۶- عنوان تحقیق : ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی

 

نویسندگان : حسن درگاهی ، محمد حسن علیپور ، فلاح پیشه ، هادی حیری قره بلاغ

 

شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی به علت اهمیت و حساسیت خاص مدیران فرهنگی و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران و نیز کمبود مطالعاتی جامع در خصوص شایستگی مدیریتی مدیران فرهنگی از اهمیت ویژه برخوردار است در ادبیات این تحقیق ، ضرورت توجه به شایستگی در عصر حار بررسی شده است . سپس شایسته سالاری در اسلام و شایستگی منابع انسانی در نهج البلاغه مورد بررسی قرار گرفته است . سپس برای تبیین مدل شایستگی برای فرهنگسراهای شهر تهران پرسشنامه ای تهیه و تدوین گردید و برای ۵۵ نفر از کارشناسان و نخبگان سازمان ارسال گردید و از آن ها خواسته شد تا با پاسخ به سوالات میزان اهمیت هر یک از شاخص ها را در رسیدن به هر آرمان مشخص کنند .

 

روش نمره گذاری پرسشنامه از روش نمره گذاری لیکرت تبعیت می‌کند بدین صورت که هر کدام از گزینه های پنج گانه لیکرت ارزش خاصی می گیرند . سپس نتایج حاصل از این پرسشنامه جمع اوری شده و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS آماری استفاده گردیده . سپس شایستگی های مدیران فرهنگی در پنج خوشه اصلی توانایی‌های فکری و ذهنی خصوصیات عملکردی و اجرایی، دانش و آگاهی، مهارت های ارتباطی و میان فردی ویژگی شخصیتی در ۲۵ عنوان پایبندی به اصول ، ارزش ها و خلاقیت ، تفکر راهبردی ، مسئولیت پذیری، رهبری، در تطبیق پیگیری و نتیجه گرایی، مدیریت تیمی، توانمند سازی، حل مسئله، روحیه خدمت (مشتری مداری) انسان شناسی فرهنگی، شبکه سازی، تفکیک تحلیلی، سیستمی، جلب اعتماد کار در شرایط حجم، جامعه شناسی شهری، ارتباطات شفاهی، انعطاف پذیری، مربی گری مدیریت تعارض آراستگی، مدیریت دانشگران، زیبا شناسی ارتباطات کتبی و فهم مالی شناسائی گردیده است و در نهایت یک مدل شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگ سراهای شهر تهران طراحی گردید .

 

۷- عنوان تحقیق: بررسی چگونگی تعامل فرهنگ سازمانی ‌با نظام های آموزش، تربیت و توسعه منابع انسانی

 

نویسنده : محمدرضا سلطانی

 

سازمان مولد در تلاش اند تا با وقوفه به عوامل و عناصر مهم و اساسی تاثیر گذار در عرصه سازمان و مدیریت در نیل به عملکردهای هر چه بهتر و اثر بخشی فزون تر ، سهم و نقش هر کدام از این عوامل و متغیرها را مشخص کنند و از ساز و کارهای گوناگون برای بالندگی و پویایی سازمانی بهره جویند تا کنون صاحب نظران راهبردها و راه کارهای متنوعی برای شناسائی و مدیریت این عوامل معرفی کرده‌اند.

 

در این مقاله تلاش شده است تا با توجه به دیدگاه های اندیشمندان به اصلی ترین عوامل اثر گذار اشاره شود این عوامل عبارتند از ارزش ها و فرهنگ سازمانی از یک سو آموزش، تربیت و توسعه منابع انسانی از سوی دیگر ، روابط متقابل این دو طیف از عناصر کلیدی و حیاتی تاثیر گذار بررسی به شایستگی تبیین می شود .

 

بدیهی است به موازات شناسایی و تبیین این عوامل چگونگی تعامل و تاثیر متقابل آن ها بر یکدیگر بررسی و در عین حال ، اولویت ها و سطوح تاثیرگذاری نیز تعیین می‏ شود .

 

۲-۴-۳- بخشی از تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

 

۱- کلمن^[۲۳] در مبحث مربوط به معضل اخلاقی کارگران تغییر در سازمان ها مشکل القای مشتری (اعضای سازمان) را مورد بررسی قرار داد و اشاره می‌کند که تغییر رفتار به ناچار در بر گیرنده میزانی از القاء و کنترل و حداقل تحمیل تدریجی ارزش هایی کارگزار تحول بر مشتری و یا فردی است که تحت نفوذ قرار دارد . این شرایط مشاوران را بر سر دو راهی یک معضل قرار می‌دهد :

 

• • هر تلاشی ‌در مورد تغییر به خودی خود تغییر است و لذا یک القاء هرقدر هم که جزئی باشد .

 

• هیچ روش و فرمولی وجود ندارد که با توسل به آن ها فرایند به گونه ای اجرا گردد که چنین اعمال نفوذ و القایی حذف شود .

برای ضربه زدن به نخستین بعد معضل کلمن بر آزادی انتخاب تأکید می‌کند او محدودیت آزادی انتخاب را از نظر اخلاقی مبهم و زیان بخش تلقی می‌کند . برای رفع مشکل دوم استدلال این است که کارگزاران OD باید از سیستم ارزش خود مطلع بوده و از اینکه این ارزش ها بر اعضاء سازمان تحمیل شود هوشیار باشند به عبارت دیگر یکی از راه حل های معضل آشکار نگه داشتن تغییر تا حد ممکن با آگاهی و توافق آزادانه افراد درگیر در آن است.

 

1. 1. ریچارد بک هارد^[۲۴] یکی از نخستین کاربردهای تغییر استراتژیک که با بهره گرفتن از برنامه ریزی سیستم های باز بوده است. او سیستم تقاضای سازمان یا محیط را ارائه داده و سیستم های واکنشی آن ها یا استراتژی را برای توضیح تجزیه و تحلیل آن ها به کار می گرفت . بدین ترتیب طبق اظهارات وی نسبت به هدف اساسی سازمان تفاوت بین آنچه را محیط از سازمان می‌خواهد و آنچه که سازمان می‌تواند در پاسخ ارائه دهد می توان تقلیل داده و عملکرد سازمانی را بهبود بخشید بعد از این زمان متخصصان تغییر مدل های متنوعی از تغییر استراتژیک یا تغییر دامنه دار ارائه کردند هر کدام از این مدل ها این مسئله را تأیید می‌کند که تغییر استراتژیک مستلزم سطوح چند گانه سازمان و تغییر در فرهنگ سازمانی بوده و اغلب از جانب مدیران ارشد پر نفود انجام گرفته و تاثیر زیادی بر عملکرد می‌گذارد. زمینه و دستاوردهای تغییر استراتژیک را تحت تاثیر قرار داده است و ‌در مورد فرایند تغییر استراتژیک در شرکت راه آهن پاسیفیک^[۲۵] نیز در جهت بهبود روش ها و مطالعاتی بعمل آورده.

 

1. ایریک تریست^[۲۶] و همکارانش در دانشکده تاویستا^[۲۷] مربوط به روابط انسانی در لندن پروژه های مربوط به بهبود بهره وری و کیفیت زندگی شغلی(QWL^[28]) در دهه (۱۹۵۹-۱۹۵۰) ابداع شد پروژه های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی کرد و چگونگی روابط بین آن ها را ارزیابی می‌کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی – اجتماعی (سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل گردید که امروزه در ایالات متحده امریکا بیشتر اقدام های مربوط به QWL را تحت پوشش قرار می‌دهد .

متخصصان اولیه QWL در بریتانیا ، ایرلند ، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هر چه بهتر هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند . برنامه های QWL آن ها عمدتاًً با مشارکت مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شد که باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت(اعتبار شغلی) تنوع شغلی و بازخور اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد . و همچنین مشخصه برنامه QWL پدیدار شدن و توسعه ‌گروه‌های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروه ها متشکل از کارگران با مهارت‌های متعدد بود که اطلاعات و استقلال ( آزادی عمل ) ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشتند .

الف. نسبت مجموع ارزش بازار حقوق صاحبان سهام و ارزش دفتری کل بدهی‌های شرکت به ارزش دفتری کل دارایی‌های آن.

 

ب. نسبت ارزش بازار حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

 

ج. نسبت سود هر سهم به قیمت هر سهم.

 

د. نسبت ناخالص اموال، ماشین آلات و تجهیزات به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

 

ه. نسبت مجموع هزینه استهلاک دارایی‌های مشهود و نامشهود به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

 

و. نسبت کل سرمایه‌گذاری‌های واحد تجاری به فروش‌های خالص حاصل از سرمایه‌گذاری.

 

ز. نسبت کل سرمایه‌گذاری‌های واحد تجاری به سود خالص حاصل از سرمایه‌گذاری.

 

کالاپور و ترومبلی^[۲۱] (۱۹۹۹)، پس از بررسی معیارهای مذکور ‌به این نتیجه رسیدند که معیار الف در مقایسه با سایر معیارها از ضریب همبستگی بیشتری با رشد واحد تجاری برخوردار است (نقل از مهرانی و باقری، ۱۳۸۸: ۵). با این وجود، Q- توبین (نسبت ارزش بازار دارایی‌ها به هزینه های جایگزین جاری ناشی از این دارایی‌ها) یکی از روش‌های استانداردی است که در سطح گسترده‌ای در متون، برای اندازه‌گیری فرصت‌های رشد مورد استفاده قرار گرفته است (ریچاردسون، ۲۰۰۶: ۱۶۸).

 

نمودار ۲-۱٫ رابطه بین نسبت Q- توبین و فرصت‌های سرمایه‌گذاری

 

نسبتQ – توبین

 

فرصت های سرمایه گذاری

پس از مطرح شدن نظریه Q- توبین و رابطه آن با فرصت‌های سرمایه‌گذاری، تحقیقات گوناگونی در خصوص استفاده از این معیار برای تعیین میزان سرمایه‌گذاری و ارزش شرکت صورت گرفت. در این بین، نتایج تحقیقات مورگادو و پیندادو (۲۰۰۳) که به بررسی رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری پرداخته‌اند، نشان می‌دهد که تصمیمات سرمایه‌گذاری و ارزش شرکت وابسته به یکدیگر هستند. مشاهدات آن‌ ها نشان می‌دهد که، رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری به جای این‌که خطی باشد، نمایی (درجه دوم)^[۲۲] است. بدین ترتیب آن‌ ها، به توسعه مدلی پرداختند که ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری را شرح می‌دهد. در نهایت آن‌ ها، نشان دادند که رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری وابسته به کیفیت فرصت‌های سرمایه‌گذاری است و شرکت‌هایی با فرصت‌های سرمایه‌گذاری با ارزش، از سطح بهینه‌تری از سرمایه‌گذاری برخوردارند (مورگادو و پیندادو، ۲۰۰۳: ۱۶۳).

 

علاوه بر مورگادو و پیندادو (۲۰۰۳)، بسیاری از محققان از مدل فرصت‌های رشد شرکت برای تعیین حد بهینه سرمایه‌گذاری استفاده کرده‌اند (به عنوان نمونه: هشی و همکاران^[۲۳]، ۱۹۹۱؛ فازاری و همکاران،۲۰۰۰؛ بیدل و هیلاری، ۲۰۰۶؛ وردی، ۲۰۰۶ و بیدل و همکاران، ۲۰۰۹). مبانی نظری این مدل بر این نکته استوار است که فرصت‌های رشد شرکت، سرمایه‌گذاری‌های جدید شرکت را توجیه می‌کند. به بیان دیگر، انتظار بر آن است که در رگرسیون بین این دو متغیر، فرصت‌های رشد، سرمایه‌گذاری‌ها را توضیح ‌دهد. ‌بنابرین‏ در صورتی که فرصت‌های رشد نتواند سرمایه‌گذاری را توضیح دهد، مقادیر خطای حاصل، عدم کارایی سرمایه‌گذاری را نشان می‌دهد:

 

I_FA = β_۰ + β_۱CFO/FA_t-1 +GO + ε_I

 

GO= MTB ، SR_t-1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سرمایه‌گذاری بر مبنای دارایی ثابت I_FA جریان‌های نقدی عملیاتی دوره CFO دارایی‌های ثابت پایان دوره FA فرصت‌های رشد GO نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری دارایی های پایان دوره MTB رشد فروش SR کلیه متغیرهای خام با تقسیم بر جمع دارایی های پایان دوره هم مقیاس می‌شوند.

در این مدل (همانند مدل ریچاردسون) ε_I، نشان دهنده آن میزان از سرمایه‌گذاری (I) است که توسط فرصت‌های رشد (GO)، توضیح داده نمی‌شود. این مقادیر خطا ممکن است مثبت یا منفی باشند. مقادیر مثبت خطا سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و مقادیر منفی، سرمایه‌گذاری کمتر از حد نامیده شده است. بدیهی است که قرینه اندازه این مقادیر، می‌تواند شاخصی برای اندازه‌گیری میزان بهینه سرمایه‌گذاری یا کارایی سرمایه‌گذاری باشد. ‌بنابرین‏ هر چه قدر قرینه اندازه خطاها بزرگتر(کوچکتر) باشد، نشان‌دهنده کارایی بیشتر(کمتر) سرمایه‌گذاری است. نمودار ۲-۲، مبالغ سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد را با بهره گرفتن از مدل فرصت‌های رشد ترسیم می کند (تهرانی و حصارزاده، ۱۳۸۸: ۵۹):

 

نمودار ۲-۲٫ سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد با بهره گرفتن از مدل فرصت های رشد

 

 

 

GOO

 

I

 

I= + GO +

 

سرمایه‌گذاری بیشتر از حد

 

سرمایه‌گذاری کمتر از حد

 

مقادیر واقعی

 

منحنی برآوردی سرمایه‌گذاری

 

در بین تحقیقاتی که از این مدل استفاده کرده‌اند، بیدل و همکاران (۲۰۰۹) و گارسیا لارا و همکاران^[۲۴] (۲۰۱۰)، معیار رشد درآمد فروش را برای محاسبه فرصت‌های رشد در نظر گرفته‌اند.

 

۲-۲-۲-۱- نظریه سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد

 

دلاف(۲۰۰۳) بیان می­ کند که سطوح کم موجودی، سیاست های اعتباری معاملاتی و کاربرد اعتبار معاملاتی به دست آمده به عنوان ابزار تأمین مالی می‌تواند خطرات مرتبط با موجودی را افزایش داده محرک‌های فروشی را کاهش و صورتحساب قابل پرداخت هزینه ها را افزایش دهد. ‌بنابرین‏ مدیران همیشه باید توازن نقدینگی و سودآوری را در زمان مدیریت سرمایه در حال گردش مورد بررسی قرار دهد. افزایش سریع هزینه سرمایه گذاری در سرمایه در حال گردش، مرتبط به مزایای حفظ موجودی بیشتر است و یا ضمانت اعتبار معامله برای مشتریان ممکن است باعث کاهش سودآوری شرکت شود. دلاف و چند تن دیگر، همگی رابطه منفی­ای را بین چرخه تبدیل پول و سودآوری شرکت پیشنهاد می­ دهند.

 

از طرف دیگر، چرخه تبدیل وجه نقد دارای سه عنصر تشکیل دهنده است. دوره تعویق پرداخت حساب دوره تبدیل مطالبات حساب­ها و دوره تبدیل موجودی­ها. شرکت می ­توانند چرخه تبدیل وجه نقدشان را از طریق بهینه سازی جداگانه هر کدام از این سه عنصر تشکیل دهنده به حداقل برساند.

 

به عنوان مثال حسابهای قابل پرداخت می‌تواند منبع قابل تغییر و کم هزینه تأمین مالی شرکت ها باشد. تأخیر در پرداخت تأمین کننده های شرکت چرخه حساب­های قابل پرداخت را افزایش می­دهد که هرکدام به صورت کار آمدی طول ccc را کاهش داده و سرمایه در حال گردش را پر بازده تر می‌کنند. تحقیقات قبلی نشان می­دهد که این بازده افزایش یافته سرمایه در حال گردش موجب افزایش سودآوری می­ شود. به عبارت دیگر، موجودی­های اضافی و چرخه طولانی تر حساب های دریافتنی، چرخه تبدیل وجه نقد را افزایش می­دهد و سودآوری و بازده را افزایش یافته نشان می­دهد. بازده سرمایه در حال گردش بر مبنای اصول سرعت بخشیدن به مجموعه های پول و کاهش پرداخت پول است. در نتیجه شرکت هایی که با موجودی­های کم عمل ‌می‌کنند و مطالباتشان را سریعاً جمع‌ آوری ‌می‌کنند دارای ccc کمتری بوده و ‌می‌توان آن ها را به عنوان مواردی پربازده­تر مشاهده کرد که به صورت مثبت بر سودآوری تاثیر می­ گذارد(انکوئست، ۲۰۱۴، ۳۹).

 

۲-۳٫ مفاهیم سود

 

آدام اسمیت از اقتصاد دانان برجسته سود را مبلغی تعریف نموده که می توان بدون وارد نمودن آسیب بر سرمایه ثابت و سرمایه در گردش مصرف نمود.

 

سود دارای مفاهیم متفاوتی است که از بین آن می توان به سود اقتصادی و سود حسابداری اشاره نمود. اما به طور کلی می توان گفت سود حسابداری شامل تفاوت درآمد کل و هزینه کل یک بنگاه اقتصادی می‌باشد. اما سود اقتصادی شامل سود حسابداری منهای هزینه های ناپیدای آن بنگاه است.

 

معمولا حسابداران در تعریف سود به دو مفهوم اقتصادی تغییر در میزان رفاه و به حداکثر رساندن سود اشاره نموده و دو تعریف برای سود ارائه می نمایند. تعریف اول بیان می‌دارد که سود جامع عبارت است از تغییر در حقوق صاحبان سهام یک واحد تجاری در طی یک دوره که بیانگر مفهوم نگهداشت سرمایه است و تعریف دوم اظهار می‌دارد که برای آزمون موفقیت آمیز بودن یا نبودن فعالیت های واحد تجاری باید به بیشتر یا کمتر بودن وجه نقد دریافتی نسبت به وجه نقد مصرفی در بلند مدت توجه نمود(هندریکسون، ۱۳۸۵).

 

به طور کلی سود به عنوان مبلغ مازاد پس از حفظ رفاه (ثروت یا سرمایه)تعریف می شود. ‌در مورد واحدهای انتفاعی، رفاه به منزلع ارزش این واحدها تلقی می‌گردد. به بیان دیگر، سود سهام‌داران را می توان به عنوان خالص گردش وجه نقد (سود سهام منهای سرمایه جدید) به علاوه تغییر در ارزش سهام واحد انتفاعی تعریف نمود(شباهنگ، ۱۳۸۶).

 

۲-۳-۱٫ شاخص های سودآوری

 

۲-۳-۱-۱٫ حاشیه سود ناخالص

 

این نسبت از تقسیم سود ناخالص بر فروش به دست می‌آید. این نسبت کارایی سیاست قیمت گذاری و کارایی تولید را منعکس می‌کند. اگر صورت کسر به دلیل افزایش قیمت محصولات، افزایش یابد؛ ممکن است در دراز مدت به دلیل کاهش قدرت خرید مشتریان و یا قدرت رقالت محصولات شرکت باعث متضرر شدن شرکت گردد. طریقه محاسبه این نسبت به قرار زیر است:

 

حاشیه سود ناخالص =

 

۲-۳-۱-۲٫ نسبت سود عملیاتی خالص

 

این نسبت از تقسیم سود عملیاتی بر فروش به دست می‌آید و خود سود عملیاتی از تفاوت فروش خالص از بهای تمام شده کالای فروش رفته و کل هزینه های عملیاتی به دست می‌آید.

 

سود عملیاتی خالص نسبت =

 

۲-۳-۱-۳٫ بازده ناخالص دارایی های غیرمالی

 

این نسبت از تقسیم سود ناخالص به تفاوت بین دارایی های کل و دارایی های مالی به دست می‌آید و نشان دهنده عملکرد اجرایی شرکت است. به وسیله این نسبت ما می‌توانیم موفقیت یا شکست فعالیت های عملکردی را اندازه بگیریم(انکوئیست، ۲۰۱۴).

 

GOI =

 

۲-۳-۱-۴٫ حاشیه سود فروش

 

این نسبت از تقسیم سود خالص بر فروش به دست می‌آید.

 

حاشیه سود فروش =

 

۲-۳-۱-۵٫ بازده کل دارایی ها(ROA)

 

نسبت بازده کل دارایی ها از تقسیم مجموع سود خالص و بهره وام ها بر کل دارایی ها به دست می‌آید. این نسبت، بازده بعد از مالیات بر درآمد شرکت را از نظر سهام‌داران و وام دهندگان در مقایسه با کل سرمایه گذاری آن ها نشان می‌دهد. به عبارت دیگر نرخ به دست آمده از این نسبت، بازدهی است که شرکت برای تمامی سرمایه گذارانش، از جمله وام دهندگان تحصیل نموده است. این نسبت بر ارزیابی سودآوری شرکت متمرکز شده و از طریق موارد خاص پنهان نشده و تحت تاثیر ساختار سرمایه شرکت قرار نمی گیرد. ‌بنابرین‏ می‌تواند به عنوان شاخصی کلی، سودآوری را مورد بررسی قرار دهد.

 

بازده کل دارایی ها =

 

۲-۳-۱-۶٫ نسبت بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)

 

هدف مدیریت، ایجاد حداکثر بازده برای سرمایه گذاری سهام‌داران است. ‌بنابرین‏، بازده حقوق صاحبان سهام بهترین معیار سنجش موفقیت شرکت در رسیدن به هدف مذبور است. این نسبت از تقسیم تفاوت سود خالص و سود سهام پرداختی به صاحبن سهام ممتاز بر حقوق صاحبان سهام عادی به دست می‌آید.

 

بازده حقوق صاحبان سهام =

 

۲-۳-۱-۷٫ سود هر سهم(EPS)

 

نسبت سود هر سهم، از متداول‌ترین نسبت های مالی است که شرکت ها به دست می آورند. با محاسبه این رقم، سودی که نصیب مالک یک سهم می‌گردد به دست می‌آید. برای محاسبه این نسبت تفاوت سود پس از کسر مالیات و سود سهام ممتاز زا بر تعداد سهام عادی منتشره به دست می آورند.

 

سود هر سهم عادی =

 

۲-۳-۱-۸٫ سود تقسیمی هر سهم(DPS)

 

این نسبت نشان دهنده مبلغ سودی است که شرکت بابت هر سهم پرداخت می‌کند. برای محاسبه این نسبت، سود نقدی پرداخت شده به صاحبان سهام عادی را بر تعداد سهام منتشره عادی تقسیم می‌کنند.

 

۲-۳-۱-۹٫ درصد سود تقسیمی

 

با بهره گرفتن از نسبت درصد سود تقسیمی یا نسبت سود پرداختی، سود نقدی پرداخت شده به سهام‌داران را به صورت درصدی از سود هر سهم بیان می‌کنند. برای محاسبه این نسبت سود تقسیمی هر سهم را بر سود هر سهم تقسیم می‌کنند.

 

DPR =

 

۲-۴٫ چرخه های تجاری

 

تعاریف زیادی برای ادوار تجاری بیان شده است، ولی به طور تقریبی تمام تعاریف معنای مشابه دارند. برنز و میچل(۱۹۴۶) تعریفی علمی از ادوار تجاری به صورت زیر ارائه داده‌اند: