌در مورد اصلاح آئین‌نامه دادرسی و ادله ارائه نمایند:

 

الف) هرکدام از دولت‌های عضو

 

ب) قضات با اکثریت مطلق آرای

 

ج) دادستان

 

اصلاحات به محض تصویب با اکثریت دوسوم اعضای مجمع دولت‌های عضو به اجرا در خواهد آمد.

 

۳- بعد از تصویب آئین‌نامه دادرسی و ادله در شرایط اضطراری که موضوع خاصی که در مقابل دیوان مطرح شده در آئین‌نامه پیش‌بینی نشده باشد، قضات می‌توانند با اکثریت دوسوم آرای قواعد موقتی قابل اجرا وضع نمایند. این قواعد تا زمانی که مجمع دولت‌های عضو در گردهمایی عادی یا فوق‌العاده بعدی آن ها را تصویب نموده یا تغییر بدهد و یا رد نماید قابل‌اجرا هستند.

 

۴- آئین‌نامه دادرسی و ادله، اصلاحات آن و قواعد موقت باید مطابق با مقررات این اساسنامه باشند. اصلاحات مربوط به آئین‌نامه دادرسی و ادله و قواعد موقت علیه شخصی که مورد تحقیق، تعقیب یا محکومیت واقع شده است عطف به ماسبق نمی‌شوند.

 

۵- در تعارض بین این اساسنامه و آئین‌نامه دادرسی و ادله مقررات اساسنامه برتری خواهند داشت.

 

۱۴- آئین‌نامه دیوان (ماده۵۳)

 

۱- قضات با اکثریت مطلق آرای و مطابق با این اساسنامه و آئین‌نامه دادرسی و ادله، آئین‌نامه‌ای برای دیوان به منظور تعیین عملکرد روزمره دیوان تصویب خواهند کرد. این آئین‌نامه باید بر اساسنامه و آئین‌نامه دادرسی و ادله سازگار باشد.

 

۲- دادستان و رئیس دبیرخانه برای تهیه آئین‌نامه دیوان و اصلاحات آن مورد مشورت قرار خواهند گرفت.

 

۳- آئین‌نامه دیوان و اصلاحات آن به محض تصویب لازم‌الاجرا است مگر این‌که قضات به نحو دیگری مقرر کنند. آئین‌نامه و اصلاحات مذبور بلافاصله پس از تصویب برای ملاحظه دولت‌های عضو ارسال خواهد شد و در صورتی که اکثریت دولت‌های عضو ظرف ۶ ماده اعتراضی به عمل نیاورند قابل اجرا باقی خواهد ماند.

 

فصل دوم:

 

قابلیت رسیدگی و پذیرش دعوی در دیوان کیفری بین‌المللی

 

قابلیت رسیدگی و پذیرش دعوی در دیوان کیفری بین‌المللی

 

مبحث اول : قابلیت پذیرش دعوی ^[۷۶]

 

با توجه به مشکلات عملی که در راه دیوان برای رسیدگی به جرایم متعدد و گسترده وجود دارد و در راستای ‌پاسخ‌گویی‌ به تمایل اکثر دولت‌ها برای احترام گذاشتن به حق حاکمیت ملی، اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی، برخلاف اساسنامه‌های دیوان‌های کیفری بین‌المللی برای یوگسلاوی سابق و رواندا، که برای این دیوان‌ها برتری در صلاحیت نسبت به محاکم کیفری داخلی قائل شده بودند، برای دادگاه کیفری بین‌المللی صلاحیت تکمیلی نسبت به محاکم داخلی پذیرفته است که این امر، علاوه بر مقدمه اساسنامه و ماده (۱) آن، در مواد ۱۵ و ۱۷ و ۱۸ و ۱۹ (به ویژه ماده ۱۷) نیز مورد اشاره قرار گرفته است.