۲)هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال :

از نظر ویلیام هلال (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک . هوش سازمانی شبیه آی کیو ^[۲۲] است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است،که آن را هوش سازمانی می‌نامند و مانند آی کیو قابل اندازه گیری است. اگر سازمان ها رهبران مؤثری همراه با استراتژی های زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند،مانند انسان ها ممکن است از هوش شان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه های همچون یادگیری سازمانی و دراایی های ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند،ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش‌ها،چگونگی ارتباط آن ها با عملکرد و نحوه توسعه آن ها،به سختی درک شود.

۳) ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت :

هوش سازمانی درای ابعادی است که به اعتقاد آلبرخت(۲۰۰۲) شامل هفت بعد است. هر یک از این ابعاد دارای مجموعه ای از رفتارها،مشخصه‌ های ساختاری،فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. هر یک از این ویژگی ها نیز دارای سابقه یا علت خاص خود هستند. سوابق می‌تواند شامل ساختارهای محسوس سازمانی، رهبری رقابتی،محصولات و فرآیندهای متناسب با نیازهای محیط کسب و کار ، رسالتهی مرتبط با هم ، اداف روشن ، ارزش های محوری و سیاستهایی باشد که حقوق کارکردهای کارکنان را تعریف و مشخص می‌کنند. این ابعاد عبارتند از :

1. 1. بینش راهبردی : بینش راهبردی به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود و ‌به این مهم اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی شوند و کلیه کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست های سالیانه فراهم کنند و فرصت ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دائم مورد بازبینی قرار گیرد.

1. 1. سرنوشت مشترک : به معنای اینکه کارکنان خود را عضو مؤثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرح ها و برنامه ها،اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آن ها مأموریت‌ های سازمانی را می شناسندو حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا می‌کنند . موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می‌کنند.

1. 1. تمایل به تغییر : سازمان هایی که از قابلیت انعطاف و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی برخوردار هستند، به موفقیت و کامیابی بیشتری دست می‌یابند. در این سازمان ها کارکنان تشویق به اختراع و نوآوری و پیدا کردن راه های بهتر انجام کار خود می‌شوند. محصولات و خدمات به طور مستمر با تغییر تقاضا و نیاز محیط کاری متحول می‌شوند .

1. 1. روحیه: عنصر روحیه نشان دهنده تمایل به فعالیت فراتر از معیارهاست. در یک سازمان با روحیه پایین ،کارکنان فقط کارهای خود را به درستی انجام می‌دهند، در حالی که در یک سازمان با روحیه بالا بیشتر از حد انتظار تلاش می‌کنند و انرژی آن ها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می‌کنند.

1. 1. همسویی و تجانس:بدون وجود یک سلسله قوانین برای اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت‌ سازمان،سازمان دهی کنندفمسئولیت ها و مشاغل را تقسیم و یک مجموعه قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند.

1. 1. به کارگیری دانش: این روزها بیش از پیش ،موفقیت یا شکست سازمان ها مبتنی بر استفاده اثربخش از دانش ،اطلاعات و داده است. توانایی خلق،انتقال ، سازمان دهی ، سهیم شدن و کتربرد دانش در محیط پیچیده سازمان ها به یک جنبه از رقابت های اساسی تبدیل شده است.هوش سازمانی باید متضمن جریان آزاد دانش باشد که از طریق فرهنگ به دست می‌آیند و همچنین باید تعادل دقیقی بین انتقال اطلاعات حساس و قابلیت های دستیابی به اطلاعات در نقاط مهم مورد نیاز برقرار کند. همچنین باید از ایده ها،اختراعات و سئوالات واگرا حمایت کند و مشوق آن ها باشد .

1. فشار عملکرد: اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و خروجی های تاکتیکی مطلع باشند ، به تنهایی کفایت نمی کند. در یک سازمان هوشمند،هر کس وظایفی دارد تا کار خود را به درستی انجام دهد،چرا که به معتبر بودن ‌هدف‌هایش باور و اعتقاد دارد وبه صورت منطقی بین انتظارات فردی و سازمانی تعادل ایجاد شده است.(رادمهر ،۱۳۹۲)

۲-۲-۴- فرهنگ سازمانی :

۲-۲-۴-۱-فرهنگ :

هردر^[۲۳] نخستین بار واژه فرهنگ را به کیفیتی ویژه یعنی به صیغه جمع،”فرهنگ‌ها” به کار برد تا عمدا آن را از هر گونه فرهنگ یگانه، یا به تعبیر امروزی آن، از هر گونه معنای تک خطی تمدن متمایز سازد. او در اواخر قرن ۱۸ میلادی هنوز نسبتا منفرد در یک نوشته مجادله آمیز بنیادی،با مطرح کردن “نبوغ ملی هر ملت”، به دفاع از گوناگونی فرهنگ ها و مخالفت با عام گرایی متحد الشکل کننده متفکران عصر روشنگری می پردازد.(عبدی،۱۳۹۲)

فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آن ها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می‌باشد.

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از : دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.

فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی معرفی می‌کند که شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.

از نظر ادگار شاین فرهنگ عبارت است از الگویی از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه دست و پنجه نرم کردن با مشکلات برای انطباق خود با محیط پیرامون و دستیابی به یکپارچگی و همبستگی، خلق، کشف یا ایجاد ‌کرده‌است. فرهنگ سازمانی در واقع مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها، ارزش‌ها، باورها و رسوم و عاداتی در ارتباط با سازمان، هویت اجتماعی و فلسفه وجودی آن است که در میان اعضای سازمان مشترک بوده و به مثابه نیرویی شگفت آنان را به یکدیگر پیوند می‌دهد و به طور ضمنی و غیررسمی رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی‌ریزی می کند. هر سازمان دارای فرهنگی است که با گذشت زمان شکل می‌گیرد و به آسانی از بین نمی‌رود و تأثیر به سزایی در رفتار سازمانی دارد. فرهنگ سازمانی نیرویی پنهان می‌باشد که زمینه‌های فکری کارکنان را متحد کرده به امور معنی و جهت می‌دهد و افراد را به حرکت وا می‌دارد.

از نظر ویلی فرهنگ عبارت است از: “فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی ـ ‌پاسخ‌گویی‌ که با یکدیگر همبسته و هم پشت هستند.”

ادوارد تایلر مردم شناس انگلیسی، فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم به کار برده است و فرهنگ را مجموعه‌ای از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین ،آداب و رسوم و همه قابلیت ها و عاداتی دانسته که انسان به عنوان عضوی از جامعه می‌پذیرد.