‌بنابرین‏ تأکیدات بیشتر بر اجرای تلاش‌ها و کمک‌های فوق‌العاده یعنی extramile (پیمودن فاصله های اضافی) نسبت به شرکت، مشتریان و دیگر کارکنان احتمالاً شهروندی خوب را در محیط کاری پرورش می‌دهند. ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه‌پذیری مؤثر صورت می‌گیرد. جامعه‌پذیری فرآیندی است که اعضای تازه سازمان‌ها ‌در مورد آنچه از نظر دیگر اعضای سازمان، پسندیده و موردقبول است یاد می‌گیرند و آموزش‌های لازم را در این خصوص طی می‌کنند.

مدیران و رهبران در رفتارهای کمکی درگیر می‌شوند تا نمونه و الگویی برای زیردستانشان باشند، مدیران از کارکنانشان انتظار رفتارهای فراتر و ماورای آنچه وظایف رسمی نامیده می‌شود، دارند. برای نمونه در شرکت Jetblue CEO دیوید نیلیمن اغلب به عنوان خلبان هواپیمایی پی برد که بایستی به همکارانش و مشتریان در تمیز کردن هواپیما کمک کنند تا زمان پرواز را کاهش دهند.

در صورتی‌ که سازمان‌ها رفتارهای فداکارانه و ایثارگرانه را از کارکنانشان انتظار داشته باشند آن‌ ها بایستی روش‌ها و رویه‌هایی که متناسب با ارتقادهنده این‌گونه مشارکت‌ها است، به وجود آورند. که در واقع این‌گونه رویه‌ها روابط قراردادی نامیده می‌شود بر اساس روابط قراردادی تعهدات دوجانبه‌ای بین مدیران و کارکنان وجود دارد (مارک بولینو^[۱۳], ویلیام ترنلی^[۱۴],۲۰۰۳، صص ۶۷-۶۴).

سوابق و پیشینه تحقیق:

اولین پژوهش در خصوص روابط بین رفتارهای برون نقش و تحلیل رفتگی شغلی برای معلمان ابتدایی و مدل‌های مقدماتی و توسعه مقیاس رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی: دستاوردهای تحقیقات در خصوص استرس معلمان در مدارس ابتدایی لیونارد، بوکر، سوفیلد (۱۹۹۰) در استرالیا نشانگر سطوح بالایی از تحلیل رفتگی و فرسودگی معلمان با توجه به سطوح رضایت شغلی است. رفتار شهروندی سازمانی معلمان عبارت از تلاش‌های فوق‌العاده به منظور تدریس جالب و جذاب، آمادگی جهت ایجاد فعالیت‌های سرگرمی و کسب مهارت‌های جدیدی که به کار آنان کمک می‌کند.

سه فرضیه طبقه‌بندی‌شده شامل:

۱- رفتار شهروندی سازمانی به سوی دانش آموزان جهت‌گیری شده است.

۲- رفتار شهروندی سازمانی به سوی معلمان جهت‌گیری شده است.

۳- رفتار شهروندی سازمانی به سوی مدارس جهت‌گیری شده است.

تحلیل رفتگی به‌طورمعمول سه مؤلفه مزمن، فرسودگی، فنا و استرس را در برمی‌گیرد. شخصیت زدایی و افت موفقیت هم‌زمان باهم اتفاق رخ می‌دهند ممکن است منطقی به نظر برسد که خستگی و تحلیل رفتگی شغلی اثرات منفی بر روی رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، پس چگونه متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی (انصاف، عدالت، اعتماد عاطفی، تعهد عاطفی سازمانی)، استعداد و ویژگی‌های فردی با تحلیل رفتگی شغلی ارتباط و پیوند مثبتی را ایجاد می‌کنند.

با در نظر گرفتن شرایط یکسان و ثابت برخی از این متغیرها ممکن است فرسودگی و تحلیل رفتگی معلمان را وخیم‌تر کنند نظیر اینکه وقتی‌که رابطه تئوری رهبر عضو پایین است، پاداش‌ها افت پیدا می‌کنند و بی‌عدالتی و شرایط خستگی ممکن است به‌نوبه خود رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهند با توجه ‌به این‌که مؤلفه‌های تحلیل رفتگی ممکن است بر روی رفتار شهروندی سازمان یو به‌عکس اثر بگذارند به‌طوری‌که کارکنان می‌توانند تجربه خستگی یا فرسودگی را داشته باشند ولی هنوز رفتار شهروندی سازمانی را نمایش بدهند. یافته های لئوناردو برک (۱۹۹۰) احتمالاً این تصورات و حمایت را ایجاد می‌کند که استرس همیشه باعث کاهش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان نمی‌شود و استثناءهایی برای این مدل وجود دارد. به عنوان‌مثال بین رفتار شهروندی سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی ارتباط و پیوند مثبتی وجود دارد.

نتایج مدل پیشنهادی رفتار شهروندی سازمان یو تحلیل رفتگی شغلی

۱ طبق این مدل تجربی موفقیت شخصی همکاران، دانش‌آموزان، تقدیر و قدردانی و ادراک فردی از طرف والدین باعث ارتقاء ‌احساس درگیری در رفتار شهروندی سازمانی می‌شود.

۲ تقدیر و قدردانی و ادراک فردی به عنوان پاداش‌های خارجی غیرمادی برای حداقل سازی تأثیرات تحلیل رفتگی و فرسودگی بر روی موفقیت فردی پیش‌بینی شده است.

۳ طبق این مدل ادراک و بازخورد مثبت احتمال درگیری در حفظ رفتار شهروندی سازمانی را ارتقاء می‌دهد.

۴ وظیفه‌شناسی به عنوان یک نقش جذاب به فرآیندهای رفتار شهروندی سازمانی و موفقیت شخصی با حداقل اثرات فرسودگی کمک می‌کند.

۵ لیونارد در خلال سال ۱۹۹۹ دریافت در صورتی‌ که معلمان سطوح بالایی از رفتار شهروندی سازمانی، بازخورد مثبت و ادراک از دیگران را دریافت کنند آن عمل سبب می‌گردد که احتمالاً احساس حجم کاری بر مبنای فرسودگی را کاهش یابد.

۶ پاداش‌های خارجی غیرمادی نظیر قدردانی، بازخورد مثبت و ادراک ممکن است اثرات تعدیل‌کننده مثبتی نه تنها بر روی احساس خوب بودن کارکنان داشته باشند بلکه بر روی فعالیت‌های فرسودگی و همچنین تأثیراتی نیز بر روی احساس موفقیت شخصی کارکنان دارند.

۷ ممکن است رفتار شهروندی سازمانی بالا به علت تداخل نقش و رفتارهای شخصیت زدایی که بیشتر استرس آفرین هستند، موردنیاز باشد.

۲)-دومین پیشینه تحقیق تحت عنوان عدالت رویه ­ای به عنوان تعدیل‌کننده روابط بین مشارکت در تصمیم ­گیری و شهروندی سازمانی عمل می­ کند که توسط علی‌محمد در داخل کشور کویت صورت گرفته است.

در این پژوهش برای افزایش اعتبار و روایی داده ­های جامعه گردآوری‌شده زیردستان و سرپرستان از ۱۲ شرکت و صنایع (خدمات مالی سرمایه‌گذاری و مناطق شهری) اطلاعات گردآوری‌شده است.

در طول مدت پژوهش ۲۹۲ پرسشنامه برگشت داده شد و میزان پاسخ گوئی ۵۸% بوده است.

کلیه مشارکت‌کنندگان عرب بودند و میانگین سن افرادی که نمونه¬گیری و انتخاب‌شده بودند، بین ۳۰ تا ۴۰ سال قرار داشت. فرضیات این پژوهش عبارتند از:

۱)- میزان مشارکت در تصمیم ­گیری ممکن است با ادراک عدالت رویه ­ای روابط و پیوند مثبتی داشته باشد.

۲)- ادراک عدالت رویه ­ای ممکن است با رفتار شهروندی روابط و پیوند مثبتی داشته باشد.

۳)- ادراک عدالت رویه ­ای روابط مابین مشارکت در تصمیم ­گیری و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می­ کند.

T- Value P-Value تخمین پارامترها

۰۰۰۰۰۶/ ۷% ۳۰% PDM مشارکت در تصمیم گ

۰۰۰۰۰۴۵/ ۷% ۰۲۸% CBI O رفتار شهروندی بین فردی

۰۹۸۸۵۹/ ۷% ۱۵% CBO O رفتار شهروندی سازمانی

جدول ۳-۲ میزان ضریب همبستگی و روابط عمده مابین آن‌ ها

نتایج این تجزیه‌و تحلیل نشان می­دهد که روابط معنی‌داری مابین مشارکت در تصمیم‌گیری و عدالت رویه‌ای (یعنی ۰۰۰/۰P=) وجود دارد که این نتیجه فرضیه یک را تأیید می‌کند.