۱-عوامل مهم موفقیت و معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین نمایند.

۲-فرهنگ سازمانی راارتقاء بخشیده یافرهنگ سازمانی مطلوب و متناسب با اهداف مدیریت عملکرد ایجاد نمایند.

۳-فرایندهای سازمانی و عملکرد کارکنان را دائماً مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود آن ها بکوشند.

۴-یک بانک اطلاعاتی جهت جمع‌ آوری و اعمال نتایج به دست آمده در سیستم‌های منابع انسانی و تصمیم گیری‌های آتی سازمان تشکیل دهند.

با اعمال مدیریت عملکرد درسازمانها و بهره گیری از نتایج به دست آمده، سازمان‌ها می‌توانند فعالیت‌های آینده خود را به شکلی نظام مند به شرح زیر سازماندهی نمایند :

۱-رفتارها و مسئولیت‌های شغلی کارکنان را مستند سازی نمایند

۲-تعیین و تعریف انتظارات عملکردی مورد نظر سازمان‌ها و تفهیم آن ها به کارکنان

۳-ایجاد چارچوب مناسب برای برقراری ارتباطات بین سرپرستان و کارکنان

۴-هم جهت کردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته‌های کارکنان

۵-پدید آوردن فرصت مناسب برای ارزیابی مداوم کارکنان و هدایت و تشویق آن ها در جهت نیل به اهداف سازمان توسط سرپرستان

۶-برقراری نظامی مشارکتی در تمام سطوح سازمانی به طوری که اهداف و خواسته‌های سازمان به آسانی به کارکنان منتقل شده و از سوی دیگر انتظارات کارکنان نیز به سهولت به اطاع سرپرستان و مدیریت سازمان برسد

۷-برقراری نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملکرد کارکنان

۸-ارتقاء سطح رضایت مندی کارکنان (اکبری؛ ۱۳۸۸).

از جمله مزایای رویکرد مدیریت عملکرد می توان به موارد ذیل اشاره نمود :

۱-با اعمال رویکرد مذکور ارزش‌های سازمانی تقویت می‌شوند .

۲-دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می‌یابد .

۳-پرداخت حقوق و مزایا، پاداش و سایر بر پرداخت‌های جبرانی بر اساس ارزش عملکرد افراد صورت می‌گیرد .

۴-با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می‌شود و پرداخت‌ها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می‌گردد .

۵-کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو می‌کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق می‌گردد.

۶-ارزشیابی کارکنان راحت تر انجام می‌شود و تأثیر ارزشیابی‌ها در افزایش بهره وری کارکنان بیشتر می‌گردد .

۷-ارزشیابی کارکنان برای سرپرستان راحت تر می‌شود .

۸-فشارهای روحی و چالش‌های سرپرستی کاهش می‌یابد .

۹-کارکنان وظایف خود را بهتر درک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می نمایند.

۱۰-سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آن ها را با اهداف سازمان همسو می نمایند(‌خوش‌وقتی؛ ۱۳۸۴).

لذا مدیریت عملکرد این امکان را دارد که الزامات عملیاتی و راهبردی سازمان، افراد و نیز نیازهای حرفه ای کارکنان را به فنون گوناگون برآورده می کند. اکنون نیز محقق با توجه به ضرورت و اهمیت مدیریت عملکرد در دستیابی به اهداف استراتژیک در صدد بررسی وضعیت مدیریت عملکرد کارکنان در بانک تجارت می‌باشد.

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف کلی تحقیق

بررسی ارتباط مدیریت عملکرد کارکنان با اهداف استراتژیک بانک تجارت

۲-۴-۱ اهداف جزئی تحقیق

بررسی رابطه بین نتایج مدیریت عملکرد و رشد و یادگیری آنان

بررسی رابطه بین نتایج مدیریت عملکرد و بهبود فرایندهای داخلی بانک

بررسی رابطه بین نتایج مدیریت عملکرد و جلب رضایت مشتریان بانک

بررسی رابطه بین نتایج مدیریت عملکرد سوددهی بانک

۱-۵ فرضیه ­های تحقیق

نتایج مدیریت عملکرد نشان دهنده موفقیت شعب بانک تجارت در دستیابی به اهداف استراتژیک، در حوزه رشد و یادگیری می‌باشد.

نتایج مدیریت عملکرد نشان دهنده موفقیت شعب بانک تجارت در دستیابی به اهداف استراتژیک، در حوزه بهبود فرایندهای داخلی می‌باشد.

نتایج مدیریت عملکرد نشان دهنده موفقیت شعب بانک تجارت در دستیابی به اهداف استراتژیک، در حوزه جلب رضایت مشتریان می‌باشد.

نتایج مدیریت عملکرد نشان دهنده موفقیت شعب بانک تجارت در دستیابی به اهداف استراتژیک، در حوزه سوددهی بانک می‌باشد.

۱-۶ روش تحقیق

یکی از مدل­های کارآمد که با نگرش استراتژیک به ارزیابی عملکرد سازمان می ­پردازد مدل امتیازات متوازن است. این پژوهش به ارزیابی عملکرد کارکنان بانک تجارت با بهره گرفتن از مدل امتیازات متوازن می ­پردازد. هدف هر سیستم سنجش عملکرد، سوق دادن کلیه­ مدیران و پرسنل به سمت اجرای موفقیت­آمیز استراتژی­ های سازمان ‌می‌باشد. سازمان­هایی که می ­توانند استراتژی­هایشان را به سیستم سنجش عملکرد ترجمه کنند، در اجرای استراتژی خود خیلی بهتر عمل ‌می‌کنند، چرا که آن­ها اهدافشان را به کلیه­ پرسنل سازمان منتقل کرده ­اند. کارت امتیازی متوازن، کارتی است که در آن استراتژی به یک مجموعه­ یکپارچه از شاخص­ های مالی و غیرمالی ارتباط داده می­ شود (طبری و آراسته، ۱۳۸۷) .

در رویکرد کارت امتیازی متوازن، سازمان به چهار وجه مختلف تقسیم می­شوند، این چهار وجه عبارتند از:

۱٫ وجه مالی

۲٫ وجه مشتری

۳٫ وجه فرآیندهای داخلی کسب و کار

۴٫ وجه رشد و یادگیری (کاپلان و نورتون، ۱۳۸۳).

با بهره گرفتن از مدل کارت امتیازی متوازن عملکرد کارکنان بانک تجارت مورد ارزیابی قرار ‌می‌گیرد تا وضعیت کارکنان بانک تجارت در چهار بُعد رشد و یادگیری کارکنان، فرآیندهای داخلی، رضایت مشتری و بُعد مالی مورد بررسی قرار گیرد.

۱-۷ قلمرو تحقیق

۱-۷-۱ قلمرو زمانی

با توجه به اثرات اقتصادی متغیر های مختلف و بخصوص متغیرهای محیطی بر موضوع تحقیق، دوره زمانی جمع‌ آوری داده های تحقیق(تقریبا ۶ ماه شروع تحقیق از تاریخ ۱/۸/۹۳ و خاتمه آن در تاریخ۱/۲/۹۴ ) به ‌عنوان محدوده زمانی طرح در نظر گرفته شده است. اما با توجه به ماهیت ارزیابی عملکرد مشخص است که ارزیابی عملکرد کارکنان باید در طی دوره های زمانی مشخصی باز نگری و به روز شوند.

۱-۷-۲ قلمرو مکانی

چون قرار است ارزیابی عملکرد کارکنان بانک تجارت در راستای اهداف استراتژیک آن (‌بر اساس آنچه که در مدل مفهومی تحقیق آمده است) تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر بانک تجارت در سطح استان سیستان و بلوچستان، شهرستان چابهار در نظر گرفته شده است.

۱-۷-۳ قلمرو موضوعی

تمامی موضوعات مرتبط با ارزیابی عملکرد و اهداف استراتژی بانک تجارت همان گونه که در مدل مفهومی نیز شرح داده شده است، به عنوان قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در نظر گرفته شده اند.

۱-۸ مدل مفهومی تحقیق

رشد و یادگیری کارکنان بانک

جلب رضایت مشتریان بانک تجارت

سود دهی بانک تجارت

بهبود فرایند های داخلی

شکل۱- ۱-مدل مفهومی تحقیق

۱-۹ واژگان کلیدی، مدیریت عملکرد، استراتژی، بانک تجارت