مطالعات کوچ و فرنچ در سال ۱۹۴۸ نشان داد گروهی که از تغییر و دلایل وقوع آن اطلاع نداشتند، و در طراحی و برنامه­ ریزی مشاغل جدید و همچنین برنامه ­های بازآموزی مشارکت نموده بودند، انطباق موفق­تری را نسبت به دو گروه دیگر نشان دادند. یکی از دو گروه به غیر از اعلان مدیریت مبنی بر ایجاد تغییر، هیچ اطلاع دیگری از آن نداشت و دیگری توسط مدیریت از نیاز به تغییر و کاربردهای آن مطلع شده و از کارگران خواسته شده بود تا برای کمک به برنامه ­های نگهدارنده، نماینده انتخاب کنند. با مشارکت تمامی اعضای گروه، نسبت به گروهی که یک نماینده داشت و گروهی که فقط از وقوع تغییر مطلع شده بود، نتایج بهتری به دست آمد(Coch& French, 1948).

بخش دوم : عملکرد سازمانی

مقدمه

بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها، نیروی عظیم هم­افزایی ایجاد می­ کند که این نیروها می ­تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. دولت­ها، سازمان­ها و مؤسسات تلاش جلو برنده­ای را در این مورد اعمال ‌می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست­های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه ­گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. در این بخش ادبیات عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد.

۱٫۲٫۲٫ عملکرد سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. ‌بنابرین‏ عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف عملکرد به دو جزء کارایی و اثربخشی تقسیم می شود:

    1. کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درونداده­ها برای تولید برون داده ­های معین.

  1. اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است (فرج الله رهنورد، ۱۳۸۷: ۷۹).

عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می­ کند، اشاره دارد (Byars& Rue, 2008)

و نشان می­دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می­رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد، یکسان تلقی می­ شود. اما عملکرد بر اساس نتایج فعالیت­ها اندازه ­گیری می­ شود. به عقیده بایارز و رو (۲۰۰۸) عملکرد افراد در یک موقعیت می ­تواند به عنوان نتیجه­ ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود.

    • تلاش: که از برانگیختن نشأت ‌می‌گیرد، اشاره به میزان انرژی فیزیکی و یا ذهنی که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می­ کند، دارد.

    • توانایی­ ها: ویژگی­های شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند.

  • ادراکات نقش: به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاش­هایشان را در جهت انجام شغل شان هدایت کنند، اشاره می­ کند(Byars & Rue, 2008)

بروم براچ(۱۹۸۸) به تعریف جامع­تری از عملکرد اشاره ‌کرده‌است که هم رفتار و هم نتایج را در برمی­گیرد. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می­شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می‌کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می­آیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و ‌می‌توان جدای از نتایج ‌در مورد آن ها قضاوت کرد.عملکرد را ‌می‌توان نتایج قابل اندازه ­گیری تصمیم­ها و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده میزان موفقیت سازمان و مجموعه دستاوردهای کسب شده ‌می‌باشد. هیچ سازمانی نمی­تواند چندان اثربخش باشد مگر اینکه برای آنچه که می­خواهد انجام دهد، برنامه­ای داشته باشد(Brumbach,1988)

آگراوال[۲۱] (۲۰۰۷) تعریف جامعی را برای «عملکرد بالا» بیان می­ کند: «یک سازمان با عملکرد بالا، سازمانی است که از طریق تطابق یا سازگاری مطلوب با تغییرات و واکنش سریع، مدیریت آینده نگر، برپایی ساختار مدیریتی یکپارچه، بهبود مستمر قابلیت ­های کلیدی خود و برخورد مناسب با کارکنان به عنوان مهم­ترین دارایی، به نتایج مالی بهتر از همگنان خود در یک دوره­ زمانی دست می­یابند»(رهنمای و همکاران، ۱۳۸۷).

‌در مورد اینکه عملکرد چیست، نگرش­های متفاوتی وجود دارد. ‌می‌توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، سابقه موفقیت­های یک فرد است. کین[۲۲] معتقد است عملکرد چیزی است که فرد به جا می­ گذارد و جدای از هدف است. برنادین[۲۳] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود. چون نتایج، قوی­ترین رابطه را با اهداف استراتژیک­، رضایت مشتری و نقش­های اقتصادی دارد (آرمسترانگ، ۱۳۸۵: ۸).

فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد، عملکرد را به صورت زیر تعریف می­ کند: «انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده.» این تعریف به خروجی ها یا نتایج (موفقیت­ها) برمی­گردد و در عین حال عنوان می­ کند که عملکرد ‌در مورد انجام کار و نتایج حاصله از آن ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏، ‌می‌توان عملکرد را به عنوان رفتار (روشی که سازمان­ها، گروه­ ها و افراد کار را انجام می­ دهند)، تلقی کرد. کمپبل[۲۴]معتقد است که عملکرد، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، زیرا عوامل سیستمی می ­توانند نتایج را منحرف کنند (آرمسترانگ، ۱۳۸۵: ۸).

عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آن ها و انجام مسئولیت هایی که سازمان به عهده دارد. در اینجا لازم به ذکر است که در این تحقیق عملکرد سازمانی از طریق خود اظهاری مدیران مورد توجه قرار گرفته است.(Stallworth, 2008)

عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت­ها، وظایف و فعالیت­های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن ها اطلاق می­ شود. عملکرد سازمانی شامل شش بعد ستاده، رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، تأثیر مشتری در تحقق اهداف، کیفیت محصول/ خدمت تحصیل منابع و حفظ قلمرومی­باشد.

۲٫۲٫۲٫ ابعاد عملکرد سازمانی

مبحث دیگری که برای درک کامل رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت ضروری به نظر می‌رسد، موضوع عملکرد سازمانی است (Rogers &Wright,1998) به نظر راجرز و رایت (۱۹۹۸) اجماعی در میان محققین مدیریت استراتژیک منابع انسانی ‌در مورد بیشینه ساختن عملکرد سازمانی و به ویژه عملکرد مالی وجود دارد. این علاقه به اندازه های مالی از عملکرد شرکت به وسیله راجرز و رایت (۱۹۹۸) نشان داده شده است. آن ها با بررسی کامل ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی دریافتند که بیش از ۸۰% متغیرهای وابسته در مبحث مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اندازه های حسابداری (همچون نرخ بازگشت سرمایه، سود و فروش) و اندازه های بازار (همچون قیمت سهام) هستند که در بیش از نیمی از تحقیقات انجام شده به کار گرفته شده‌اند. با این‌حال نوع متغیر وابسته مناسب، بسته به سطح تجزیه و تحلیل متفاوت خواهد بود .(Becker & Gerhart, 1996)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...