دسته دیگر همچون دیوید گانیر و ژان ناروسن کارکرد عدالت را ایجاد ابزارهای اجتماعی می‌دانند که مردمی که اصولاً در پی نفع خود هستند را قادر می‌سازد روابط بهتری با هم داشته باشند. گروه اول عدالت را به مثابه بی‌طرفی و گروه دوم به مثابه منفعت متقابل تلقی می‌کنند. به لحاظ تاریخی سنت نخست ریشه در عقاید کانت و سنت دوم ریشه در عقاید هابز دارد (نیلسن، ۱۳۸۲ ۳۷۱-۳۷۰). سنت لاک و نوزیک در مقابل سنت سوسیال دموکراتیک لیبرال افرادی مثل راولز و باری و سنت ارسطویی قرار دارد و به مسائل مربوط به عدالت فردی و به خصوص مسائل مربوط به حقوق افراد تأکید دارد. عدالت از این دیدگاه اصولاً شامل حمایت از حقوق مسلم افراد است: یعنی از قلمرو تمامی افراد در برابر مرزگذاری‌هایی که نامشروع هستند، محافظت نماید. افراد این سنت خود بسنده تلقی می‌شوند.

هدف اصلی عدالت و مفهوم دقیق یک جامعه نیک سامان چیزی جز محافظت از مالکیت فردی نباید باشد (نیلسن، ۱۳۸۲ : ۳۷۰). هایک از راستگرایان لیبرال عدالت را نوعی طفره‌روی، تلاش عامدانه حکومت برای افزایش کنترل حکومتی و دخالت در امور زندگی مردم می‌داند و واژه‌ای که عامدانه قصد گمراه کردن مردم را دارد. چنان که دیده شد دامنه تطور و تحول این مفهوم بسیار وسیع و دامنه‌دار است و کاملا وابسته به مبانی دیدگاهی اندیشمندان تاثیرگذار. طبقه‌بندی‌هایی از مفهوم عدالت از آغاز پیدایش ایده عدالت همواره این مفهوم در دسته‌بندی‌ها و طبقه‌بندی‌های گوناگون و مقابل هم قرار گرفته است. در حالتی مانند طبقه‌بندی عدالت به وضعی و طبیعی، این دو طبقه در مقابل هم قرار دارند ولی در طبقه‌بندی صوری و محتوایی در بحث عدالت حقوقی در واقع دو جنبه مختلف از امر هستند که در کنار یکدیگر تکمیل کننده و سامان بخش ساختار هستند. در تفکیک عدالت به مراوده‌ای، رویه‌ای، توزیعی در سازمان نیز این امر دیده می‌شود، که هر بخش نظم دهنده بخشی از امور است.

عدالت سازمانی:

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می‌شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می‌شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کنیم.(اسکات ،۱۳۷۵،ص۱۸) ‌بنابرین‏ افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. ^[۴۶]تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است. ^[۴۷]

همان‌ طور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه ‌در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان‌ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. ^[۴۸]در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ ‌به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر:

۱-پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،

۲-رویه‌های سازمانی و

۳-خصوصیات ادراک کننده

قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی:

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل با دو منبع ‌در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. ‌واضح‌ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می‌تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداخت‌ها یا فرصت‌های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان‌ها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز ‌به این عمل واکنش نشان می‌دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان‌ها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. ^[۴۹]

مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمان‌ها، پیش شرط‌ها و پیامد های آن ها‌ است. طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

۱- عدالت توزیعی

درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش‌های انجام کار بهره‌مند شوند. ^[۵۰]برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبت‌های ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.^[۵۱]

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنش‌های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار ‌به این نابرابری پاسخ می‌دهند.^[۵۲] به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش‌های توزیع شده بین افراد است. ^[۵۳]این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.

به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش‌های شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. ‌بنابرین‏ زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت تحریفی ورودی‌ها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. ^[۵۴]