جدول (۴-۹): خلاصه مدل رگرسیون به شیوه ورود برای پیش‌بینی رفتار پرخطر دانشجویان بر اساس تاب آوری و مؤلفه­ های تنظیم شناختی هیجانی

مدل

R

R2

R2 تعدیل شده

R2 تغییر یافته

F

Sig

DF1

DF2

تاب آوری

۵۷۴/۰

۳۲۹/۰

۳۲۹/۰

۳۲۹/۰

۴۱۳/۲۷۶

۰۰۱/۰≥P

۱

۳۰۰

سرزنش خود

۵۹۸/۰

۳۵۷/۰

۳۵۷/۰

۰۲۸/۰

۷۶۵/۳۲

۰۰۱/۰≥P

۱

۲۹۹

پذیرش

۶۱۲/۰

۳۷۴/۰

۳۷۴/۰

۰۱۷/۰

۸۵۳/۲۹

۰۰۱/۰≥P

۱

۲۹۸

تمرکز مجدد مثبت

۶۵۷/۰

۴۳۱/۰

۴۳۱/۰

۰۵۷/۰

۶۹۰/۵۵

۰۰۱/۰≥P

۱

۲۹۷

تمرکز مجدد بر برنامه ریزی

۶۹۸/۰

۴۸۷/۰

۴۸۷/۰

۰۵۶/۰

۶۵۰/۳۱

۰۰۱/۰≥P

۱

۲۹۶

فاجعه سازی

۷۴۳/۰

۵۵۲/۰

۵۵۲/۰

۰۶۵/۰

۳۰۶/۱۷

۰۰۱/۰≥P

۱

۲۹۵

دیگر سرزنش گری

۷۹۵/۰

۶۳۲/۰

۶۳۲/۰

۰۸/۰

۳۷۰/۱۰

۰۰۱/۰≥P

۱

۲۹۴

دوربین واتسون

۸۹۷/۱

نتایج رگرسیون چند متغیری نشان داد که تاب آوری با ضریب رگرسیون ۵۷۴/۰ وارد معادله رگرسیون شد و به تنهایی ۳۲ درصد از رفتارهای پرخطر دانشجویان را پیش‌بینی می‌کند. در مرحله بعد تک تک مؤلفه‌ های تنظیم شناختی- هیجانی وارد معادله رگرسیونی شدند و در مجموع ۶۳/۰ درصد از رفتارهای پرخطر دانشجویان را پیش‌بینی می‌کنند. بر اساس نتایج آزمون دوربین واتسون که برابر با ۸۹۷/۱ است مفروضه استقلال داده ها نیز رعایت شده است. برای تعیین سهم متغیر تاب آوری و هر یک از مؤلفه های تنظیم شناختی هیجانی در پیش‌بینی رفتارهای پرخطر دانشجویان از تحلیل رگرسیون به روش گام به گامبه ترتیب زیر استفاده شد.

جدول (۴-۰۱): نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری برای پیش‌بینی رفتارهای پرخطر بر اساس تاب آوری و تنظیم شناختی هیجانی

گام به گام

مدل

مجموع مجذورات

df

میانگین مجذورات

F

Sig

۱

رگرسیون

۴۵۶/۵۲۰۱

۱

۴۵۶/۵۲۰۱

۲۲۸/۱۴۴

۰۰۱/۰≥P

باقیمانده

۳۸۸/۱۰۷۷۷

۲۹۹

۰۴۹/۳۶

کل

۸۴۴/۱۵۹۷۸

۳۰۰

۲

رگرسیون

۵۴۱/۵۵۹۴

۲

۲۷/۲۷۹۷

۶۲/۲۰۸

۰۰۱/۰≥P

باقیمانده

۶۹۷/۳۹۹۵

۲۹۸

۴۰۸/۱۳

کل

۸۴۴/۱۵۹۷۸

۳۰۰

۳

رگرسیون

۳۸۷/۶۰۱۴

۳

۲۰۰۴

۷۳/۵۹

۰۰۱/۰≥P

۳

رگرسیون

۳۸۷/۶۰۱۴

۳

۲۰۰۴

۷۳/۵۹

۰۰۱/۰≥P

باقیمانده

۴۵۱/۹۹۶۴

۲۹۷

۵۵۰/۳۳

کل

۸۴۴/۱۵۹۷۸

۳۰۰

۴

رگرسیون

۷۱۴/۶۹۹۸

۴

۶۷/۱۷۴۹

۶۸/۵۷

۰۰۱/۰≥P

باقیمانده

۱۳/۸۹۸۰

۲۹۶

۳۳/۳۰

کل

۸۴۴/۱۵۹۷۸

۳۰۰

۵

رگرسیون

۸۷۴/۷۶۹۸

۵

۷۷/۱۵۳۹

۸۷/۵۴

۰۰۱/۰≥P

باقیمانده

۹۷/۸۲۷۹

۲۹۵

۰۶/۲۸

کل

۸۴۴/۱۵۹۷۸

۳۰۰

۶

رگرسیون

۴۱۸/۸۸۷۵

۶

۲۳/۱۴۷۹

۲۲/۶۱

۰۰۱/۰≥P

باقیمانده

۴۲۶/۷۱۰۳

۲۹۴

۱۶۱/۲۴

کل

۸۴۴/۱۵۹۷۸

۳۰۰

۷

رگرسیون

۵۱۴/۱۰۱۱۱

۷

۵۰۲/۱۴۴۴

۱۳/۷۲

۰۰۱/۰≥P

باقیمانده

۳۳/۵۸۶۷

۲۹۳

۰۲۵/۲۰

کل

۸۴۴/۱۵۹۷۸

۳۰۰

با توجه به اینکه متغیرهای پیش بین و ملاک ‌بر اساس مقیاس فاصله ای بودند، و بین آن ها رابطه خطی مشاهده شد، و توزیع نرمال داده ها، طبیعی بودن و همسانی پراکنشی باقی ‌مانده‌ها غربال شدند، ‌بنابرین‏ مفروضه استفاده از رگرسیون برقرار است. برای تعیین سهم هر یک از متغیرهای تاب آوری و مؤلفه‌ های تنظیم شناختی هیجانی در پیش‌بینی رفتارهای پرخطر از تحلیل رگرسیون به شیوه گام به گام به ترتیب زیر استفاده شد.

جدول (۴-۱۱): خلاصه نتایج ضرایب استاندارد و غیراستاندارد برای پیش‌بینی رفتار پرخطر از طریق متغیر تاب آوری و تنظیم شناختی- هیجانی

متغیرهای پیش بین

ضرایب غیر استاندارد

ضرایب استاندارد

T

P

عامل افزایش واریانس (VIF)

مقدار تحمل

B

SE

Beta

Consttant

۲۲۱/۱۲

۴۳۸/۲

–

۰۱۲/۵

۰۰۱/۰≥P

–

–

تاب آوری

۶۳۰/۱-

۰۵۸/۰

۹۵۲/۰-

۳۲۳/۲۸-

۰۰۱/۰≥P

۴۹/۱

۶۷۱/۰

سرزنش خود

۳۷۴/۱

۰۵۱/۰

۲۷۳/۰

۹۹۰/۲۶

۰۰۱/۰≥P

۸۸/۲

۶۴۳/۰

پذیرش

۰۶۲/۲-

۱۳۵/۰

۱۷۸/۰-

۲۵۰/۱۵-

۰۰۱/۰≥P

۵۹/۱

۶۲۶/۰

تمرکز مجدد مثبت

۷۵۱/۰-

۰۶۹/۰

۱۸۲/۰-

۹۳۹/۱۰-

۰۰۱/۰≥P

۷۵/۱

۵۶۹/۰

تمرکز مجدد بر برنامه ریزی

۹۲۲/۰-

۱۲۲/۰

۲۳۷/۰-

۵۵۹/۷-

۰۰۱/۰≥P

۹۴/۱

۵۱۳/۰

فاجعه سازی

۱۹۰/۰

۰۳۸/۰

۰۵۱/۰

۹۸۰/۴

۰۰۱/۰≥P

۲۳/۲

۴۴۸/۰

دیگر سرزنش گری

۱۳۷/۰

۰۴۳/۰

۰۲۹/۰

۲۲۰/۳

۰۰۱/۰≥P

۷۱/۲

۳۶۸/۰

فصل اول

آثار ایفاء تعهد و پرداخت محکوم به توسط ثالث در مقررات مختلف

در این فصل به بررسی دقیق تر مواردی که قانون‌گذار به اشخاص غیر متعهد اجازه پرداخت دین متعهد و محکوم علیه را می‌دهد، می پردازیم . هدف ما در این فصل بررسی آثار این پرداخت می‌باشد و برای رسیدن ‌به این منظور ابتدا باید موارد و مبانی این مقررات را به طور موردی بررسی نماییم و سپس در صورت امکان با بهره گرفتن از وجوه اشتراک این موارد، قاعده ای کلی را استخراج نمائیم.

مبحث اول : در مقررات قوانین مدنی

قانون مدنی قانون مادر می‌باشد و عام ترین قاعده راجع به پرداخت دین و تعهد دیگری در این قانون پیش‌بینی و احکام آن تبیین شده است؛ از اینرو مباحث این فصل را از قانون مدنی شروع می نماییم:

گفتار اول: ماده ۲۶۷ قانون مدنی

در این گفتار موارد پیش‌بینی شده در ماده ۲۶۷ ق.م. را که شامل پرداخت کننده ثالث ماذون و غیر ماذون می‌باشد، مورد مطالعه قرار می‌دهیم و سعی می‌کنیم حکم موضوع ماده را از موارد قائم مقامی (جانشینی ) که از پرداخت برای ثالث پرداخت کننده ایجاد می شود، تمییز دهیم.

بند اول : طرح مطلب

همچنان که گذشت، اشخاص می‌توانند دیون یکدیگر را پرداخت کنند، حقوق آن را از اسباب سقوط تعهدات پذیرفته و برای تحقق آن حتی اذن و رضای دائن و مدیون ضروری نیست و در هر حال این پرداخت موجب سقوط دین مدیون در مقابل دائن است. مواد ۲۶۷ و ۲۶۸ قانونی مدنی ایران ‌به این مهم پرداخته‌اند، به طوری که می توان این مواد متضمن حکم کلی و عام درباره پرداخت دین دیگری است و سایر مقررات با توجه ‌به این مواد بررسی و تفسیر می‌شوند.

ماده ۲۶۷ قانون مدنی مقرر داشته: « ایفاء دین از جانب غیر مدیون هم جایز است اگر چه از طرف مدیون اجازه نداشته باشد ولیکن کسی که دین دیگری را ادا می‌کند اگر با اذن باشد حق مراجعه به او دارد والا حق رجوع ندارد. »

ماده ۲۶۸ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «انجام فعلی ، در صورتی که مباشرت شخص متعهد شرط شده باشد ، به وسیله دیگری ممکن نیست مگر با رضایت متعهد له.»

سوال این است که از نظر مقررات قانون مدنی اثر پرداخت دین (تعهد یا محکوم به) دیگری چیست؟ آیا بعد از پرداخت دین از سوی ثالث او حق رجوع به مدیون را دارد؟ اولین پاسخی که به ذهن خطور می‌کند این است که همان­گونه که ضرورت‌های اجتماعی و اخلاقی اقتضاء می­ کند که اشخاص بتوانند دیون یکدیگر را ادا کنند، همین ضرورت­ها ایجاب می‌کند که مدیون به طور ناروا دارا نشود و عمل پرداخت کننده نامشروع و غیر قابل جبران تلقی نشود. بنظر می‌رسد برای تحقق این مطلوب شایسته است ثالث، جز در صورت نداشتن قصد تبرع، بتواند به مدیون رجوع کند و اذن یا عدم اذن مدیون در داشتن حق رجوع بی تاثیر باشد، اما ظاهراًً در ایران قانون مدنی راه دیگری پیش گرفته و موضع مغایر با قواعد اخلاقی و اجتماعی اتخاذ ‌کرده‌است؛ چون قسمت اخیر ماده ۲۶۷ ق.م. رجوع تادیه کننده دین دیگری را فقط منوط به اذن مدیون نموده است.

اجرای این قسمت از ماده ۲۶۷ق.م. در بسیاری از موارد به تبعات نامطلوب اخلاقی و اجتماعی منجر می شود: فروشنده بدون اینکه عوارض و مالیات ملک را بپردازد آن را می­فروشد و خریدار ناآگاه، به ‌عنوان مالک فعلی، طرف مطالبه دیون سابق ملک قرار ‌می‌گیرد و ناچار می­ شود که بدهی مالیاتی ملک را که در واقع دین فروشنده(مالک سابق) بوده، بپردازد.^[۱۵۲] در این موارد و بسیاری از موارد مشابه دیگر که در عمل نیز بسیار مبتلی به می‌باشد، آیا منصفانه و معقول است که گفته شود چون خریدار بدون اذن ‌فروشنده (مدیون) دین او را پرداخته است به حکم ماده ۲۶۷ ق.م. حق رجوع به او را نخواهد داشت؟ این نتیجه غیراخلاقی را هیچ وجدان بیداری نمی پذیرد و لذا چنین رویکردی نسبت به ادای دین دیگری از یک قانون­گذار متشرع که در سایه قواعد اخلاقی و فقهی چون قاعده احسان^[۱۵۳] بسیار بعید به نظر می­رسد.

با مطالعه بیشتر در نظام حقوقی ایران و استقراء در قوانین مختلف و رویه قضایی ‌به این نتیجه می‌رسیم که قسمت اخیر ماده ۲۶۷ق.م. با این اطلاق چهره واقعی نظام حقوقی ایران و اراده واقعی قانون­گذار نیست و حکم مقرر در قسمت اخیر ماده ۲۶۷ق.م. که به عنوان قاعده مطرح شده در واقع فاقد ویژگی عمومیت و کلیت قاعده می‌باشد.

بند دوم: تعیین حدود موضوع

در مباحث آتی ملاحظه خواهیم کرد آنچه در ماده ۲۶۷ ق.م. راجع به پرداخت دین دیگری پیش‌بینی شده پرداخت دین به قصد اسقاط دین می‌باشد و موارد بسیار متعددی در مقررات کشور وجود دارد که قانون‌گذار به پرداخت کننده غیر ماذون حق رجوع به مدیون را می‌دهد.

آنچه در اینجا ذکر آن ضروری است، این است که ماهیت حق رجوع به مدیون اصلی در ماده ۲۶۷ یک رجوع شخصی است؛ یعنی اینکه در اثر پرداخت دین به وسیله ثالث طلب به ثالث منتقل نمی شود، بلکه قانون‌گذار به پرداخت کننده حق می‌دهد معادل آنچه پرداخت نموده به مدیون اصلی رجوع کند. به عبارت دیگر چیزی که ثالث پس از پرداخت از مدیون اصلی مطالبه می‌کند همان طلب قبلی نیست، بلکه یک حق رجوعی است که قانون‌گذار به او داده است که اصطلاحا به آن «حق رجوع شخصی» می‌گویند. در مقابل همچنان که گفته شد قانون‌گذار بسیاری از موارد را پیش‌بینی ‌کرده‌است که در آن ها پرداخت ثالث موجب قائم مقامی او از طلبکار می شود و پرداخت کننده به قائم مقامی از طلبکار حق مراجعه به مدیون را دارد، که از همین جا باید این دو موضوع را از هم تمییز داد؛ چون آثار متعددی بر این تشخیص مترتب است، از جمله اینکه در موارد حق رجوع موضوع ماده ۲۶۷ ق.م. با پرداخت ثالث تضمینات طلب به تبع اصل آن ساقط می‌گردد و بالطبع ثالث در رجوع بعدی به مدیون اصلی حق استفاده از تضمینات فوق الذکر را نخواهد داشت، اما در مواردی که پرداخت موجب قائم مقامی و جانشینی می‌گردد اصولا تضمینات طلب و توابع و اوصاف­آن­به تبع اصل­طلب به ثالث پرداخت کننده منتقل می شود و او می توانداز آن ها استفاده نماید.

البته از آنجایی که موضوع پایان نامه بررسی پرداخت دین، محکوم به و تعهد توسط غیر متعهد و شخصی غیر از محکوم علیه(ثالث)، به طور کلی، می‌باشد، موارد فوق الذکر، هر دو، در کنار هم مورد بررسی قرار می گیرند.

گفتار دوم: حق رجوع غاصب پرداخت کننده بدل به ایادی دیگر

در بخش نخست گفتیم در ماده۳۱۷ ق.م. بیان شده است مالک می‌تواند عین مال مغصوبه و در صورت تلف مثل یا قیمت مال مغصوب را از غاصب اول یا از هر یک از غاصبین بعدی مطالبه کند و در ماده۳۱۸ بیان می‌کند که اگر مالک رجوع کند به غاصبی که مال مغصوب در ید او تلف نشده است و اگر آن غاصب جبران خسارت کند حق رجوع به غاصبین لاحق و کسی که مال در ید او تلف شده را دارد، حتی اگر این پرداخت بدون اذن آن ها انجام شده باشد، با توجه به قاعده کلی موضوع ماده ۲۶۷ قانون مدنی مبنی بر ممنوعیت حق رجوع پرداخت کننده به مدیون، در مواردی که پرداخت بدون اذن انجام می‌گیرد، این سوال اساسی مطرح می شود که مبنای حق رجوع پرداخت کننده بدون اذن چیست؟ ذیلا به بررسی آن می پردازیم:

بند اول: طرح نظریات راجع به مبنای حق رجوع

دسته دیگر همچون دیوید گانیر و ژان ناروسن کارکرد عدالت را ایجاد ابزارهای اجتماعی می‌دانند که مردمی که اصولاً در پی نفع خود هستند را قادر می‌سازد روابط بهتری با هم داشته باشند. گروه اول عدالت را به مثابه بی‌طرفی و گروه دوم به مثابه منفعت متقابل تلقی می‌کنند. به لحاظ تاریخی سنت نخست ریشه در عقاید کانت و سنت دوم ریشه در عقاید هابز دارد (نیلسن، ۱۳۸۲ ۳۷۱-۳۷۰). سنت لاک و نوزیک در مقابل سنت سوسیال دموکراتیک لیبرال افرادی مثل راولز و باری و سنت ارسطویی قرار دارد و به مسائل مربوط به عدالت فردی و به خصوص مسائل مربوط به حقوق افراد تأکید دارد. عدالت از این دیدگاه اصولاً شامل حمایت از حقوق مسلم افراد است: یعنی از قلمرو تمامی افراد در برابر مرزگذاری‌هایی که نامشروع هستند، محافظت نماید. افراد این سنت خود بسنده تلقی می‌شوند.

هدف اصلی عدالت و مفهوم دقیق یک جامعه نیک سامان چیزی جز محافظت از مالکیت فردی نباید باشد (نیلسن، ۱۳۸۲ : ۳۷۰). هایک از راستگرایان لیبرال عدالت را نوعی طفره‌روی، تلاش عامدانه حکومت برای افزایش کنترل حکومتی و دخالت در امور زندگی مردم می‌داند و واژه‌ای که عامدانه قصد گمراه کردن مردم را دارد. چنان که دیده شد دامنه تطور و تحول این مفهوم بسیار وسیع و دامنه‌دار است و کاملا وابسته به مبانی دیدگاهی اندیشمندان تاثیرگذار. طبقه‌بندی‌هایی از مفهوم عدالت از آغاز پیدایش ایده عدالت همواره این مفهوم در دسته‌بندی‌ها و طبقه‌بندی‌های گوناگون و مقابل هم قرار گرفته است. در حالتی مانند طبقه‌بندی عدالت به وضعی و طبیعی، این دو طبقه در مقابل هم قرار دارند ولی در طبقه‌بندی صوری و محتوایی در بحث عدالت حقوقی در واقع دو جنبه مختلف از امر هستند که در کنار یکدیگر تکمیل کننده و سامان بخش ساختار هستند. در تفکیک عدالت به مراوده‌ای، رویه‌ای، توزیعی در سازمان نیز این امر دیده می‌شود، که هر بخش نظم دهنده بخشی از امور است.

عدالت سازمانی:

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می‌شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می‌شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کنیم.(اسکات ،۱۳۷۵،ص۱۸) ‌بنابرین‏ افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. ^[۴۶]تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است. ^[۴۷]

همان‌ طور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه ‌در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان‌ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. ^[۴۸]در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ ‌به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر:

۱-پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،

۲-رویه‌های سازمانی و

۳-خصوصیات ادراک کننده

قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی:

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل با دو منبع ‌در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. ‌واضح‌ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می‌تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداخت‌ها یا فرصت‌های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان‌ها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز ‌به این عمل واکنش نشان می‌دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان‌ها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. ^[۴۹]

مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمان‌ها، پیش شرط‌ها و پیامد های آن ها‌ است. طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

۱- عدالت توزیعی

درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش‌های انجام کار بهره‌مند شوند. ^[۵۰]برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبت‌های ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.^[۵۱]

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنش‌های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار ‌به این نابرابری پاسخ می‌دهند.^[۵۲] به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش‌های توزیع شده بین افراد است. ^[۵۳]این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.

به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش‌های شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. ‌بنابرین‏ زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت تحریفی ورودی‌ها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. ^[۵۴]

‌بنابرین‏ تأکیدات بیشتر بر اجرای تلاش‌ها و کمک‌های فوق‌العاده یعنی extramile (پیمودن فاصله های اضافی) نسبت به شرکت، مشتریان و دیگر کارکنان احتمالاً شهروندی خوب را در محیط کاری پرورش می‌دهند. ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه‌پذیری مؤثر صورت می‌گیرد. جامعه‌پذیری فرآیندی است که اعضای تازه سازمان‌ها ‌در مورد آنچه از نظر دیگر اعضای سازمان، پسندیده و موردقبول است یاد می‌گیرند و آموزش‌های لازم را در این خصوص طی می‌کنند.

مدیران و رهبران در رفتارهای کمکی درگیر می‌شوند تا نمونه و الگویی برای زیردستانشان باشند، مدیران از کارکنانشان انتظار رفتارهای فراتر و ماورای آنچه وظایف رسمی نامیده می‌شود، دارند. برای نمونه در شرکت Jetblue CEO دیوید نیلیمن اغلب به عنوان خلبان هواپیمایی پی برد که بایستی به همکارانش و مشتریان در تمیز کردن هواپیما کمک کنند تا زمان پرواز را کاهش دهند.

در صورتی‌ که سازمان‌ها رفتارهای فداکارانه و ایثارگرانه را از کارکنانشان انتظار داشته باشند آن‌ ها بایستی روش‌ها و رویه‌هایی که متناسب با ارتقادهنده این‌گونه مشارکت‌ها است، به وجود آورند. که در واقع این‌گونه رویه‌ها روابط قراردادی نامیده می‌شود بر اساس روابط قراردادی تعهدات دوجانبه‌ای بین مدیران و کارکنان وجود دارد (مارک بولینو^[۱۳], ویلیام ترنلی^[۱۴],۲۰۰۳، صص ۶۷-۶۴).

سوابق و پیشینه تحقیق:

اولین پژوهش در خصوص روابط بین رفتارهای برون نقش و تحلیل رفتگی شغلی برای معلمان ابتدایی و مدل‌های مقدماتی و توسعه مقیاس رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی: دستاوردهای تحقیقات در خصوص استرس معلمان در مدارس ابتدایی لیونارد، بوکر، سوفیلد (۱۹۹۰) در استرالیا نشانگر سطوح بالایی از تحلیل رفتگی و فرسودگی معلمان با توجه به سطوح رضایت شغلی است. رفتار شهروندی سازمانی معلمان عبارت از تلاش‌های فوق‌العاده به منظور تدریس جالب و جذاب، آمادگی جهت ایجاد فعالیت‌های سرگرمی و کسب مهارت‌های جدیدی که به کار آنان کمک می‌کند.

سه فرضیه طبقه‌بندی‌شده شامل:

۱- رفتار شهروندی سازمانی به سوی دانش آموزان جهت‌گیری شده است.

۲- رفتار شهروندی سازمانی به سوی معلمان جهت‌گیری شده است.

۳- رفتار شهروندی سازمانی به سوی مدارس جهت‌گیری شده است.

تحلیل رفتگی به‌طورمعمول سه مؤلفه مزمن، فرسودگی، فنا و استرس را در برمی‌گیرد. شخصیت زدایی و افت موفقیت هم‌زمان باهم اتفاق رخ می‌دهند ممکن است منطقی به نظر برسد که خستگی و تحلیل رفتگی شغلی اثرات منفی بر روی رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، پس چگونه متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی (انصاف، عدالت، اعتماد عاطفی، تعهد عاطفی سازمانی)، استعداد و ویژگی‌های فردی با تحلیل رفتگی شغلی ارتباط و پیوند مثبتی را ایجاد می‌کنند.

با در نظر گرفتن شرایط یکسان و ثابت برخی از این متغیرها ممکن است فرسودگی و تحلیل رفتگی معلمان را وخیم‌تر کنند نظیر اینکه وقتی‌که رابطه تئوری رهبر عضو پایین است، پاداش‌ها افت پیدا می‌کنند و بی‌عدالتی و شرایط خستگی ممکن است به‌نوبه خود رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهند با توجه ‌به این‌که مؤلفه‌های تحلیل رفتگی ممکن است بر روی رفتار شهروندی سازمان یو به‌عکس اثر بگذارند به‌طوری‌که کارکنان می‌توانند تجربه خستگی یا فرسودگی را داشته باشند ولی هنوز رفتار شهروندی سازمانی را نمایش بدهند. یافته های لئوناردو برک (۱۹۹۰) احتمالاً این تصورات و حمایت را ایجاد می‌کند که استرس همیشه باعث کاهش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان نمی‌شود و استثناءهایی برای این مدل وجود دارد. به عنوان‌مثال بین رفتار شهروندی سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی ارتباط و پیوند مثبتی وجود دارد.

نتایج مدل پیشنهادی رفتار شهروندی سازمان یو تحلیل رفتگی شغلی

۱ طبق این مدل تجربی موفقیت شخصی همکاران، دانش‌آموزان، تقدیر و قدردانی و ادراک فردی از طرف والدین باعث ارتقاء ‌احساس درگیری در رفتار شهروندی سازمانی می‌شود.

۲ تقدیر و قدردانی و ادراک فردی به عنوان پاداش‌های خارجی غیرمادی برای حداقل سازی تأثیرات تحلیل رفتگی و فرسودگی بر روی موفقیت فردی پیش‌بینی شده است.

۳ طبق این مدل ادراک و بازخورد مثبت احتمال درگیری در حفظ رفتار شهروندی سازمانی را ارتقاء می‌دهد.

۴ وظیفه‌شناسی به عنوان یک نقش جذاب به فرآیندهای رفتار شهروندی سازمانی و موفقیت شخصی با حداقل اثرات فرسودگی کمک می‌کند.

۵ لیونارد در خلال سال ۱۹۹۹ دریافت در صورتی‌ که معلمان سطوح بالایی از رفتار شهروندی سازمانی، بازخورد مثبت و ادراک از دیگران را دریافت کنند آن عمل سبب می‌گردد که احتمالاً احساس حجم کاری بر مبنای فرسودگی را کاهش یابد.

۶ پاداش‌های خارجی غیرمادی نظیر قدردانی، بازخورد مثبت و ادراک ممکن است اثرات تعدیل‌کننده مثبتی نه تنها بر روی احساس خوب بودن کارکنان داشته باشند بلکه بر روی فعالیت‌های فرسودگی و همچنین تأثیراتی نیز بر روی احساس موفقیت شخصی کارکنان دارند.

۷ ممکن است رفتار شهروندی سازمانی بالا به علت تداخل نقش و رفتارهای شخصیت زدایی که بیشتر استرس آفرین هستند، موردنیاز باشد.

۲)-دومین پیشینه تحقیق تحت عنوان عدالت رویه ­ای به عنوان تعدیل‌کننده روابط بین مشارکت در تصمیم ­گیری و شهروندی سازمانی عمل می­ کند که توسط علی‌محمد در داخل کشور کویت صورت گرفته است.

در این پژوهش برای افزایش اعتبار و روایی داده ­های جامعه گردآوری‌شده زیردستان و سرپرستان از ۱۲ شرکت و صنایع (خدمات مالی سرمایه‌گذاری و مناطق شهری) اطلاعات گردآوری‌شده است.

در طول مدت پژوهش ۲۹۲ پرسشنامه برگشت داده شد و میزان پاسخ گوئی ۵۸% بوده است.

کلیه مشارکت‌کنندگان عرب بودند و میانگین سن افرادی که نمونه¬گیری و انتخاب‌شده بودند، بین ۳۰ تا ۴۰ سال قرار داشت. فرضیات این پژوهش عبارتند از:

۱)- میزان مشارکت در تصمیم ­گیری ممکن است با ادراک عدالت رویه ­ای روابط و پیوند مثبتی داشته باشد.

۲)- ادراک عدالت رویه ­ای ممکن است با رفتار شهروندی روابط و پیوند مثبتی داشته باشد.

۳)- ادراک عدالت رویه ­ای روابط مابین مشارکت در تصمیم ­گیری و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می­ کند.

T- Value P-Value تخمین پارامترها

۰۰۰۰۰۶/ ۷% ۳۰% PDM مشارکت در تصمیم گ

۰۰۰۰۰۴۵/ ۷% ۰۲۸% CBI O رفتار شهروندی بین فردی

۰۹۸۸۵۹/ ۷% ۱۵% CBO O رفتار شهروندی سازمانی

جدول ۳-۲ میزان ضریب همبستگی و روابط عمده مابین آن‌ ها

نتایج این تجزیه‌و تحلیل نشان می­دهد که روابط معنی‌داری مابین مشارکت در تصمیم‌گیری و عدالت رویه‌ای (یعنی ۰۰۰/۰P=) وجود دارد که این نتیجه فرضیه یک را تأیید می‌کند.

تحقیقی توسط مصطفی شبستری (۱۳۷۶)در دانشگاه علامه طباطبایی تحت عنوان “نقش آموزش های ضمن خدمت در عملکرد مدیران مدارس تهران” انجام شده است. پژوهشگر داده ها را با اجرای پرسشنامه جمع‌ آوری ‌کرده‌است و ‌به این نتیجه رسیده است که آموزش نقش غیر قابل انکاری در افزایش کارایی کارکنان و پیشبرد اهداف سازمان دارد.

تحقیق دیگری توسط صفری ۱۳۷۷، تحت عنوان بررسی آموزش های ضمن خدمت ارائه شده در کارایی کارکنان ادارات آموزش و پرورش انجام شده است. در این تحقیق که از دو روش پرسشنامه و مصاحبه استفاده شده است ، محقق ‌به این نتیجه رسیده است که دوره های ضمن خدمت ارائه شده به کارکنان ادارات آموزش و پرورش تهران نتوانسته است نیازهای افراد را پوشش دهد و در بهبود کارایی و اثر بخشی کارکنان مؤثر و مفید نبوده است.

پژوهش های انجام گرفته در خارج از کشور

در یک تحقیق که کارولین هانریش در سال ۲۰۱۱ با هدف چگونگی ارتقاء سرمایه انسانی انجام داد ‌به این نتیجه رسیده است که آموزش سرمایه های انسانی در طول سال های خدمت از اهمیت ویژه ای برخوردار است. این تحقیق در آموزش و پرورش ایالت متحده انجام داده است.همچنین او ارائه خدمات مکمل آموزش و پرورش و توجه به مسائل مالی آموزگاران را از جمله موارد مؤثر در ارتقاء سطح آموزش و پرورش دانسته است.

خطاک و عباسی ۲۰۱۰، به ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزش ضمن خدمت معلمان در پاکستان پرداختند و بیان کردند که بخش اعظم معلمان در حین برگزاری دوره از مهارت های ارتباطی و دانشی مدرسان رضایت داشتند و محتوای دوره را متناسب با نیاز های آموزش خودشان می‌دانستند. با این حال پس از پایان دوره و در محیط کار تنها ۳۰% آن ها معتقد بودند که دوره های آموزش ضمن خدمت برگزار شده در عمل اثربخشی لازم را داشته است.

سیمرو تیموسین ۲۰۱۰، در بررسی محتوای دوره های آموزش ضمن خدمت معلمان در ترکیه بیان می‌کنند که محتوای برگرفته شده از تحقیقات قبل و بازخورد های معلمان و متخصصان منجر به عملکرد بهتر معلمان در به کارگیری تفکر خلاقانه می شود.

کامپبو^[۵۶] (۲۰۱۰) گزارش می‌دهد که به علت مخاطرات بالای ارزیابی های سنتی در مدارس ابتدائی کشور زامبیا، اصلاحاتی در بهبود کیفیت آموزشی در دوره آموزشی آغاز شد. تجربه نشان داد که اگر ارزیابی تکوینی به درستی اجرا شود باعث بالا رفتن کیفیت آموزش و بهبود یادگیری می شود. این امر مستلزم ارزیابی در موقعیت های واقعی زندگی است که دانش آموزان فرصت ارائه صلاحیت های خود را داشته باشند.

آناستازیا^[۵۷] و همکارانش(۲۰۰۹) ، تحقیقی با هدف بررسی نظر دانش آموزان نسبت به تاثیر انواع مختلف بازخوردآموزشی بر عملکرد و انگیزه و احساسات آن ها انجام دادند. بر طبق این تحقیق به نظر دانش آموزان نمرات پایین تاثیر منفی بر کارآمدی و انگیزه و احساسات آن ها دارد. اما استفاده از بازخورد توصیفی به جای نمره باعث انگیزه بالا می شود و ثاثیر مثبت بر احساسات و کارآمدی آن ها دارد.

گیتس^[۵۸](۲۰۰۸) ، در مطالعه ای به بررسی دانش و کابرد سنجش تکوینی توسط معلمان ویومینگ پرداخته است.

هدف از این مطالعه بررسی فعالیت های سنجشی ویومینگ ‌در کلاس درس است. این پژوهش به بررسی روش های سنجش معلمان، یعنی در حقیقت تعدیل تدریس و یادگیری برای بهبود آموزش و یادگیری دانش آموزان می پردازد. این پژوهش یک شناخت کلی از تعبیر و برداشت معلمان از سنجش تکوینی به دست می‌دهد. به علاوه این مطالعه سطح درک و فهم و میزان تجزیه ی معلمان در

1. 1. Evaluation ↑

1. 1. In-Service Training ↑

1. 1. Evaluation ↑

1. 1. L.j.Cronbach ↑

1. 1. Wolf ↑

1. 1. Philips ↑

1. 1. Staffle Beam ↑

1. 1. Carter ↑

1. 1. Day ↑

1. 1. Goud ↑

1. 1. Quantitative Evaluation ↑

1. 1. Qualitative Evaluation ↑

1. 1. Scale ↑

1. 1. Feedback ↑

1. 1. Wiggins ↑

1. 1. Patton ↑

1. 1. Boston ↑

1. 1. Stiggins ↑

1. 1. Black ↑

1. 1. Teresa ↑

1. 1. Haner ↑

1. 1. Goud ↑

1. 1. Torans ↑

1. 1. Portfolio ↑

1. 1. Vavrus ↑

1. 1. Kroshkanc ↑

1. 1. Jenix ↑

1. 1. Anecdotal Record ↑

1. 1. Checklist ↑

1. 1. Kohen ↑

1. 1. Swerdhik ↑

1. 1. Tests ↑

1. 1. Teresa ↑

1. 1. Black ↑

1. 1. William ↑

1. 1. Education ↑

1. 1. Vincent ↑

1. 1. Biridi ↑

1. 1. Crichton ↑

1. 1. Edmondes ↑

1. 1. Singer ↑

1. 1. Silver ↑

1. 1. Adam Smitt ↑

1. 1. Mercurio ↑

1. 1. Kampel ↑

1. 1. Pron ↑

1. 1. Sloman ↑

1. 1. Hashimoto ↑

1. 1. Carter ↑

1. 1. Cocran ↑

1. 1. Carnoy ↑

1. 1. Evansedich ↑

1. 1. Michel Cook ↑

1. 1. Kapmbwe ↑

1. 1. Anastasia ↑