کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



در خصوص نظارت بر قانون پس از وضع و تصویب، از جهت نظارت بر حسن اجرای آن از ناحیۀ دستگاه های ناظر، کوچک‌ترین انحرافی از مسیر قانون درخور پذیرش قرار نگیرد؛ حتی اگر این انحراف از سوی قدرتمندترین فرد اجتماع که مجری قانون است، صورت پذیرفته باشد و از جهت اصلاح قانون و وضع قانون تأثیرگذار، همواره از نظر قضات، که بیش از دیگران عیب و نقض قانون را می دانند، به عنوان یک دردشناس بهره گیری به عمل آید.

۲-۳-۸- مسئله نظارت و کنترل در دستگاه اداری(هاشمی،۱۳۹۱)

نظارت دستگاه های اداری یکی از مسائل مهم حقوق عمومی به ویژه علوم مدیریت است. و این مسئله همواره مورد توجه مردان سیاست و امور عمومی بوده است : چه کیفیت اداره سازمان‌های عمومی ، انعکاس مستقیمی در سیاست اداره ، هم چنان که سیاست نیز در اداره امور بی تاثیر نیست .

کنترل اداره ، باید طوری تعبیه شود که بتوان به آسانی ، اعمال و فعالیت‌های اداره را با قوانین ، روش‌ها و خط مشی هائی که از طرف هیئت حاکمه و قدرت سیاسی وضع شده است مطابقت دارد و از صحت اجرای آن اطمینان حاصل کرد . (هاشمی،۱۳۹۱)

کنترل اداره ممکن است از راه های مختلف صورت گیرد :

الف- کنترل سیاسی اداره : این وظیفه نمایندگان ملت است که از راه های مختلف به ویژه بودجه ، نظارت و مراقبت نمایند تا سازمان‌های اداری از حدود مقررات قانونی و سیاست تعیینی منحرف نگردند. زیرا اداره ، مجری تصمیمات قدرت سیاسی است و چه بهتر که ، خود او – در حقیقت دارنده و مجری حاکمیت می‌باشد – نیز کنترل و نظارت دستگاه اداری را به عهده بگیرد. اما باید دانست این امر ، دو اشکال دربر دارد. اشکال اول این است که هیئت حاکمه و قدرت سیاسی برای تمام جزئیات و دقائق امور ، قاعده وضع نمی کند و عملا” هم نمی تواند بکند. از این رو او نمی تواند همه اعمال اداری و اجرائی را به درستی کنترل نماید. اشکال دوم این است که امروزه ، اعمال و فعالیت های اداری بسیار وسیع و متعدد است و هیئت حاکمه و قدرت سیاسی عملا” وقت کافی و صلاحیت فنی لازم برای کنترل این کار ندارد. از کنترل سیاسی فقط می توان برای بررسی و ارزیابی سیاست کلی و ‌هدف‌های‌ عمومی سازمان‌های اداری که از طرف قدرت سیاسی معین شده است، استفاده کرد ، کنترل جزئیات امور ، باید به عهده خود دستگاه اداری و یا دستگاه قضائی واگذار شود تا آن ها با آگاهی و فرصت بیشتری که دارند ‌به این کار اقدام نمایند .

برای اینکه بتوان از کنترل سیاسی (پارلمانی) نتیجه گرفت لازم است کار بررسی کنترل به دست نمایندگان پارلمانی بصیر و متخصص ، صورت گیرد .

باید افزود که به غیر از پارلمان ، احزاب سیاسی و ‌گروه‌های فشار آور نیز از راه های مختلف در جریان امور دستگاه اداری موثرند که نسبت به آن ها نمی توان بی اعتناء بود .

ب-کنترل اداری اداره: ممکن است به وسیله سرپرستان اداری و یا به وسیله هیئت های عالی بازرسی ، که در سطح بالای مدیریت ، تعیین می‌شوند ، به عمل آید . اشکال این کنترل ، آن است که نظارت در سطح بالای مدیریت همواره همراه با سختی و دشواری‌ها است . زیرا ، هر چه به رأس هرم سازمانی نزدیک می‌شویم امر کنترل مشکل تر و سرپیچی و عدم اطاعت کارمندان از بازرسان بیشتر است .

کنترل و نظارت اداری ، در حقیقت نظارت بر خود است. بدین معنی که دستگاه اداری به توسط مامورانی بر اعمال خود نظارت می‌کند و منظور از آن مطابقت دادن اعمال اداره با قانون مقتضیات ، اقتصاد ، و کارآئی است .

کنترل اداری باید طوری باشد که بتواند به خوبی و به آسانی اعمال و اقدامات اداره را در نیل به ‌هدف‌های‌ فوق بررسی و ارزیابی کند. باید یادآور شد که محرمانه بودن اطلاعات و اخبار مانع بزرگی در راه کنترل اداری است و به صحت و قاطعیت آن لطمه می زند .

ج- کنترل قضائی اداره: کنترل قضائی عبارت است از واگذاری امر کنترل اداره ، بر عهده دستگاهی جدا و مستقل از قدرت سیاسی و قدرت اداری که بتواند با آزادی و استقلال ، نسبت به حل و فصل دعاوی و اختلافات اداری بپردازد .

از وقتی که موضوع تبعیت قدرت سیاسی و اداری از قانون ، به عنوان یک اصل کلی ، پذیرفته شده است ، عدالت اداری نیز توسعه یافته ، پیشرفت ‌کرده‌است .

حمایت از حقوق افراد هدف اصلی و اساسی کنترل قضائی اداری است ، تامین گردش صحیح دستگاه اداری و حسن مدیریت ، هدف فرعی آن می‌باشد .

علت این که در دموکراسی های غربی ، به کنترل قضائی اداره اهمیت داده می شود ، آن است که حمایت حقوق و آزادی های فردی ، پایه و اساس اجتماعی در این کشورها به شمار
می رود . در حالی که بر عکس در کشورهای سوسیالیستی چون تامین جامعه ، هدف اصلی دولت است همین امر ، سبب می شود که عدالت اداری در درجه دوم از اهمیت قرار داده شود .

به طور کلی کنترل قضائی و عدالت اداری مستلزم وجود جامعه با ثباتی است. بعضی ها ممکن است بگویند جامعه محافظه کاری که در آن ، دستگاه اداری ، عهده دار تامین حقوق فردی
می‌باشد .

از نقطه نظر رعایت قانون در دستگاه های عمومی و حفظ منافع ارباب رجوع حائز اهمیت است. چه از این راه ، افراد می‌توانند با طرح دعوی و شکایت خود در دادگاه ها اداره را به رعایت قانون مجبور سازند . تحقق کنترل قضائی ، مستلزم آن است که حل و فصل اختلافات و دعاوی اداری از دستگاه مستقل واگذار شود .

کنترل مذبور مستلزم دو چیز است. یکی وجود قواعد و قوانین قبلی که مورد رعایت اداره باشد. دوم وجود راه هایی که افراد بتوانند به آسانی از آن راه ها به قاضی مراجعه و احقاق حق نمایند. باید افزود که به غیر از کنترل های سه گانه فوق الذکر سیستم نظارتی دیگری نیز وجود دارد که در حقیقت ، مخلوطی از کنترل های مذبور می‌باشد ، و نمونه بارز سیستم مختلط ، سیستم آمبودزمن[۴۱] است که ویژه کشورهای اسکاتلندی است و امروزه در کشورهای فرانسه و انگلستان نیز هوادارانی پیدا کرده ، رواج یافته است .

در این جا باید خاطر نشان ساخت که ما نمی توانیم به نفع یکی از کنترل های یاد شده در بالا اظهار نظر کنیم زیرا این کنترل ها مکمل یکدیگر هستند و بابوجود آوردن همه این کنترل ها است که می توان دارای یک دستگاه اداری خوب و مؤثر و قاطع گردید .

در بررسی انجام شده به وسیله سازمان بازرسی کل کشور با عنوان «بررسی کج روی های اداری و مالی در دستگاه های مشمول بازرسی » که در مجموع ۱۱۸۷ گزارش بازرسی را مورد مطالعه دقیق قرار داده است، دلایل زیر به عنوان عمده دلایل بروز تخلفات به دست آمده است:

الف- ضعف مدیریت به دلیل نبود دانش شغلی و تخصصی

ب- ‌عدم احساس مسئولیت و سوءتدبیر اعمال سلیقه و برداشت شخصی از ضوابط توسط مدیران

ج- عدم اعمال نظارت و کنترل مستمر و همه جانبه درون سازمانی و برون سازمانی

د- نبود نظام نظارت و کنترل اثربخش به گردش امور مالی عدم تناسب قوانین و مقررات حاکم بر دستگاه‌ها با شرایط اجتماعی

ه- عدم تناسب مشاغل با تخصص ها و تجارب کارکنان

فصل سوم :

یافته های پژوهش

۳-۱- مقدمه :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 06:35:00 ب.ظ ]




به هر صورت محیط یک نظام تحقیق و توسعه بایستی دارای کیفیتی باشد که بتواند از فعالیت‌های تحقیق و توسعه حمایت نموده و انرژی و اثر بخشی پرسنل را در فعالیتهایشان بهبود بخشد. شرایط محیطی بایستی به گونه‌ای باشد که اهداف در آن به طور روشن وضع و مشخص شوند و تعیین اهداف مشترکاً توسط مدیر و متخصص انجام شود در این حالت متخصصان احساس می‌کنند که اهداف متعلق به آن ها و آن ها متعلق به اهداف هستند. در این شرایط نوعی احساس همبستگی نزدیک میان پرسنل و واحد ایجاد می‌شود فرهنگی که در آن مدیران با دقت انتخاب شده و به مؤثر آموزش دیده باشند و بتوانند موازنه اصلی میان انتظارات متخصصان و انتظارات سازمان ایجاد نمایند محیطی که در فرهنگ آن، احترام به بخش متخصص، اعتماد بالا و ارتباط باز وجود دارد. افراد در چنین فرهنگی احساس امنیت کافی جهت ریسک کردن می‌نمایند. در حقیقت بایستی هر متخصص چنین احساس کند که از او انتظار می‌‌رود خودگردان باشد در عین اینکه علاقمند و قادر به کار کردن در یک سیستم تحقیقاتی، نیز هست. فرهنگ مطلوب و واحدهای تحقیق و توسعه بایستی حمایت مدیریت سازمان، پرورش روحیه ابتکار و خلاقیت و تقویت حس مسئولت‌پذیری و مواجه شدن با مشکلات را در خود داشته باشد. فضای فرهنگی سازمان نقش اساسی در اثر بخشی و کارایی کارکنان واحد تحقیق و توسعه دارد (بوشهری،ملکی،۱۳۷۷، ص۴۵).

در محیطی که دارای ویژگی‌های زیر باشد کارکنان با اثر بخشی بیشتری کار می‌کنند:

      • یک جو حرفه‌ای که معیارهای بالایی بر آن حاکم باشد: مهندسان و کارشناسان تحقیق و توسعه درست دارند که جوی روشنفکرانه، در کنار همکارانی شایسته و زیر نظر مدیریتی کارآزموده و با حرمت، کار کنند.

        • وجود فرصتی برای اشتراک مساعی ارزشمند هر کارمند با فرصتی برای مشارکت مستقیم و پیشرفت داشته باشد.

      • یک فضای باز، که افراد بتوانند به دلخواه عمل کنند: بیشتر کارکنان تحقیقاتی، به ویژه جوانترها، پیروی از مقررات سفت و سخت را دوست ندارند. آنان به دنبال فضایی هستند که نظر افراد را محترم می‌شمارد پذیرش مخاطره حساب شده را تشویق می‌کند، مساوات بر آن حاکم است و سیاسی کاریهای سازمانی در آن ناچیز است.

      • یک فضای شغلی با ثبات: ثبات شغلی برای کارکنان مسن‌تر حائز اهمیت است. در حالت مطلوب ثبات شغلی یک کارمند باید مبتنی بر عملکرد شغلی او باشد.

    • فضای مناسبی برای پیشرفت شغلی: مسیرهای ترقی که به روشنی و ‌بر اساس عملکرد و افراد تعریف شده باشد همراه با هدایت مناسب، کارکنان تحقیقات را بر می‌انگیزد که اهداف آینده را با بهره‌وری دنبال نمایند(بوشهری،ملکی،۱۳۷۷، ص۴۵).

جنبه‌های مهم فرهنگ سازمانی

فرهنگ، در برگیرنده ارزش‌ها یا مفاهیم پسندیده است. برای مثال، میزان آزادی افراد برای تعیین نوع مسئله تحقیق با توجه به ارزش‌ها تعیین می‌‌شود. به عنوان مثالی دیگر، سطح روابط درون سازمانی چگونه باید باشد (آیا افراد باید نسبت به سرپرستان خود احساس «احترام عمیق» داشته، فاصله خود را با ایشان حفظ کنند، یا این که به راحتی به دفتر کار آن ها رفت و آمد کرده، با آن ها روابطی نزدیک برقرار سازند (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

هنجارها نیز، با ارزش‌ها در ارتباط هستند. هنجارها، طرز تلقی‌هایی از رفتار پسندیده اعضای سازمانند. سازمان‌ها، در موارد بسیاری مثلاً: میزان تولید، دارای هنجارند. یکی از هنجارهای رایج در بیشتر سازمان‌های تحقیقاتی این است که اعضای سازمان باید سعی کنند سالانه، دست کم یک مقاله در یک نشریه تحت نظر هیئت داوران، منتشر کنند. هر فرهنگی طرز تلقی خاصی ‌در مورد پاداش دارد. به چه کسی، چه وقت و تحت چه شرایطی باید پاداش داده شود؟ به چه نوع کارهایی پاداش تعلق می‌گیرد و به چه نوع کارهایی تعلق نمی‌گیرد؟ چه برنامه‌ای برای این پاداشها در نظرگرفته و اجرا شود؟ افراد باید چگونه خود را با محیط اجتماعی سازمان تطبیق دهند که جزو اعضای «خوب» سازمان به شمار آیند؟ چگونه باید روزآمد بمانند؟ ‌در مورد شرکت در همایش‌های علمی، چه هنجارهایی را باید مدنظر قرار دهند؟ فرد چگونه باید مهارت‌های جدید را در خود پرورش دهد؟ آیا باید در کلاس‌های آموزشی شرکت نماید یا به دانشگاه باز گردد؟ (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

فرهنگ سازمانی مطلوب، آن است که مشوق کیفیت برتر در کارهای تحقیق و توسعه، دارای انسجام درونی و مسلط بر مرکز تحقیقاتی باشد. البته، تهیه فهرست کامل و جامعی از عناصر فرهنگی غیر ممکن است. در ادامه به نکات پراهمیتی را که هر مدیر باید برای دستیابی به یک فرهنگ سازمانی مطلوب باید مورد ملاحظه قرار دهد، توجه کنید:

  • پرورش راه و رسم علم نوین، به عنوان جنبه مهمی از فرهنگ سازمانی است.

هنگامی که عادت و رسوم آرمانی (جهان اندیشی، شراکت در تولید دانش علمی، بی اعتنایی نسبت به منافع تجاری و مالی، شک اندیشی سازمان یافته که متضمن بررسی دقیق و بی طرفانه کشفیات علمی است). به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی پذیرفته شوند، علم و نوآوری شکوفا خواهند شد؛

    • تحملِ فرد نوآوری که ممکن است همیشه طبق روال اداری موجود عمل نکند؛

    • معنا بخشیدن به مشارکت هر فرد به وسیله سازگار نمودن اهداف سازمانی و فردی؛

    • تشخیص اهمیت ارتباط با جامعه گسترده علمی و مشتریانی که نقش مهمی در فرایند نوآوری ایفا می‌کنند و تشویق این ارتباط؛

    • شناسایی و پاداش دادن به کیفیتهای برتر فنی و مدیریتی،

  • ایجاد فرهنگی که به نیازهای مشتری توجه دارد و طرز تلقی آن درباره کار، این است که می‌توانیم و انجام می‌دهیم(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

ت- سازماندهی پژوهشی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:34:00 ب.ظ ]




تعهد در معنای عام دارای عناصر ذیل است:[۱۶]

عنصر اول: رابطه حقوقی- تعهدی که نماینده می‌کند یک رابطه حقوقی است که بین دو طرف تعهد ایجاد می شود؛ خواه بین دین طرفین دین تعهد عقدی واقع شده باشد خواه نه و یا اینکه قصد و رضا از سوی طرفین تعهد باشد یا خیر (ماده۱۲۱۶ ق.م.) به طور مثال صغیری که مال شخص ثالثی را تلف می‌کند رابطه تعهد بین او و متضرر ایجاد می شود.

عنصر دوم- دین تعهد کسی است که متعهد خوانده می شود پس متعهد کسی است که باید مالی را منتقل کند یا عمل معینی را انجام دهد یا ترک کند.

از این تعریف این نتیجه به دست می‌آید که دین عنصر تعهد است نه خود تعهد.

عنصر سوم- طلب حقی است که صاحب آن می‌تواند دیگری[۱۷] (یا دیگران) را ملزم به انجام فعل یا ترک فعل معین یا انتقال عین خارجی کند.

پس طلب، جنبه مثبت تعهد است و دین جنبه منفی آن.

عنصر چهارم- حق مطالبه عبارت است از اینکه شخصی بتواند طرف دیگر را به انتقال عین خارجی یا انجام فعل معین یا ترک فعل وادار کند و در ماده۲۶۶ ق.م. این عناصر را بیان کرده‌اند ؛ پس به دو دلیل باید بین حق مطالبه و طلب تفاوت قائل شد:

۱- حق مطالبه جزء دارایی محسوب نمی شود ولی طلب جزء دارایی اشخاص محسوب می شود پس بر خلاف حق مطالبه طلب به ارث می‌رسد.

۲- در ضمان تضامنی برای مضمون له یک طلب و دو حق مطالبه (ضامن – مضمون عنه) وجود دارد در ضمان تضامنی، هیچ تغییری در طلب ایجاد نمی شود ولی در حق مطالبه تغییر ایجاد می شود.[۱۸]

عنصر پنجم: ضمانت اجرا- باید علیه متعهد متخلف بتوان عکس العمل قانونی انجام داد؛ وجود حق مطالبه برای متعهد له مستلزم ضمانت اجرا برای آن است، ولی در ماده۲۶۶ ق.م. از تعهداتی صحبت می‌کند که فاقد حق مطالبه است؛ پس کلمه تعهد در این ماده به صورت مجازی به کار رفته است و منظور تعهد واقعی نمی باشد چون فاقد عنصر چهارم و پنجم می‌باشد.[۱۹]

طرح دعوی الزام به انجام تعهد خود نوعی ضمانت اجرا برای تعهد می‌باشد.

عنصر ششم- موضوع تعهد ممکن است انتقال عین خارجی یا انجام فعل یا ترک فعل باشد اما به نظر می‌رسد که موضوع تعهد که شامل انتقال یا فعل یا ترک است نیاز به یکسری متعلقاتی دارد. اگر موضوع تعهد عین خارجی معین باشد متعلق آن انتقال است ولی اگر موضوع تعهد فعل معین باشد متعلق آن فعل یا ترک فعل است.[۲۰]

عنصر هفتم- در عقود و ایقاعات متعلق موضوع تعهد باید معین باشد ولو اگر به نحو اجمال باشد.

عنصرهشتم- متعهد ومتعهد له باید تعیین شده­باشد. متعهدله گاه شخص یا اشخاص معین است و گاه جهت معین ازجهات عمومی است؛ مانند وقف برجهات عمومی دین هم به نوعی متعهدله تعیین شده است.

نتیجه اینکه ‌در مورد حق عینی می‌گویند همه باید حق صاحب حق عینی را رعایت کنند و به آن تجاوز نکنند و به علت عدم تعیین متعهدین نباید عنوان تعهد به آن بدهیم .

دکتر جعفری لنگرودی[۲۱] تعیین متعهد له را شرط و عنصر تعهد نمی داند و برای روشن شدن موضوع به مواد۵۶۴ و ۵۶۵ ق.م. اشاره می‌کند که بیان داشته است که در جعاله لازم نیست متعهدله معین باشد.

عنصر نهم: تغایر متعهد و متعهد له- اگر متعهد و متعهد له یک شخص باشد تعهد ساقط می شود.[۲۲] این تغایر متعهد و متعهد له را در حقوق فرانسه و انگلیسی Confusion می‌نامند.

در این پایان نامه درمقام مطالعه ایفاء تعهدهستیم که موضوع حکم ( محکوم به ) یا سند اجرایی باشند.

منظور از سند اجرایی :” هر سندی است که قدرت اجرائی داشته باشد ، خواه اجرائیه دادگاه باشد ، خواه سند رسمی الاجراء که بدون حکم دادگاه قابل اجراست .”[۲۳]

گفتارسوم : تمییز دین از مسئولیت و التزام به تادیه

از آنجایی که در ایفاء محکوم به و تعهد دیگری تمییز مفهوم دین از اصطلاحاتی مانند التزام به تادیه و مسئولیت پرداخت دین در تنقیح موضوع و تشریح احکام وآثار پرداخت توسط ثالث مفید می‌باشد، در این گفتار به مطالعه این مفاهیم ومقیسه آن ها با همدیگر می پردازیم.

ممکن است شخص مدیون طلبی نباشد و فقط مسئول[۲۴] پرداخت آن دین قرار بگیرد و ممکن است مدیون اصلی هم در کنار او مسئول بماند یا فقط مسئول تنها باشد.

برای تفاوت قائل شدن بین مسئول و مدیون باید ‌به این نکته اشاره کرد اگر طلبکار به مدیون رجوع کند و به موجب مدیون دین را پرداخت کند او حق رجوع به هیچ شخصی را ندارد ولی اگر طلبکار به سراغ مسئول برود، مسئول پس از پرداخت محکوم به می‌تواند به دیگر مسئولان مراجعه کند.[۲۵]

دو مفهوم دین و مسئولیت در هر تعهدی وجود دارد و اگر مدیون اقدام به انجام تعهد نکرد متعهد له می‌تواند مدیون را اجبار به انجام تعهد خود بنماید و اگر اجبار مؤثر نباشد، می‌تواند با توقیف و فروش اموال مدیون وسیله اجرای تعهد را فراهم کند ولی در جایی که تعهد قائم به شخص بوده است می توان تقاضا کرد تا مدیون با پرداخت جریمه معینی برای هر روز تأخیر اجبار گردد.

در حقوق طبیعی طلبکار نمی تواند متعهد را مجبور به انجام تعهد نماید ولی اگر متعهد، تعهد را انجام داد نمی تواند آن را پس بگیرد.

گاهی به مواردی برخورد می‌کنیم بدون اینکه به دیگری مدیون باشیم مسئول پرداخت دین می‌شویم پس نمی توان ادعا کرد هر جا التزام به پرداخت دین وجود دارد پس شخص مدیون هم می‌باشد.

گاهی اوقات فردمدیون نمی ­باشد ولی مسئول پرداخت دین دیگری است؛ به عنوان مثال ‌در مورد اسناد تجاری چک صادرکننده مدیون اصلی و نهایی می‌باشد ولی ظهرنویس چک هم مسئول پرداخت مبلغ چک است.

با توجه به مراتب فوق الذکر در مواردی که شخص مدیون می‌باشد پس از پرداخت دین حق رجوع به هیچ فردی را ندارد و رابطه حقوقی با اشخاص دیگر قطع می شود ولی در جایی که شخص فقط مسئول پرداخت دین دیگری قرار می‌گیرد، با پرداخت دین حق رجوع به دیگری را پیدا می‌کند.به طور مثال در غصب همه غاصبین در برابر مالک مسئولیت تضامنی دارند ولی مدیون واقعی کسی است که مال در ید او تلف شده است.

در ماده۶۹۹ ق.م. آمده است : تعلیق در ضامن باطل است؛ یعنی اگر مدیون نداد من ضامن هستم این انتقال باطل است، پس باید اصل دین و انتقال آن به ذمه ضامن به طور منجز و قطعی صورت بگیرد ولی اگر التزام به تأدیه را معلق کنیم مانعی ندارد؛ یعنی ضامن می‌گوید من ضامن هستم ولی اول به خود مدیون مراجعه کن اگر پرداخت نکرد من می پردازم.

مواد۳۲۱ و۳۲۲ ق.م. به طور واضح این مفهوم را روشن می‌کند: اگر مالک ذمه یکی از غاصبین را ابراء کند ، حق رجوع به دیگران را ندارد؛ چون ابراء از جهات سقوط دین می‌باشد و در حکم وفای به عهد است ولی اگر مالک امکان رجوع به یکی از غاصبین را از بین ببرد پس هنوز دین وجود دارد و حق مطالبه مالک از دیگر غاصبین از بین نمی رود.

گفتارچهارم : تمییز تعهد از عقد

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:34:00 ب.ظ ]




سودهایی که به طورطبیعی هموار نیستند وعمداً هموارشده اند: این نوع سودها در نتیجه اقدامات و تصمیم‌های مدیریت هموار شده اند و به صورت زیر می‌باشند: (زمانی،۱۳۸۹)

الف- هموارسازی واقعی: این نوع از هموارسازی سود توسط مدیریت صورت می‌پذیرد و مدیریت برخی از رویدادها و وقایع اقتصادی را کنترل می‌کند و روی آن تأثیر می‌گذارد. این رویدادهای تحت کنترل مدیریت مثل فروش‌های زودرس یا برعکس آن به تأخیرانداختن فروش، برجریان وجه نقد تأثیرمی‌گذارد. ازآنجایی که کنترل رویدادهای اقتصادی (مبادلات)، مستقیماً بر سودهای آتی مؤثر است این نوع هموارسازی را واقعی می‌نامند.

ب- هموارسازی مصنوعی: این نوع هموارسازی ناشی از رویداد اقتصادی نمی‌باشد،بلکه از اقدام‌هایی است که اصطلاحاً «دستکاری‌های حسابداری» نامیده می‌شود و تأثیری بر جریان‌های نقدی ندارد. به بیان دیگر، هموارسازی تصنعی سود صرفاً موجب جابه جایی هزینه ها و درآمدهای بین دوره‌ای مالی می‌شود.

۲-۲-۱۰-۱٫انواع مدیریت سود

مطالعات نشان می‌دهند که مدیران ازطریق انتخاب سیاست‌های خاص حسابداری، تغییردر برآوردهای حسابداری و مدیریت اقلام تعهدی، سودهای گزارشی را تعدیل می‌کنند. یکی از اهداف اساسی وضع استانداردهای حسابداری این است که استفاده کنندگان بتوانند با اتکای ‌بر صورت‌های مالی تصمیمات نسبتاً مربوط و صحیحی اتخاذ کنند، پس نیاز حرفه حسابداری به آن شیوه از گزارشگری می‌باشد که منافع تمام استفاده کنندگان به صورتی مطلوب رعایت شود. از سوی دیگر، همان طور که ‌از تعریف مدیریت سود بر می‌آید، مدیران برای رسیدن به اهداف خاصی که منطقاً منافع عده‌ای خاص را تأمین می‌کنند، سود را طوری گزارش می‌کنند که این با هدف تأمین منافع عمومی استفاده کنندگان مغایرت دارد.

حسابرسان وظیفه دارند که برمطلوبیت صورت‌های مالی در چارچوب استانداردهای حسابداری صحه بگذارند، درحالی که استانداردهای حسابداری نیز در بعضی از موارد دست مدیران را برای انتخاب روش حسابداری باز می‌گذارد. در واقع مشکل ازآن جایی ناشی می‌شود که مدیریت سود در بعضی مواقع باعث گمراه کننده شدن صورت‌های مالی می‌شود، در حالی که صورت‌های مالی از نظر قرارگرفتن در چارچوب استانداردهای حسابداری مشکلی نداشته و حسابرسان از این نظر نمی‌توانند بر صورت‌های مالی اشکالی بگیرند. پس با توجه ‌به این موضوع که سود یکی از مهم ترین عوامل درتصمیم گیری‌هاست، آگاهی استفاده کنندگان از قابل اتکا بودن سود می‌تواند آن ها را در اتخاذ تصمیمات بهتر یاری دهد (زمانی،۱۳۸۹).

فلسفه مدیریت سود، بهره گیری از انعطاف پذیری روش‌های استاندارد و اصول پذیرفته شده حسابداری می‌باشد. البته تفسیرهای گوناگونی که می‌توان از روش‌های اجرایی یک استاندارد حسابداری برداشت کرد، از دیگر دلایل وجود مدیریت سود می‌باشد. این انعطاف پذیری دلیل اصلی تنوع موجود در روش‌های حسابداری است. در زمانی که تفسیر یک استاندارد بسیار انعطاف پذیر است، یکپارچگی داده های ارائه شده ‌در ‌صورت‌های مالی مالی کمتر می‌شود. اصول تطابق و محافظه کاری نیز می‌تواند باعث مدیریت سود شود. بنابرگفته گتشو (۱۹۸۶)، شرکت باید، سود سه ماهه نخست سال مالی خود را بدون اضافه نمودن به موجودی نقد و تنها با استفاده ازروش‌های تعهدی حسابداری استهلاک، معافیت‌های مالیاتی سرمایه‌گذاری‌ها و به حساب دارایی بردن بهره، افزایش دهد. مدیران شرکت تأکید کرده‌اند که این کار برای ارائه‌ صورت‌های مالی واقعی‌تر و قابل مقایسه کردن صورت‌های مالی شرکت، با سایر شرکت‌های در صنعت مشابه، صورت گرفته است. تحلیل گران مالی و حسابرسان از این پدیده به عنوان «ترفند‌حسابداری» نام می‌برند. این درحالی است که تمامی این اقدامات در چارچوب اصول پذیرفته شده حسابداری صورت گرفته است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که مدیران شرکت‌ها از روی عمد، سودهای گزارش شده را با بهره گرفتن از انتخاب سیاست‌های حسابداری خاص خود تغییر در برآوردهای حسابداری و اقلام تعهدی، دستکاری می‌کنند تا به هدف‌های مورد نظر خود برسند (میلر و یون، ۲۰۰۲).

محققان مدیریت سود را به دو طبقه گسترده طبقه بندی کرده‌اند: مدیریت سود واقعی (برای مثال تحت تأثیرقراردادن جریان‌های نقدی) و مدیریت اقلام تعهدی به واسطه تغییرات در برآورد و رویه‌های حسابداری. همچنین آن ها بیان داشتند که مخارج مدیریت سود برای این روش‌ها متفاوت است به طوری که برای شرکت مدیریت سود واقعی پرهزینه‌تردر نظرگرفته شده است. اما نتایج تحقیقات گراهام و همکاران (۲۰۰۵) بیان می‌دارد که مدیران خواهان مدیریت سود واقعی هستند تا مدیریت اقلام تعهدی. به طوری که ۸۰ درصد مخارج اختیاری را کاهش می‌دهند، ۵۵ درصد پروژه ها را به تأخیر می‌اندازند درحالی که تنها ۲۸ درصد از مدیران ذخیره در نظر می‌گیرند و ۸ درصد از مدیران مفروضات حسابداری را تغییر می‌دهند (گراهام و همکاران، ۲۰۰۵). ‌بنابرین‏ شواهد حاصل ازتحقیق تناقضی با مخارج بالای مدیریت سود واقعی را اظهار می‌کند.

مدیران خواهان مدیریت سود واقعی هستند که برای مؤسسه پرهزینه است، زیرا این چنین فعالیت‌هایی به راحتی کشف نمی‌شوند. ‌در مقابل‌، مدیریت اقلام تعهدی و دیگر دستکاری‌های حسابداری وجود دارد که در ارتباط با رسیدگی حسابرسان و به طور بالقوه بازرسان قانونی و دادگاه است که مبنایشان استانداردهای حسابداری است. شواهد نشان می‌دهد که رضایت مدیران به انجام مدیریت سود واقعی بیشتر اثر نتایج بال و شیواکومار (۲۰۰۸) را کاهش می‌دهد.

۲-۲-۱۰-۲٫مدیریت سود و انگیزه های آن

یکی از اهداف اولیه مدیریت سود حفظ اعتبار شرکت است چرا که اعتبار باعث می‌شود شرکت کارا و پویا به حساب آید. کسب جایگاهی مناسب درمیان رقبا و بازارسرمایه باعث می‌شود سرمایه گذاران و اعتباردهندگان نسبت به شرکت نظر مساعدتری داشته باشند و شرکت ازصرف هزینه های بیشتر در رقابت با سایرشرکت‌های مشابه بی نیاز شود و با هزینه کمتر اعتبار و وام دریافت کند. (چن، ۲۰۰۵)

مهم ترین انگیزه هموارسازی سود این باور است که شرکت‌هایی که روند مناسبی دارند و سود آن ها دچار تغییرات عمده نمی‌شود نسبت به شرکت‌های مشابه ارزش بیشتری دارند. هموارسازی سود باعث بالا رفتن ارزش سهام شرکت در بورس و جذب سرمایه گذاران بالقوه برای آن می‌شود. نتایج تحقیقی ‌در مورد ۳۵۸ شرکت پذیرفته شده دربورس آمریکا نشان داد که شرکت‌هایی که سود آن ها دچار تغییرات زیادی درطول سال‌های قبل نبوده، دارای ارزش سهام بالاتری هستند و در مقایسه با شرکت‌های مشابه بدهی کمتری دارند. سایر انگیزه هایی که باعث می‌شود مدیران درپی هموارسازی سود باشند عبارتند از: (چن، ۲۰۰۵)

دریافت پاداش‌های مدیریتی بیشتربه خاطر بالا بودن ارزش سهام :

وقتی سهام شرکت دربورس نسبت به شرکت‌های مشابه ارزش بیشتری داشته باشد مدیران توقع دریافت پاداش بیشتری دارند.

پرداخت بهره کمتر در استقراض از مؤسسات اعتباری و بانک‌ها:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:34:00 ب.ظ ]




۲)هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال :

از نظر ویلیام هلال (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک . هوش سازمانی شبیه آی کیو [۲۲] است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است،که آن را هوش سازمانی می‌نامند و مانند آی کیو قابل اندازه گیری است. اگر سازمان ها رهبران مؤثری همراه با استراتژی های زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند،مانند انسان ها ممکن است از هوش شان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه های همچون یادگیری سازمانی و دراایی های ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند،ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش‌ها،چگونگی ارتباط آن ها با عملکرد و نحوه توسعه آن ها،به سختی درک شود.

۳) ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت :

هوش سازمانی درای ابعادی است که به اعتقاد آلبرخت(۲۰۰۲) شامل هفت بعد است. هر یک از این ابعاد دارای مجموعه ای از رفتارها،مشخصه‌ های ساختاری،فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. هر یک از این ویژگی ها نیز دارای سابقه یا علت خاص خود هستند. سوابق می‌تواند شامل ساختارهای محسوس سازمانی، رهبری رقابتی،محصولات و فرآیندهای متناسب با نیازهای محیط کسب و کار ، رسالتهی مرتبط با هم ، اداف روشن ، ارزش های محوری و سیاستهایی باشد که حقوق کارکردهای کارکنان را تعریف و مشخص می‌کنند. این ابعاد عبارتند از :

    1. بینش راهبردی : بینش راهبردی به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود و ‌به این مهم اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی شوند و کلیه کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست های سالیانه فراهم کنند و فرصت ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دائم مورد بازبینی قرار گیرد.

    1. سرنوشت مشترک : به معنای اینکه کارکنان خود را عضو مؤثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرح ها و برنامه ها،اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آن ها مأموریت‌ های سازمانی را می شناسندو حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا می‌کنند . موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می‌کنند.

    1. تمایل به تغییر : سازمان هایی که از قابلیت انعطاف و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی برخوردار هستند، به موفقیت و کامیابی بیشتری دست می‌یابند. در این سازمان ها کارکنان تشویق به اختراع و نوآوری و پیدا کردن راه های بهتر انجام کار خود می‌شوند. محصولات و خدمات به طور مستمر با تغییر تقاضا و نیاز محیط کاری متحول می‌شوند .

    1. روحیه: عنصر روحیه نشان دهنده تمایل به فعالیت فراتر از معیارهاست. در یک سازمان با روحیه پایین ،کارکنان فقط کارهای خود را به درستی انجام می‌دهند، در حالی که در یک سازمان با روحیه بالا بیشتر از حد انتظار تلاش می‌کنند و انرژی آن ها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می‌کنند.

    1. همسویی و تجانس:بدون وجود یک سلسله قوانین برای اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت‌ سازمان،سازمان دهی کنندفمسئولیت ها و مشاغل را تقسیم و یک مجموعه قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند.

    1. به کارگیری دانش: این روزها بیش از پیش ،موفقیت یا شکست سازمان ها مبتنی بر استفاده اثربخش از دانش ،اطلاعات و داده است. توانایی خلق،انتقال ، سازمان دهی ، سهیم شدن و کتربرد دانش در محیط پیچیده سازمان ها به یک جنبه از رقابت های اساسی تبدیل شده است.هوش سازمانی باید متضمن جریان آزاد دانش باشد که از طریق فرهنگ به دست می‌آیند و همچنین باید تعادل دقیقی بین انتقال اطلاعات حساس و قابلیت های دستیابی به اطلاعات در نقاط مهم مورد نیاز برقرار کند. همچنین باید از ایده ها،اختراعات و سئوالات واگرا حمایت کند و مشوق آن ها باشد .

  1. فشار عملکرد: اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و خروجی های تاکتیکی مطلع باشند ، به تنهایی کفایت نمی کند. در یک سازمان هوشمند،هر کس وظایفی دارد تا کار خود را به درستی انجام دهد،چرا که به معتبر بودن ‌هدف‌هایش باور و اعتقاد دارد وبه صورت منطقی بین انتظارات فردی و سازمانی تعادل ایجاد شده است.(رادمهر ،۱۳۹۲)

۲-۲-۴- فرهنگ سازمانی :

۲-۲-۴-۱-فرهنگ :

هردر[۲۳] نخستین بار واژه فرهنگ را به کیفیتی ویژه یعنی به صیغه جمع،”فرهنگ‌ها” به کار برد تا عمدا آن را از هر گونه فرهنگ یگانه، یا به تعبیر امروزی آن، از هر گونه معنای تک خطی تمدن متمایز سازد. او در اواخر قرن ۱۸ میلادی هنوز نسبتا منفرد در یک نوشته مجادله آمیز بنیادی،با مطرح کردن “نبوغ ملی هر ملت”، به دفاع از گوناگونی فرهنگ ها و مخالفت با عام گرایی متحد الشکل کننده متفکران عصر روشنگری می پردازد.(عبدی،۱۳۹۲)

فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آن ها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می‌باشد.

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از : دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.

فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی معرفی می‌کند که شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.

از نظر ادگار شاین فرهنگ عبارت است از الگویی از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه دست و پنجه نرم کردن با مشکلات برای انطباق خود با محیط پیرامون و دستیابی به یکپارچگی و همبستگی، خلق، کشف یا ایجاد ‌کرده‌است. فرهنگ سازمانی در واقع مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها، ارزش‌ها، باورها و رسوم و عاداتی در ارتباط با سازمان، هویت اجتماعی و فلسفه وجودی آن است که در میان اعضای سازمان مشترک بوده و به مثابه نیرویی شگفت آنان را به یکدیگر پیوند می‌دهد و به طور ضمنی و غیررسمی رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی‌ریزی می کند. هر سازمان دارای فرهنگی است که با گذشت زمان شکل می‌گیرد و به آسانی از بین نمی‌رود و تأثیر به سزایی در رفتار سازمانی دارد. فرهنگ سازمانی نیرویی پنهان می‌باشد که زمینه‌های فکری کارکنان را متحد کرده به امور معنی و جهت می‌دهد و افراد را به حرکت وا می‌دارد.

از نظر ویلی فرهنگ عبارت است از: “فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی ـ ‌پاسخ‌گویی‌ که با یکدیگر همبسته و هم پشت هستند.”

ادوارد تایلر مردم شناس انگلیسی، فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم به کار برده است و فرهنگ را مجموعه‌ای از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین ،آداب و رسوم و همه قابلیت ها و عاداتی دانسته که انسان به عنوان عضوی از جامعه می‌پذیرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:34:00 ب.ظ ]