کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



عرف نسبت به حق زارعانه هم مبنا محسوب می شود و هم منبع؛ یعنی حق مذبور هم ریشه خود را از عرف می‌گیرد و هم در مقام استناد یا تعیین حدود و شرایط بی نیاز از آن نیست. قانون مدنی در مواد مختلف به منبع بودن عرف اشاره کرده که از جمله ماده۲۲۰ است که مقرر می‌دارد: عقود نه فقط متعاملین را به اجرای چیزی که در آن تصریح شده است ملزم می کند بلکه متعاملین به کلیه نتایجی هم که به موجب عرف و عادت یا به موجب قانون از عقد حاصل می شود ملزم می‌باشند. [۷۵] عرف یکی از منابع مهم حقوق محسوب شده و در سیستم حقوقی تمامی کشورهای جهان خصوصاًً در سیستم حقوقی کامن لا مانند انگلستان از اهمیت بسزایی برخوردار می‌باشد چرا که سیستم حقوقی آن ها نوعاً غیر مدون بوده و همان عرف و عادت مرسوم و متداول و مسلم آن ها به مثابه قانون ایران قابل اجرا می‌باشد. حق زارعانه از ایام دیرینه مورد توجه جامعه اولیه بشری و شرع مقدس اسلام بوده است. از آنجا که در حدیث نبوی آمده است که “اراه المسلمون حسنا فهو عندالله حسنا” یعنی آنچه را مسلمانان خوب می پندارند«عرفاً» پس آن در پیشگاه خداوند متعال خوب است. فقهای عظام نیز ‌به این امکانات عرفی مردم بها نهاده و آن ها را به مثابه شرط ضمن عقد شرعاً محترم می شمارند، حق زارعانه نیز یک تأسيس کاملا عرفی است که به لحاظ استحکام عرفی مسلم، مورد توجه فقهای عظام و قانون‌گذار نیز قرار گرفته است و مقرراتی نیز تدوین نموده اند.

در این که نسبت به دعاوی ماهوی و شکلی حق زراعانه، عرف در طول قانون قرار می‌گیرد یا در عرض آن ، باید گفت با توجه ‌به این که عرف نسبت ‌به این حق که بر حسب اقتضائات عرف و محل شکل گرفته، نقش قانون سازی دارد و در قوانین متعدد نیز بر اعتبار و اولویت عرف استناد شده است و از این حیث به نظر نمی رسد بین عرف و قانون تعارضی پیش آید. به هر حال در غیر از موارد آمره که قانون حاکم است؛ در موضوعات ماهوی حق زارعانه، عرف در رأس قرار می‌گیرد و قاضی باید بر اساس مصادیق و حدودی که عرف تعیین می‌کند، حکم نماید اما در موضوعات شکلی که ارتباط با نظم و تشریفات رسیدگی و احقاق داشته و عموماً عرف تأثیری در تعیین آن ندارد، در هر حال قانون بر عرف حاکم است.

در جهت تقویت ادعای فوق که عرف در موضوعات ماهوی مقدم بر قانون است دلیلی جزء قوت و تاثیر آن در مناطق مختلف نیست . زیرا که عرف در مناطق مختلف در خصوص یک موضوع بعضاً مقبولیتی بیشتر از قانون دارد ،ولی عرف مناطق مختلف به لحاظ پراکندگی و تفاوت، مانند قانون یکسان و فراگیر نمی باشد، ولی یکی از منابع تعیین کننده روابط اجتماعی افراد می‌باشد. درخصوص حقوق زارعانه نیز عرف تعیین کننده و تاثیر گذار بر روابط بین مالکان زمین و زارعین و متصرفین آن می‌باشد ،ولی می توان عنوان نمود که تأثیر آن در روابط بین ایشان بسیار بیشتر از قانون می‌باشد، زیرا که در بین اشخاص موصوف عموماً روابط بر مبنای احترام و تعهدات اخلاقی و آداب و رسوم موجود در محل قسمتی از تعهدات را در بر می‌گیرد استوار می‌باشد و اساساً مراجعه ای به قوانین وجود ندارد ،البته همان گونه که عنوان گردید عرف در مناطق مختلف متفاوت می‌باشد و در خصوص حقوق زارعانه نیز در اشکال و تحت تعابیر و عناوین مختلف ظاهر می‌گردد که به بعضی از اشکال و عناوین موجود در کشور اشاره خواهد شد. [۷۶]

در هر صورت آنچه مسلم است عرف و عادت منشاء حقوق و قوانین می‌باشد و آنچه‏ قانون‏گذاران در قالب قانون مدون می‌کنند ،غالبا ‌بر مبنای‌ عرف و عادت استوار گردیده و مورد عمل افراد جامعه است و مبنای حق کارافه نیز در مازندران برپایه عرف مستحکمی‏ استوار شده است که به ‌عنوان نمونه کافیست در معاملات فراوانی که اشخاص با اداره ی املاک‏ پهلوی در مازندران نموده ‏اند توجه و مطالعه نمود در این معاملات یک طرف آن اداره املاک پهلوی و طرف دیگر اشخاص است و شخص مبلغی بهای زمین به اداره املاک می پردازد لیکن زمین صاحب اختیار دیگری در عین حال دارد که او همان کسی است که در زمین تصرف داشه و مدعی حق کارافه است و به هیچ‏ قیمتی حاضر به تخلیه زمین و تسلیم به خریدار نیست مگر در صورتی که خریدار حق او را نیز بخرد، خریداران اینگونه اراضی هم بدون هیچ گونه چون و چرا حقوق کارافه متصرفین را نیز به قیمتهای‏ گزاف خریداری کرده تا اینکه بتوانند در زمین‌های مذبور به دلخواه خود تصرف و استیفاء منافع نمایند.

آنچه جالب‏توجه است این است که ارزش حق کارافه گاهی بیش از ارزش حق‏ مالکیت است مثلا اگر قمیت هر هکتار پنجاه هزار ریال(-/۵۰۰۰۰ ریال) باشد که به مالک‏ پرداخت می شود مبلغی که صاحب حق کارافه برای برگذاری حق خود اخذ می‌کند یک‏ تا پنج برابر مبلغی است که مالک در ازای حق مالکیت خود می‌گیرد. [۷۷]

بند اول : حقوق زارعانه در شکل حق تقدم

در برخی از مناطق کشور حقوق زارعانه در شکل حق تقدم یا حق اولویت ظاهر می‌گردد که شامل حق تقدم در اجاره تصرف و یا انتفاع می‌باشد و یا حق تقدم در تملک و خرید، مثلاً در خصوص حق تقدم در اجاره یا تصرف میتوان به اصطلاح حق جور که قبلاً نیز اشاره ای بدان شد پرداخت. حق جور که در منطقه آذربایجان رایج است بر نوعی از حق تقدم دلالت دارد که زارع را به لحاظ احیای زمین مالک و زراعت، مقدم بر کس دیگری در استرداد تصرفات خود می کند و همچنین می توان به حق نسق اشاره نمود که عبارت است از حق اولویتی که زارع در اجاره و زراعت ملک دارد و مادامی که زارع آماده زراعت در آن ملک باشد مالک نمی تواند این حق را نادیده بگیرد و ملک را به شخص دیگری به اجاره یا مضارعه بدهد و این حق بعد از فوت زارع به وارثش منتقل می شود البته در خصوص حق نسق عنوان گردیده است نسق به مقدار آ ب و زمینی که زارع حق استفاده از آن را داشته باشد همچنین به مجموع حقوقی گفته می شود که عرف محل برای زارع که مدتی در روی زمین کار کرده بود قائل شد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 06:38:00 ب.ظ ]




۲-۲-۷-۳ ابعاد رهبری تحول گرا

رهبری تحول گرا طبق مدل باس (۱۹۹۷) بر اساس چهار بعد نفوذ آرمانی (رفتار و نگرشی)، ترغیب ذهنی (تحریک عقلانی)، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می‌یابد که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.

۲-۲-۷-۳-۱ نفوذ آرمانی [۸]

نفوذ آرمانی دربرگیرنده عامل کاریزماتیک رهبری تحول گرا است، به طوری که رهبران به عنوان مدل های قوی اخلاقی و رفتاری برای پیروان عمل کرده‌اند ونتیجه این نوع رفتار رهبری، اعتماد و اطمینان پیروان به رفتار ها وتصمیمات یکدیگر است. در ساختار بندی جدید نفوذ آرمانی به دو نوع تقسیم می شود:نگرش آرمانی و رفتار های آرمانی.

۲-۲-۷-۳-۲ترغیب ذهنی [۹]

رهبران تحول گرا از ترغیب ذهنی جهت به چالش کشیدن افکار، تصورات و خلاقیت پیروان استفاده می‌کنند. آن ها از طریق زیر سوال بردن مفروضات، تدوین مجدد مسائل و چشم پوشی از مشکلات گذشته به روش های جدید، پیروان خود را برای خلاقیت و نوآوری بر می انگیزانند.

۲-۲-۷-۳-۳ انگیزش الهام بخش [۱۰]

این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از طریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشم انداز آینده، تعهد آن ها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می کند. انگیزش الهام بخش تصویر واضحی از آینده ترسیم می‌کند، آینده ای که خوش بینانه و قابل دسترسی است.

۲-۲-۷-۳-۴ ملاحظات فردی [۱۱]

توجه به تفاوت های فردی پیروان، ارتباط با تک تک آن ها، برانگیختگی و واگذاری مسئولیت به آن ها، از ویژگی های اصلی این بعد از رفتار رهبران تحول گرا است. این رهبران نیاز ها، توانایی ها و آرمان های فردی یکیایک پیروان را مدنظر قرار داده، به آن ها گوش فرا می‌دهند و سبب رشد، بالندگی و شکوفایی استعدادای بالقوه آن ها می‌شوند.

جدول شماره۲- ۴ مؤلفه‌ های رهبری تحول گرا

رهبری تحول گرا

نفوذ آرمانی یا کاریزما : ارائه بینش و حس رسالت، تزریق غرور و سربلندی، کسب احترام واعتماد

انگیزش الهام بخش : منتقل کردن انتظارات بالا، استفاده از نمادهای برای تمرکز بر تلاش ها، بیان اهداف مهم در شیوه های ساده

ترغیب ذهنی و تحریک عقلانی : ارتقاء هوش، عقلانیت و حل مسئله دقیق

ملاحظات فردی : ارائه توجه فردی، رفتار با کارکنان به شکل انفرادی، مربیگری و توجه

۲-۲-۸ رهبری مبادله ای [۱۲]

مهم ترین مسئله در به کارگیری رهبری مبادله ای، فرایند مبادله میان رهبر و پیرو می‌باشد. آن ها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می‌کنند می‌توانند بر هم نفوذ داشته باشند. به عبارت دیگر، رهبران آنچه را پیروان می خواهند به آن ها می‌دهند ( برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشاند (همانند بهره وری بیشتر، تبعیت از استاندارد ها و غیره). در این مبادله دو طرف درگیر (رهبر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می‌کنند تا خواسته های یکدیگر را برآورد سازند. برنز [۱۳](۱۹۸۷) ‌در مورد رهبری مبادله ای بیان می‌کند که این نوع رهبری زمانی به وقوع می پیوندد که فردی با دیگران وارد فرایند مبادله می شود که این مبادله می‌تواند اقتصادی، سیاسی و حتی روانی باشد. همانند مبادله کالا به کالا و یا کالا با پول؛ مبادله آرای رأی‌ دهندگان یا کاندیداها و نمایندگان مجلس در مقابل خدمت آنان؛ حتی گوش دادن به سخنان پزشک در ازای کسب سلامتی. البته در فرایند مبادله، طرفین درگیر از منابع قدرت و دیدگاه های همدیگر آگاهی دارند و اهداف طرفین تا حدی با هم مربوط است و هر کدام سعی دارند با قدرت چانه زنی، منافع خود را حداکثر نمایند و روابط آن ها فراتر از این مبادله ادامه پیدا نمی کند به گونه ای که در صورت قطع مبادله، طرفین به ادامه همکاری تمایل نخواهند داشت. رهبری مبادله ای در چنین محیطی ظاهر می شود. البته توجه نمایید که این رهبران از هدف کلی سازمان و ارتباط آن با اهداف فردی پیروان خود آگاهی دارند (هامفریز ۲۰۰۳، ۸۵).

برنز، رهبری مبادله ای را این گونه تعریف می‌کند که در این سبک به همه چیز از منظر میزان منفعتی که عاید افراد می‌کند، نگریسته می شود و رابطه رهبر با پیروان سودگرایانه و بر مبنای مبادله یک چیز برای چیز دیگر است.مبانی و پایه های نظری این سبک رهبری، از تئوری انتظار (وروم ۱۹۶۴)، تئوری مسیر-هدف (هاوس)، تئوری برابری (آدامز ۱۹۶۳؛ هومانز ۱۹۵۸) و تئوری تقویت (لوتانز و کریتنر۱۹۸۵، اسکات و پودسکو؛ ۱۹۸۲) نشأت می‌گیرد و تا اندازه ای شبیه تئوری تمایل رهبر به بیشینه سازی نتایج می‌باشد .رهبران مبادله ای نیاز های فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه داد و ستد های دو طرفه). رهبر تبادلی در حالی که سعی دارد پایین ترین نیاز های پیروان را برآورده سازد، ویژگی های بی حرکتی، جذب خودشدن و کنترل داشتن به زیر دستان را نیز دارد.

۲-۲-۸-۱ ابعاد رهبری مبادله ای

به اعتقاد برنز، رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تامین گردد و ابعاد آن شامل «پاداش های مشروط» و «مدیریت بر مبنای استثناء (فعال و منفعل) » است.

۲-۲-۸-۱-۱ پاداش های مشروط [۱۴]

این رهبران رابطه خود با زیر دستانشان را به صورت مجموعه ای از قرار دادها، معاملات یا یک موازنه خدمت/پاداش می بینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین می‌کنند، به وضوح این استاندارد ها را برای زیر دستان توضیح می‌دهند و این آگاهی را به زیر دستان می‌دهند که اگر عملکرد آن ها رضایت بخش باشد ، چه پاداشی دریافت خواهد کرد، مدیرانی که این سبک رهبری را در پیش می گیرند، عموماً یک قرار داد شفاهی یا کتبی با زیر دستان خود منعقد می‌کنند تا زیر دستان بدانند که از او چه انتظاری می رود و برآورده شدن یا نشدن انتظارات چه پیامدهایی خواهد داشت. در این حالت به زیر دستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و یا تنبیه در برابر عملکرد منفی داده می شود (بارک، کولینس ۲۰۰۱، ۲۴۵).

۲-۲-۸-۱-۲ مدیریت بر مبنای استثناء [۱۵]

این رهبران هم رابطه خود با زیر دستان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات یا موازنه خدمت/پاداش می بینند. اما تفاوتی که با حالت قبلی مشاهده می شود این است که اینان معمولاً از قدرت پاداش/تنبیه زیر دستان که بر اساس اختیارات سازمانی خود به دست می آورند استفاده می‌کنند. این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می‌کنند. آن ها بر تشخیص خطاها و اجرای قوانین و مقررات متمرکز هستند. به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیر دستان به خاطر عملکرد نامطلوب است. این سبک رهبری را در دو گونه فعال و غیر فعال (منفعل) تقسیم بندی می‌کنند (همان).

الف) مدیریت بر مبنای استثناء (فعال)[۱۶]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:38:00 ب.ظ ]




۱-۴-۲- اهداف اختصاصی

اهداف اختصاصی پژوهش عبارتند از:

۱-۴-۲-۱- تعیین اثر سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های وسواسی جبری

۱-۴-۲-۲- تعیین اثر سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های وسواسی جبری

۱-۴-۲-۳- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های وسواسی جبری

۱-۴-۲-۴-تعیین اثر عاطفه منفی بر نشانه های وسواسی جبری

۱-۴-۲-۵- تعیین اثر سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی

۱-۴-۲-۶- تعیین اثر سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه/چک کردن

۱-۴-۲-۷- تعیین اثر سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز

۱-۴-۲-۸- تعیین اثر سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد تقارن/نظم و ترتیب

۱-۴-۲-۹- تعیین اثر سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی

۱-۴-۲-۱۰- تعیین اثر سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه /چک کردن

۱-۴-۲-۱۱- تعیین اثر سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد تقارن/نظم و ترتیب

۱-۴-۲-۱۲- تعیین اثر سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز

۱-۴-۲-۱۳- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی

۱-۴-۲-۱۴- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه /چک کردن

۱-۴-۲-۱۵- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های بعد تقارن/ نظم و ترتیب

۱-۴-۲-۱۶- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز

۱-۴-۲-۱۷- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر بعد مسئولیت در برابر صدمه /چک کردن

۱-۴-۲-۱۸- تعیین اثر عاطفه منفی بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی

۱-۴-۲-۱۹- تعیین اثر عاطفه منفی بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه /چک کردن

۱-۴-۲-۲۰- تعیین اثر عاطفه منفی بر نشانه های بعد تقارن/ نظم و ترتیب

۱-۴-۲-۲۱- تعیین اثر عاطفه منفی بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز

۱-۴-۲-۲۲- تعیین اثر عاطفه مثبت بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی

۱-۴-۲-۲۳- تعیین اثر عاطفه مثبت بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه /چک کردن

۱-۴-۲-۲۴- تعیین اثر عاطفه مثبت بر نشانه های بعد تقارن/نظم و ترتیب

۱-۴-۲-۲۵- تعیین اثر عاطفه مثبت بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز

۱-۴-۲-۲۶- تعیین اثر عواطف منفی سطح پایین بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی

۱-۴-۲-۲۷- تعیین اثر عواطف منفی سطح پایین بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه /چک کردن

۱-۴-۲-۲۸- تعیین اثر عواطف منفی سطح پایین بر نشانه های بعد تقارن/نظم و ترتیب

۱-۴-۲-۲۹- تعیین اثر عواطف منفی سطح پایین بر بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز

۱-۴-۲-۳۰- تعیین برازش مدل‌های اندازه‌گیری با داده های تجربی

۱-۴-۳-۳۱- تعیین اثر سیستم فعال‌ساز رفتاری بر عاطفه مثبت

۱-۴-۳-۳۲- تعیین اثر سیستم فعال‌ساز رفتاری بر عاطفه منفی

۱-۴-۳-۳۳- تعیین اثر سیستم بازداری رفتاری بر عاطفه مثبت

۱-۴-۳-۳۴- تعیین اثر سیستم بازداری رفتاری بر عاطفه منفی

۱-۴-۳-۳۵- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر عاطفه مثبت

۱-۴-۳-۳۶- تعیین اثر سیستم جنگ/گریز/بهت بر عاطفه منفی

۱-۵- ‌سوال‌های پژوهشی

‌سوال‌های پژوهشی که این مطالعه به دنبال پاسخ به آن ها‌ است به قرار زیر است:

۱-۵-۱- آیا سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های وسواسی جبری اثر دارد؟

۱-۵-۲- آیا سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های وسواسی جبری اثر دارد؟

۱-۵-۳- آیا سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های وسواسی جبری اثر دارد؟

۱-۵-۴- آیا عاطفه مثبت بر نشانه های وسواسی جبری اثر دارد؟

۱-۵-۵- آیا سیستم جنگ/ گریز/ بهت بر عاطفه منفی اثر دارد؟

۱-۵-۶- آیا سیستم جنگ/ گریز/ بهت بر عاطفه مثبت اثر دارد؟

۱-۵-۷- آیا سیستم فعال‌ساز رفتاری بر عاطفه منفی اثر دارد؟

۱-۵-۸- آیا سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی اثر دارد؟

۱-۵-۹- آیا سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه/چک کردن اثر دارد؟

۱-۵-۱۰- آیا سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز اثر دارد؟

۱-۵-۱۱- آیا سیستم فعال‌ساز رفتاری بر نشانه های بعد تقارن/نظم اثر دارد؟

۱-۵-۱۲- آیا عاطفه مثبت بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی اثر دارد؟

۱-۵-۱۳- آیا عاطفه مثبت بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار اثر دارد؟

۱-۵-۱۴- آیا عاطفه مثبت بر نشانه های بعد مسئولیت­ در برابر صدمه/چک کردن اثر دارد؟

۱-۵-۱۵- آیا عاطفه مثبت بر نشانه های بعد تقارن/نظم و ترتیب خنثی‌ساز اثر دارد؟

۱-۵-۱۶- آیا سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی اثر دارد؟

۱-۵-۱۷- آیا سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه/چک کردن اثر دارد؟

۱-۵-۱۸- آیا سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز اثر دارد؟

۱-۵-۱۹- آیا سیستم بازداری رفتاری بر نشانه های بعد تقارن/نظم و ترتیب اثر دارد؟

۱-۵-۲۰- آیا سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی اثر دارد؟

۱-۵-۲۱- آیا سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های بعد مسولیت در برابر صدمه/چک کردن اثر دارد؟

۱-۵-۲۲- آیا سیستم جنگ/گریز/بهت بر بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز اثر دارد؟

۱-۵-۲۳- آیا سیستم جنگ/گریز/بهت بر نشانه های بعد تقارن/نظم اثر دارد؟

۱-۵-۲۴- آیا عواطف منفی سطح پایین بر نشانه های بعد آلودگی/ تمیزی اثر دارد؟

۱-۵-۲۵- آیا عواطف منفی سطح پایین بر نشانه های بعد صدمه/چک کردن اثر دارد؟

۱-۵-۲۶- آیا عواطف منفی سطح پایین بر بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز اثر دارد؟

۱-۵-۲۷- آیا عواطف منفی سطح پایین بر نشانه های بعد تقارن/نظم اثر دارد؟

۱-۶- فرضیه‌های پژوهش

‌بر اساس بررسی دیدگاه‌های نظری و پیشینه پژوهشی ‌در مورد تعدادی از ‌سوال‌های پژوهشی می‌توان به ارائه‌ فرضیه پرداخت. سایر موارد در حد پرسش پژوهشی مورد بررسی قرار خواهند گرفت:

۱-۶-۱- عاطفه منفی بر نشانه های وسواسی جبری اثر مثبت دارد.

۱-۶-۲- سیستم فعال‌ساز رفتاری بر عاطفه مثبت اثر مستقیم دارد.

۱-۶-۳- سیستم بازداری رفتاری بر عاطفه منفی اثر مستقیم دارد.

۱-۶-۴- عاطفه منفی بر نشانه های بعد آلودگی/تمیزی اثر مثبت دارد.

۱-۶-۵- عاطفه منفی بر نشانه های بعد مسئولیت در برابر صدمه/چک کردن اثر مثبت دارد.

۱-۶-۶- عاطفه منفی بر نشانه های بعد افکار ناخواسته/افکار خنثی‌ساز اثر مثبت دارد.

۱-۶-۷- عاطفه منفی بر نشانه های بعد تقارن/نظم و ترتیب اثر مثبت دارد.

۱-۷- متغیرهای پژوهش

۱-۷-۱- متغیرهای پیش­بین (مکنون برون­زاد)

۱-۷-۱-۱- سیستم فعال­ساز رفتاری

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:38:00 ب.ظ ]




وی معتقد است پیش‌بینی مواجهات آینده، موجب تشویق مشتری و کارمند به همکاری بیشتر در ارتباط فعلی می‌گردد(Fullerton,G,2003) به دنبال آن ‌پویایی‌هایی را ایجاد می‌کند که به کیفیت بالای خدمت منجر می‌گردد.

گوتک ‌معتقد است که اگر ارائه مبادلات قابل پیش‌بینی در آینده را دربر گیرد، اگر ارائه دهنده خدمت توسط مشتری بخشی از محصول تلقی گرددو چنانچه پیامد مبادله به دانش ارائه دهنده بستگی داشته باشد، آنگاه ارتباط شکل گرفته است(Fullerton,G,2003).

  1. ابعاد ارائه خدمت:

روش های مختلفی برای ارزیابی ارائه خدمت و کیفیت آن ارائه شده است.

    1. روش کل گرا[۶]:

در این رویکرد از ضبط ویدیویی استفاده می شود. در این روش پس از ضبط ویدیویی مواجهات خدمت،متخصصین به تقسیم بندی این مواجهات می پردازند.

این روش از آنجا که متکی به دانش و استنباط متخصص متکی است،نتایج آن ‌به‌آسانی قابل کمّی شدن نبوده و برای استفاده در نمونه های بزرگ کارایی ندارد.

    1. روش رخدادی:

در این روش برای شناسایی رخدادها و رفتارهای کارکنان خدماتی که موجب رضایت یا عدم رضایت از ارائه خدمت می‌گردد،رخدادهای گوناگون از خدمات مختلف شناسایی می شود.

این روش نیز به دلیل اتکا به حافظه و قضاوت پرسنل،نادیده گرفتن نظر مشتری و فقدان برخی از رخدادها در بسیاری از خدمات، با انتقادات بسیاری مواجه شده است.

    1. رویکرد ابعادی[۷] :

در این روش از معیارهای معینی برای ارزیابی کیفیت ارائه استفاده می‌گردد.زیرا فرض بر این قرار دارد که مشتریان و کارکنان از معیارهای ثابتی برای انجام ارزیابی استفاده می‌کنند.

یکی از نخسیتن کارهای صورت گرفته در این زمینه، مدل سروکوال است؛ البته این مدل که توسط پاراسورامان و همکارانش مطرح گردیده به بررسی کیفیت خدمت می پردازد ولی سبب توجه به رویکرد ابعادی در حوزه ارائه خدمت نیز شده است.(Walker, 1995)

با این مقدمه به بررسی ابعاد مطروحه در زمینه ارائه خدمت و ارزیابی کیفیت آن می پردازیم. ((Chandon,1997 ذیتمل و همکارانش (۱۹۸۵)، چارچوب استراتژیکی را مطرح می‌کنند که در آن ارائه خدمت به ‌عنوان یک مثلث خدمات عمل می‌کند. آن ها در این چارچوب نشان می‌دهند که چگونه سه گروه مرتبط در توسعه، ارتقاء و تحویل خدمات با یکدیگر همکاری می‌کنند. شمای این چارچوب را در شکل ۲-۱ ملاحظه می کنید.

مشتری

شرکت

ارائه دهنده خدمت

شکل ‏۰‑۲ . چارچوب استراتژیک ارائه خدمت به عنوان مثلث خدماتی

دیگر کارهای صورت رفته تلاش کرده‌اند که ابعاد ارائه خدمت را به صورت یک چارچوب مفهومی درآورندLiang & Laing,2006)).

    1. مدل چاندون:

چاندون در مدل خود دو بعد ذیل را مطرح می‌کند:

۱٫ ارتباط مستقیم: دربرگیرنده روابط خدمت در کار طی ارائه می‌باشد.این بعد شش بعد فرعی را در بر می‌گیرد:

– ‌پاسخ‌گویی‌[۸]

– گوش دادن[۹]

– توانایی تشریح[۱۰]

– شناخت[۱۱]

– شخصی سازی[۱۲]

– نزدیکی روانی[۱۳]

۲٫ تشریفات: دربرگیرنده کلیه جوانب تشریفاتی و زمینه ای است که فضای ارائه را شکل می‌دهد. این بعد،ابعاد فرعی ذیل را در برمی گیرد:

– تواضع هر فرد

– اعتماد[۱۴]

– امنیت[۱۵]

– نگرش نسبت به برخوردها[۱۶]

– زمان انتظار[۱۷]

– ادراک (مشتری) از صلاحیت کارکنان خدماتی.[۱۸](Barbara.etal,2002)

    1. مدل وینستد

وینستد برای توسعه مدل خود از ابعاد ذیل استفاده می کندWinested,K.F,2000)).

– نقش اعتبار[۱۹]: یا احساس طبیعی رفتار ارائه دهنده خدمت. برخی محققین به بررسی این بعد تحت عنوان صداقت یا اعتماد نیزپرداخته اند.

– حسّاسیت[۲۰]: علاقه به مشتری، توجه به مشتری و بخشی از تکریم مشتری.

– کنترل[۲۱] : کنترل یکی از مهم ترین ابعاد تعیین کننده رضایت از ارائه استWinested,K.F,2000))، سه نوع کنترل را در ارائه خدمت دارای اهمیت می دانند:

— کنترل رفتاری(توانایی کنترل موقعیت،انعطاف پذیری)؛

— کنترل شناختی(توانایی کاهش استرس)؛

— کنترل تصمیمی(انتخاب راه حل هدف). باتسون و هوی کنترل را به ‌عنوان غلبه مشتری بردرماندگی معرفی می‌کنند.

– تواضع[۲۲] :این بعد قسمتی از بعد تضمین در مدل سرکوال محسوب می‌گردد.

– رسمیت[۲۳] :شامل مفاهیم فاصله اجتماعی[۲۴] ، احترام به نقش[۲۵]، شکل توجه و چارچوب تشریفات می شود.

– رفاقت[۲۶] :یکی از عناصر خدمت که موجب تمایز خدمت از کالا می شود.رفاقت بهمراه صلاحیت از عواملی است که رضایت (مشتری) را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

– شخصی سازی[۲۷] :شامل شناخت خاص بودن مشتری،استفاده از نام مشتری و ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای مشتری است. این بعد متناظر با بعد ارتباط مستقیم چاندون است.

– سرعت[۲۸]: سرعت و کارایی مبادله.این بعد متناظر با بعد ‌پاسخ‌گویی‌ مدل سرکوال می‌باشد (Winested,K.F,2000).

وینستد، با بهره گیری ا زابعاد فوق؛ سه بعد را برای ارائه مطرح می‌کند:

– علاقه[۲۹] :این بعد بیست رفتار را در برمی گیرد. و عناصر همدلی،تضمین و ‌پاسخ‌گویی‌ در مدل سرکوال را دربر می‌گیرد. این بعد همچنین متناظر با ابعاد صلاحیت کارکنان،رفتارهای شنوندگی کارکنانو فداکاری؛ مطرح شده توسط چاندون می‌باشد.

– نزاکت[۳۰] :این بعد بر رفتارهای غیرمنفی متمرکز است.بدین معنی که کارکنان خدماتی بایستی برای ارائه خدمت مناسب وجلوگیری از نارضایتی مشتری،از انجام برخی رفتارها اجتناب کنند.رفتارهای غیرمنفی، با نگرش (داشتن نگرش بد،رفتار متکبّرانه) ؛تواضع(خنده رو نبودن،تند بودن)؛و توجه(مرا نادیده می‌گیرد،غیرمتفاوت بود) ؛مرتبط است.

– روابط عمومی مناسب[۳۱] : همه چیزهایی که به نگرش مثبت،خلق و خوی مناسب و شخصیت گرم ارائه دهنده خدمت مرتبط است.برخی از این رفتارها عبارتند از: خنده رو بودن،علاقه مندبودن(به مشتری)،شاد و بشّاش بودن،گرم بودن ؛صداقت و صمیمیت.( Winested, K.F,2000)

    1. مدل راجپوت.

در مدل خود شش بعد را برای سنجش کیفیت ارائه خدمت مطرح می‌کند(Rajpoot,2004):

    1. محسوس بودن[۳۲] : مشتریان اقدام به ارزیابی ساختمان‌ها،تجهیزات،دستورالعمل های مکتوبوظاهر کارکنان می‌کنند. آن ها طرح سنتی ساختمان،تجهیزات مدرن و کارکنان آراسته تر را ترجیح می‌دهند.(کیفیت ادراکی توسط حواس ‌پنج‌گانه)

    1. قابل اعتماد بودن:[۳۳] مشتریان شرکت‌ها را ‌بر اساس توانایی‌های شان جهت ارائه خدمات باکیفیت،ارائه خدمات موقع و دردسترس بودنشان بهنگام نیاز ارزیابی می‌کنند.(قابل اتکا بودن و توانایی دستیابی به استانداردها)

    1. تضمین: مشتریان شرکت‌های خدماتی را ‌بر اساس توانایی‌های شان جهت اطمینان بخشی نسبت به تضمین ایمنی، ارائه صحیح(خدمت)، و صلاحیت حرفه ایشان، ارزیابی می‌کنند.(اقدامات طراحی شده جهت ایجاد اطمینان بخشی).

    1. صداقت: ارزیابی مشتریان از کارکنان ‌بر اساس توانایی آن ها در برآورده ساختن خواسته های مشتری و قصد آن ها در انجام کارهایی فراتر از وظایف معمولیشان.بدین منظور،آن ها بر فاصله ی کارکنان از دوستی وعدم صداقت نظارت می‌کنند.(اعتماد ذهنی و آزادی از دورویی).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:38:00 ب.ظ ]




اندیشمندان مختلف، از دیدگاه­ های متفاوتی دانش را تعریف کرده‌اند. برخی دانش را ‌بر مبنای‌ کارکرد آن تعریف کرده و برخی دیگر آن را با توجه به چگونگی شکل گیری تعریف کرده ­اند. برخی دیگر با دیدگاه های دیگر، دانش را تعریف کرده ­اند. کارل اسویبی[۳۵]، یکی از مشاوران عمده مدیریت دانش، این اندیشمندان را تقسیم بندی ‌کرده‌است(رادینگ،۱۳۸۳،ص۱۶):

-دانش پژوهانی هستند که اسویبی آن ها را جمعیت دانش-شیء می­نامد؛ این ها دانش را برحسب نظریۀ اطلاعات تعریف ‌می‌کنند. این گروه بر این باورند که دانش، اطلاعات مدار است و از طریق مدیریت اطلاعات تولید می­ شود.

-گروه دوم که اسویبی آن ها را گروه دانش – فرایند می­نامد، دانش را برحسب فلسفه، روانشناسی و جامعه شناسی تعریف ‌می‌کنند. این دوگروه با هم همپوشانی ندارند. آن ها به مفهوم دانش از نقاط شروعِ متفاوت نزدیک می‌شوند و اصلاحات متفاوتی را در اولین گروه، یعنی گروه دانش– شیء، که جهت گیری داده/اطلاعات متخصصان فناوری اطلاعات را منعکس ‌می‌کنند، دانش را به راحتی به عنوان هدف اطلاعاتی درک ‌می‌کنند. ولی مدیران تجاری، ممکن است دانش را به عنوان فرایند مورد ملاحظه قرار دهند و آن را موجودیتی تلقی کنند که در کارکنان سازمان و فرایندهای تجاری تجسم یافته است.

دانش به عنوان اطلاعات

دانش به عنوان فرایند

داده ها واطلاعات ساختار یافته و غیر ساختار یافته

دانش ضمنی، تجربه، دانش چگونگی و رویه ها

نظریه اطلاعات

فلسفه، روان شناسی و جامعه شناسی

مدیریت اطلاعات

کار آموزی، آموزش و یاد گیری

جدول(۲-۱) دو دیدگاه متفاوت درباره دانش(انتظاری،۱۳۸۵ص۲۶)

فراپائولو[۳۶]چهار کارکرد عمدۀ دانش را که به گونه ­ای تنگاتنگ با فرایند دانش مرتبط هستند به شرح زیر بیان نموده است (رادینگ ،۱۳۸۳، ص۳۱):

۱٫ بیرونی سازی: در اختیار گرفتن و ذخیره سازی دانش خام را در بر ‌می‌گیرد. فراپائولو جستجو و مدیریت اطلاعات و سایر توانایی‌های تحلیلی و پردازشی را در این مرحله قرار می­دهد.

۲٫ درونی سازی: فرایندِ از صافی گذراندنِ دانش جمع‌ آوری شده جهت استخراج و انتقال اطلاعات مورد علاقۀ جستجوگرِ دانش خاص است.

۳٫ میانجیگری: شبیه درونی­سازی است. ولی نیاز به انتقال دانش ضمنی، با بهره گرفتن از عناصر میانجی را مورد توجه قرار می­دهد. میانجی­ها نوعاً انسان­ها نیستند، بلکه نظام­ها و عامل­های خود­کاری هستند که فراهم آوردن اطلاعات و تصفیه­سازی اضافی را بر مبنای شرح جستجوگر یا منبع دانش به عهده دارند.

شناخت

شناخت

درونی سازی

درونی سازی

بیرونی سازی

بیرونی سازی

شکل (۲‑۱) چهار کارکرد اساسی دانش(رادینگ،۱۳۸۳)

در ادامه به ارائه چند تعریف از دانش می­پردازیم:

ـ دانش، جریان سیال و روانِ تجارب، ارزش­ها، اطلاعات و بینشی تخصصی است که فراهم آورنده جو، و چهار چوبی برای ارزیابی و به هم پیوستن تجارب و اطلاعات جدید است.(داونپورت وپروساک، ۱۹۹۸، ص۱۵)

-هر نوع دانش، یا ضمنی است یا ریشه در دانشِ ضمنی دارد. اسویبی تصریح می­ کند که، دانشِ کانونی و دانشِ ضمنی مکمل یکدیگرند. آن چه ضمنی است از موقعیتی به موقعیت دیگر فرق می­ کند. اسویبی به جنبه­ های دیگری از دانش که بر چگونگی درک دانش و مدیریت دانش اثر می­ گذارد به شرح زیر اشاره می­ کند. (رادینگ۱۳۸۳ ، ص۳).

دانش ، موضوعی است که ‌می‌توان آن را در قالب کلمات بیان کرد، وقتی دانش ضمنی از طریق زبان آشکار می­ شود، ‌می‌توان جهت تأمل و تفکر، آن را مورد توجه قرار داد.

با بیان دانش در قالب زبان و نشانه­ها، دانش را ‌می‌توان توزیع، نقد و تحلیل کرد و به طرق دیگر آن را افزایش داد.

-نوناکا (۱۹۹۴) دانش را مطابق با معرفت شناسی سنتی،”اعتقادصادق تأیید شده”بیان می­ کند. اگر چه مباحث سنتی بر”صادق بودن”، به عنوان مشخصۀ ضروری دانش تمرکز دارند، اما امروز توجه به دانش به عنوان یک “اعتقاد” شخصی مد نظر است و باید بر اهمیت “تأیید شدن” دانش تأکید شود.

۲-۳) مدیریت دانش

قبل از پرداختن به مفهوم مدیریت دانش باید ‌به این نکته توجه کرد که: تفاوت عمیقی بین مدیریت داده (که مختص به فناوری و فرایند ‌می‌باشد) و مدیریت دانش (که بر افراد و تعاملات و همکاری­شان متمرکز است) وجود دارد. این فاصله بین مدیریت دانش و داده ­ها، تنها زمانی برطرف می­ شود که سازمان در زمینه یک فرهنگ جامع تسهیم دانش سرمایه گذاری کرده و به آن نیز متعهد باشد. امروزه پیشرفت قابل توجه­ای در راستای ایجاد چنین فرهنگ­هایی درحال انجام است، اما فاصله بسیاری مانده است تا این کار به طور کامل صورت گیرد.(امین و برگاچ و دونگان و دیگران[۳۷]،۲۰۰۲، ص۴۹)

۲-۳-۱) تعریف نظری مدیریت دانش

تعاریف زیادی از مدیریت دانش ارائه شده است از جمله :

– مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، شکار و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند.(عبدالکریمی،۱۳۸۲، ص۳۸)

-مدیریت دانش استفاده خلاق و مؤثر و کارآمد از کلیۀ دانش­ها و اطلاعاتِ در دسترس سازمان به نفع مشتری و در نتیجه به سود خود سازمان است.(مک دانلد،۱۳۸۱،ص۲)

-مالهوترا[۳۸] درتعریف مدیریت دانش بیان می­ کند:”مدیریت دانش، فرایندی است که بواسطۀ آن سازمان­ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش) کدگذاری دانش(بیرونی کردن دانش) ، و توزیع و انتقال دانش، مهارت­ هایی را کسب می‌کند”. (ابطحی، صلواتی،۱۳۸۵، ص۳۴)

-مدیریت دانش ناظر برکیفیت و چگونگی به کارگیری اطلاعات توسط افراد برای حل مسائل، منابع اطلاعاتی مناسب برای تبدیل به دانش و چگونگی ذخیره دانش برای استفاده توسط کاربران خاص ‌می‌باشد. سازمان­ های امروزی درحال تلاش برای یافتن روش­هائی هستند که به آن ها در تحصیل، سازماندهی، انتقال و به کارگیری مؤثر دانش در کل سازمان کمک کند.(واعظی ،۱۳۸۴ )

-جهانیان مدیریت دانش را مجموع فرایندهایی می­داند که نتیجۀ آن ها دانش، کسب، نگهداری و استفاده می­ شود و هدف از آن بهره برداری از دارایی­ های فکری به منظور افزایش بهره وری، ایجاد ارزش­های جدید و بالا بردن قابلیت ­های رقابت پذیری است. (جهانیان،۲۰۱۰)

– مدیریت دانش شامل فراهم آوری دانش، خرد و تجربیات دارای ارزش افزوده افراد درون سازمان است، به طوری که بازیابی و استفاده از دانش را تسهیل نموده و از آن به عنوان دارایی سازمان صیانت می­ کند.(پِرِز[۳۹]،۱۹۹۹، ص۷۵)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:38:00 ب.ظ ]