معینه خیراندیش (۱۳۹۱)در مقاله خود با عنوان “کارت امتیاز متوازن و مدیریت کیفیت جامع” ‌به این نتیجه رسیدند که : هر دو مفهوم بر توجه به مشتری ، رضایت کارکنان و منظر سهام تأکید می‌کنند . همچنین یادگیری و توسعه نیز نقش خود را در این مفاهیم ایفا می‌کنند . کارت امتیاز متوازن را می توان توسط یک کارت امتیاز واقعی که نشانگر حلقه های علت و معلول سببی میان عامل‌های کلیدی موفقیت بوده و سرانجام منجر به منظر سهام می‌گردد متبلور نمود . ‌به این ترتیب مدیریت کیفیت جامع می‌تواند به ‌عنوان مجموعه ای از ابزارهای کیفیتی که توسط نظریه کیفیت جامع احاطه شده است متبلور نمود .

یکی از توجهات اصلی این تحقیق یافتن راهه های ممکن برای استفاده از کارت امتیاز متوازن به ‌عنوان یک ابزار به منظور پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع است . پاسخ ‌به این سئوال آسان نیست . واضح است که کارت امتیاز متوازن بدون شک می‌تواند یکی از ابزارهای گنجانیده شده در مدیریت کیفیت جامع باشند . با این وجود ، کارت امتیاز متوازن تنها یک ابزار اندازه گیری نیست . بلکه یک ابزار استراتژیک برای به مرحلۀ اجرا در آوردن چشم انداز استراتژی یک واحد تجاری در عمل است . در نتیجه ، استفاده از واژه فلسفه هنگام بحث ‌در مورد کارت امتیاز متوازن منطقی است . این فلسفه ‌بر اساس روابط سببی میان عامل‌های موفقیت یک واحد تجاری بنا شده است و بیانگر این است که با تأیید بر عاملها در ابتدای زنجیره بهبود سایر عاملها و سرانجام دستیابی به عملکرد بهتر امکان پذیر می‌باشد .

چشم انداز یک واحد کسب و کار ایده ای ‌در مورد آینده ارائه می‌دهد . که می بایست پاسخی برای سئوالات “چه ؟” ارائه دهد . فلسفۀ کارت امتیاز متوازن به مدیریت واحد تجاری در ایجاد استراتژی لازم برای دستیابی به چشم انداز کمک می‌کند . با بخاطر سپردن حلقه های علت و معلول ، کارت امتیاز متوازن به سئوال “چرا ” پاسخ می‌دهد . در این مفاهیم ، مدیریت کیفیت جامع ابزارهایی را برای بهبود عامل‌های موفقیت اختصاصی ارائه می‌دهد و بدین وسیله ( از این طریق) به سئوال ” چطور” پاسخ می‌دهد .

جمع بندی نهایی این تحقیق این است که هر دو مفهوم مدیریت کیفیت جامع و کارت امتیاز متوازن می‌توانند به ‌عنوان یک فلسفه به منظور بهبود عملکرد کلی یک واحد کسب و کار در نظر گرفته شوند . مدیریت کیفیت جامع در برگیرندۀ ابزارهای محسوس بیشتری است ، در حالی که کارت امتیاز متوازن همانند یک دچارچوب برای برنامه ریزی استراتژیک می‌باشد . این که کدامیک برای پیاده سازی دیگری مورد استفاده قرار گیرد ، به نقطه نظر وگسترۀ پیاده سازی این مفهومات بستگی دارد .

ظهیر الحق و اشرف العقلایی (۱۳۸۷) در مقاله خود با عنوان “مدیریت کیفیت جامع و رویکرد کارت امتیاز متوازن” ‌به این نتیجه دست یافتند که مدیریت کیفیت جامع در جستجوی خود برای بهبود مستمر به کارکنان توجهی ندارد اما رویکرد کارت امتیاز متوازن دارد. از این رو با اتخاذ رویکرد کارت امتیاز متوازن شرکتی که مدیریت کیفیت جامع را اتخاذ کرده ،می‌تواند بر این مشکل فایق آید که باید رضایتمندی کارکنان را افزایش دهد و در نتیجه ،عملکرد سازمانی را بالا ببرد .نهایتاً این که مدیریت کیفیت جامع کمک می‌کند که عملکرد و نظام کلی مدیریت شرکت بهبود یابد و بر رضایتمندی مشتری اصرار میورزد تا این که اطمینان حاصل آید که درآمدها از بهبود همه جانبه حمایت می‌کند. همچنین دیدگاه کارت امتیاز متوازن این است که عملکرد با توجه به اهداف متعادل سنجیده شود.

ذوالفقاری و فیضی (۱۳۸۸) در تحقیق خود با “عنوان شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم “‌به این نتیجه دست یافتند که :

در سطح اطمینان ۹۵% نتایج حاکی از آن است که بین آموزش ،پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمند سازی روان شناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و یا غیر مستقیم با توانمندسازی روان شناختی رابطه دارند. طبق این نتایج توانمندسازی روان شناختی در حد بالایی ارزیابی شده است . (نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی دوره۶ ، شماره۱۸)

– دکتر سید احمد بزاز جزایری طی تحقیقی که با نظر سنجی از کارکنان مجتمع فولاد اهواز پیرامون شیوه های ارزشیابی کارکنان در سال ۱۳۷۶ انجام داد، یافته های این نظر سنجی نشان داد که کارکنان خواهان نظام ارزیابی با ویژگی‌های ذیل هستند که این ویژگی‌ها نشان دهنده انتظارات کارکنان از وجود یک نظام ارزیابی در سازمان است .اگر ارزیابی عملکرد از این ویژگی‌ها برخوردار باشد مقبولیت بیشتری را به دنبال خواهد داشت : ۱- عادلانه و منصفانه بودن شیوه ارزیابی۲- آگاه ساختن کارکنان از نتایج ارزیابی ۳- ضابطه مند بودن و دارای معیارهای عینی دقیق و روشن (نه معیارهای ذهنی)۴ -تاثیر دادن نتایج ارزیابی در ارتقاء ، ترفیعات ، پاداش ها و… ۵ – آشکارساختن نقاط قوت و ضعف کارکنان ۶- ایجاد رضایت و بهبود در روابط بین کارکنان و سرپرستان

– طبق تحقیقاتی که توسط ایرج سلطانی و سید اکبر موسویان در زمینه بررسی زمینه‌های ساختاری و استقرار و پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد در شرکت ذوب آهن اصفهان در سال ۱۳۸۴ انجام دادند، یافته های پژوهش این تحقیق، مشکلات پیش روی فرایند ارزیابی عملکرد را به شرح ذیل دسته بندی کرده و برای رفع آن ها راه کارهای عملی نیز ارائه داده است که عمل ساختن آن ها موجب افزایش اعتبار و اثر بخشی نظام ارزیابی عملکرد می‌گردد.

جمع بندی

در این فصل به تعاریف مختلفی از متغیرهای مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمندسازی و ارزیابی عملکرد پرداختیم تا در نهایت به یک تعریف جامع دست یابیم ،سپس به بیان نظریه های مختلفی درباره هریک از متغیر ها پرداختیم تا بتوانیم ابزار مناسبی را برای سنجش فرضیات انتخاب کنیم و این امکان را برای خوانندگان عزیز فراهم آوریم تا آن ها را مورد مطالعه و مقایسه قرار دهند.