در دو حالت مشابه، هوش فرهنگی فراشناختی، فرآیندی را مورد توجه قرار می‌دهد که افراد برای به دست آوردن و فهم دانش فرهنگی به کار می‌گیرند، در صورتی که هوش فرهنگی شناختی دانش عمومی ‌در مورد فرهنگ‌‎‌ها (اطلاعاتی ‌در مورد آداب و رسوم و سنت‌‎‌ها و. . . ) را انعکاس می‌دهد. هوش فرهنگی انگیزشی حجم و جهت انرژی به کار گرفته شده برای یادگیری و عملکرد در شرایطی که چند فرهنگ با هم تداخل می‌کنند را نشان می‌دهد.

هوش فرهنگی رفتاری، قابلیت فرد برای نمایش اعمال کلامی و غیرکلامی مناسب در تعامل با افراد از فرهنگ‌‎‌های مختلف را نشان می‌دهد. تازگی و بدیع بودن این سازه باعث شده است تحقیقات تجربی بر روی هوش فرهنگی متفرق و پراکنده باشد، اگرچه تعداد این تحقیقات سیر صعودی به خود گرفته است.

در تحقیقی که انگ، وان، داین، کوه^[۵۳]، ۲۰۰۴). ‌در مورد چهار عامل اندازه‌گیری هوش فرهنگی انجام دادند نشان می‌داد که علاوه بر تأثیرات ویژگی‎‌های جمعیت و شناخت عمومی که معمولاً در مدیران بین‌المللی و کسانی که به صورت حرف‎‌های در خارج از وطن خود کار می‌کنند وجود دارد، هوش فرهنگی اختلاف در عملکرد و تطبیق با محیط را به صورت معناداری نشان می‌دهد.

به طورخاص آنگ^[۵۴] و همکاران نشان دادند که هوش فرهنگی ذهنی (فراشناختی و شناختی) به طور معناداری قضاوت فرهنگی و تصمیم‌گیری (JDM) و عملکرد را پیش‌بینی می‌کند، در حالی که هوش فرهنگی رفتاری عملکرد و تطبیق با محیط‌های چند فرهنگی را نشان می‌دهد. در مطالع‎‌های دیگر که تمپلر^[۵۵] و تای^[۵۶] بر روی افرادی که در خارج از وطن خود به صورت حرف‎‌های مشغول کارند، انجام شد بیانگر این مطلب بود که قبل از بررسی‌‎‌های واقعی ‌در مورد شرایط کار و زندگی در فرهنگ جدید و قبل از انتقال رسمی مسئولیت‌‎‌ها، هوش فرهنگی انگیزشی تطبیق با محیط فرهنگی جدید را پیش‌بینی می‌کند.

در تحقیقی که توسط کُه، ^[۵۷] وَن داین^[۵۸] و سون آنگ^[۵۹] انجام شد آن‎‌ها به دنبال این بودند تا به صورت نظری سازه‌‎‌هایی که مجموعه گوناگون تفاوت‌‎‌های فردی را به هوش فرهنگی ارتباط می‌دهند را فرضیه‌سازی کنند.

آن‎‌ها بیان کردند که تحقیقات بر روی تفاوت‌‎‌های فردی بین دو گونه سازه تحت عنوان سازه‌‎‌های شبه اختصاصی^[۶۰] و سازه‌‎‌های شبه حالت^[۶۱] تمایز ایجاد ‌کرده‌است.

تفاوت‌‎‌های فردی شبه اختصاصی (ویژگی) مثل ویژگی‎‌های شخصیت به وظیفه یا شرایط معین تعلق ندارند و در طول زمان ثابت هستند (چن و همکاران، ۲۰۰۰). در مقابل، تفاوت‌‎‌های فردی شبه حالت مثل حالت نگرانی به شرایط معین و یا وظایف معین تعلق دارند و در طول زمان تغییرپذیر هستند (باندورا، ۱۹۹۷).

بر طبق گفته کانفر^[۶۲] تأثیرات تفاوت‌‎‌های فردی شبه اختصاصی بر روی پیامد‎‌ها و خروجی‌‎‌ها مثل عملکرد و یا رفتار‎‌های کاری در مقایسه با تفاوت‌‎‌های فردی شبه حالت کمتر است.

تأثیرات سازه‌‎‌های شبه اختصاصی بر روی پیامد‎‌هایی مثل عملکرد و یا رفتار کاری غیرمستقیم و پیچیده است در حالی که سازه‌‎‌های شبه حالت تأثیرات مستقیم‌تری دارند. در نتیجه تفاوت‌‎‌های فردی شبه اختصاصی پیش‌بینی کننده‌‎‌های خوبی برای تفاوت‌‎‌های فردی حالت هستند. (چن و همکاران، ۲۰۰۰).

شکل ۲-۱: رابطه بین تفاوت‌های فردی، شبه اختصاصی و تفاوت‌های فردی شبه حالت (انگ، وان، داین، کوه، ۲۰۰۴)

در مدلی که توسط آنگ و ارلی ارائه شد هوش فرهنگی تفاوت فردی شبه حالتی درنظر گرفته شدکه قابلیت تغییر افراد را برای مواجهه با افراد با فرهنگ‌‎‌های دیگر نشان می‌دهد. همچنین آنگ و ارلی هوش فرهنگی را از تفاوت‌‎‌های فردی شبه صفت مثل ویژگی‎‌های شخصیت متمایز کردند و در نتیجه از این رو ویژگی‎‌های شخصیت به ‌عنوان عامل هوش فرهنگی مفهوم‌سازی شد.

رابطه بین تفاوت‌‎‌های فردی شبه اختصاصی و شبه حالت مبنای کار قرار گرفت وآنگ و ارلی کوشیدند تا ویژگی‎‌های شخصیتی (تفاوت‌‎‌های فردی شبه اختصاصی که استعداد‎‌ها و زمینه‌‎‌های ثابت و جامع افراد را توضیح می‌دهد) را به ‌عنوان پیش‌بینی کننده هوش فرهنگی (تفاوت‌‎‌های فردی شبه حالت که قابلیت‌‎‌های قابل تغییر برای تعامل مؤثر با افراد از فرهنگ‌‎‌های مختلف را توضیح می‌دهد) معرفی می‌کنند. همان‌ طور که آنگ و ارلی در نوشته‌‎‌هایشان آورد‎‌هاند، بسیاری از دانشجویان نیز رابطه بین شخصیت و هوش فرهنگی را نشان داده‌اند.

۲-۳-۱)هوش فرهنگی و شخصیت

در سال‎‌های اخیر برای مفهوم‌سازی شخصیت بر روی پنج عامل اصلی شخصیت^[۶۳] به عنوان عوامل شخصیت تأکید شده است (کارور و شی‌یر^[۶۴]، ۲۰۰۳). و در سال‎‌های اخیر علاقه به استفاده از آن در سازمان‌ها افزایش یافته است. عموماً، محققان روی ساختار پنج عامل اصلی شخصیت اتفاق نظر دارند، زیرا با ثبات‌ترین طبقه‌بندی است که ‌در مورد رفتار‎‌های شخصیت ارائه شده است.

به طور مثال این ساختار به صورت سازگاری در سن‌‎‌ها، جنس‌‎‌ها و فرهنگ‌‎‌ها و گروه‎‌های زبانی مختلف در طول مطالعات و تحقیقات ممتد و طولانی خود را به اثبات رسانده است (کستا و مک‌کری^[۶۵]، ۱۹۹۲، دیگمن^[۶۶]، ۱۹۹۰).

تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که پنج عامل اصلی شخصیت رفتار کار در فرهنگ و زمان‎‌های مختلف را به صورت قوی درمحیط داخلی یک کشور پیش‌بینی می‌کند (باریک و مانت^[۶۷]، ۱۹۹۱). و همچنین قوت خود را در پیش‌بینی رفتار کار در محیط‌های خارجی، به اثبات رسانده است (کالیگوری^[۶۸]، ۲۰۰۰).

گرچه در مطالعات مختلف اسامی مختلفی برای ۵ عامل اصلی شخصیت در نظر گرفته شده ولی این ۵ عامل عبارتند از:

1. 1. برونگرایی^[۶۹]

1. 1. توافق^[۷۰]

1. 1. وظیفه‌شناسی و وجدان^[۷۱]

1. 1. ثبات احساسی^[۷۲]

1. آمادگی برای تجربه‌‎‌های جدید^[۷۳]

محققین چند فرهنگی که بر روی انتصابات خارجی و مدیریت افراد مامور در خارج از سرزمین اصلی مطالعه می‌‌کنند اهمیت به کارگیری شخصیت برای پیش‌بینی موفقیت افراد مامور در خارج از وطن را مورد توجه قرار داد‎‌ه‌اند. به طور مثال وانز و دیگران^[۷۴] به مرور ادبیات مربوط به ۳۷ تحقیق تجربی پرداختند که عوامل مربوط به شخصیت را به عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی و میزان تطبیق با محیط و به اتمام رساندن دوره خدمت افراد مامور در خارج از وطن معرفی می‌کرد.

به طور خاص‌تر، جنبه‌‎‌های مختلف شخصیت مثل صداقت، حساسیت، انعطاف‌پذیری، احترام، استقلال، خود به فعلیت رساندن، امانت، قضاوت ‌در مورد دیگران، تطبیق با محیط، طبقه‌بندی معلومات، گرایش به خود، گرایش به دیگران، توانایی برقراری ارتباط با دیگران، وسعت فکر، کنجکاوی، اعتماد به نفس و دیگر رفتار‎‌ها و تأثیرات آن‎‌ها بر رفتار مهاجرین مورد توجه قرار گرفت‎‌هاند ولی متأسفانه، این مطالعات عموماً قبل از پیدایش ۵ عامل بزرگ شخصیت انجام گرفت‎‌هاند.