حل سیستماتیک مسئله بیشتر از آنکه یک گمانه زنی باشد یک متد علمی‌با بهره گرفتن از ابزارهای سازمان دادن به داده ها و استخراج نتیجه است.آزمایش شامل یک جستجوی سیتمیک و آزمایش دانش جدید است.آزمایش یک متد علمی‌مشابه تکنیک حل مسئله برای گسترش افق­ها است. یادگیری از تجارب گذشته، فرایند مرور موفقیتها و شکست­های گذشته، ارزیابی سیستماتیک و ثبت آن ها به شکلی که دسترسی آن برای کارکنان امکان پذیر باشد، است. یادگیری از دیگران به ایجاد بصیرت از طریق نگاه به خارج مربوط می­ شود. انتقال دانش باعث به مشارکت گذاشتن ایده ها می­ شود. ایده ها هنگامی­که به مشارکت گذاشته شوند بیشترین تاثیر گذاری را دارند(موحدی،۱۳۸۳).

۲-۷-۴ تحقیقات نوناکا و تاکوچی

از جمله مدل­هایی که برای ساخت سازمان یادگیرنده مطرح است مدل خلق دانش نوناکا و تاکوچی^[۵۰] است. در این مدل میان خلق دانش و یادگیری تمایز وجود دارد. به اعتقاد نوناکا و تاکوچی یادگیری سازمانی فرایند جذب دانش موجود است در صورتی که خلق دانش ایجاد تفکر جهشی^[۵۱] برای هدایت دانش جدید و نوآور ‌می‌باشد(گلیسبی و هولدن،۲۰۰۳).

در مدل نانوکا و تاکوچی(۱۹۹۵) پنج پیش شرط برای خلق دانش ارائه شده است. این پیش
شرط­ها عبارت از قصد سازمان^[۵۲]، خود مختاری^[۵۳]، افت و خیز و بی­نظمی‌خلاق^[۵۴]، تکرار^[۵۵] و تنوع مورد نیاز^[۵۶] است.

قصد سازمان در چشم انداز استراتژیک تعریف می­ شود و جهت گیری سازمان را نشان می­دهد. خودمختاری به معنی اطمینان افراد از استقلال است. افت و خیز و بی­نظمی‌خلاق مفهوم به چالش گرفتن مدل­های ذهنی یا رفتار است. بی­نظمی‌خلاق اشاره به اهمیت برانگیختن تلاش­ها برای خلق تفکر جهشی دارد. تکرار به هم پوشانی عمدی اطلاعات و مدیریت مسئولیت بر اساس تئوری که تکثیر اطلاعات را به طور گسترده گسترش می­دهد و فرایند خلق دانش را سرعت می­بخشد، اشاره دارد. تنوع مورد نیاز اشاره به خلق محیطی که در آن دیدگاه­ های مختلف و تنوع اطلاعات تسهیل می­ شود، دارد(گلیسبی و هولدن،۲۰۰۳).

۲-۷-۵ تحقیقات نویس و همکاران

نویس و همکاران^[۵۷](۱۹۹۵)، ابعاد بحرانی و فاکتورهای تسهیل کننده یادگیری را در قالب ۱۷ مورد معرفی نموده و بیان کردند که بهبود قابلیت یادگیری وابسته به بهبود این فاکتورها ‌می‌باشد. همچنین یافته ­های خود را در ۴ سازمان:

Electricite de Farance, Fiat, Motorola, Mutual Investment Corporation تست نمودند. تحقیقات شان می­دهد که سه فاکتور زیر در موفقیت یادگیری سازمان‌ها نقش دارد:

1. 1. توسعه مناسب قابلیت ­های محوری که نقطه شروعی برای محصولات و خدمات جدید هستند.

1. 1. ایجاد شرایط پشتیبانی کننده بهبود مستمر در زنجیره ارزش افزوده

1. توانایی بنیادین نوسازی

هابر^[۵۸] برای یادگیری سازمانی مدلی سه مرحله­ ای به صورت زیر ارائه می­دهد:(همان منبع)

1. 1. کسب دانش(توسعه یا خلق توانایی­ ها، دیدگاه ­ها و روابط)

1. 1. به اشتراک گذاشتن دانش

1. به کارگیری دانش

هدف نویس و همکارانش از بررسی این شرکت‌ها، مطالعه چگونگی یادگیری تیم­های کاری و به کارگیری و بازخورد آن در سازمان ‌می‌باشد. آنان با توجه به مشاهدات خود مدلی دو قسمتی از فاکتورهای کلیدی ارائه دادند و این مدل را توسط کارکنان ۵۰۰ سازمان تست نمودند. این دو قسمت عبارتند از:

• • شرایط یادگیری: ارزش و عملکردهای جایی که یادگیری در آن صورت ‌می‌گیرد و طبیعت آنچه آموخته می­ شود.

• فاکتورهای تسهیل کننده: ساختارها و فرآیندهایی که میزان راحت و کارا بودن یادگیری را تحت تاثیر قرار می­ دهند.

‌می‌توان شرایط یادگیری مطرح شده را به صورت زیر خلاصه نمود:

۱- منبع دانش(داخلی – خارجی)

۲- تمرکز بر فرایند – محصول(چه چیز؟ چگونه؟): توجه به جمع ­آوری دانش در رابطه با خود محصولات و سرویس­ها در برابر چگونگی توسعه، ساخت و تحویل آن ها

۳- شرایط مستند سازی(فردی و عمومی): دانش چیزی با مالکیت خصوصی است یا باید در اختیار همه باشد.

۴- تمرکز یادگیری(بهبود دهنده، دگرگون شونده) : یادگیری تصحیحی و بهبود دهنده و در برابر آن یادگیری رادیکال و دگرگون شونده

۵- شرایط انتشار(رسمی‌و غیر رسمی)

۶- تمرکز زنجیره ارزش(طراحی، تحویل)

۷- تمرکز بر توسعه توانایی­ ها(فردی، گروهی) : توسعه توانایی‌های فردی و یا در برابر آن توجه به یادگیری گروهی و تیمی

نویس و همکارانش(۱۹۹۵)، برای فاکتورهای تسهیل کننده یادگیری ۱۰ مورد زیر را معرفی کردند:

• • بررسی ضرورت: جمع ­آوری اطلاعات ‌در مورد شرایط و عملکردهای خارج از واحد،آگاهی از محیط، کنجکاوی ‌در مورد محیط خارجی در برابر محیط داخلی.

• • اختلاف عملکرد: مفهوم مشترک از اختلاف بین شرایط مطلوب و واقعی عملکرد، نگریستن به افت­های کوچک عملکرد به عنوان فرصتی برای یادگیری.

• • اهمیت دادن به اندازه ­گیری: صرف تلاش­ های قابل توجه روی مفهوم سازی و اندازه ­گیری فاکتورهای کلیدی در زمان ریسک ورود به محدوده ­های جدید، تلاش برای اندازه ­گیری، بحث بر روی واحدهای فعالیت یادگیری.

• • روحیه آزمایش­گری: پشتیبانی از امتحان کردن چیزهای جدید، کنجکاوی ‌در مورد نحوه کار کردن چیزها، پذیرفته شدن شکست و عدم تنبیه، توجه ‌به این موضوع که تغییر در فرآیندهای کار، سیاست­ها و ساختار همگی فرصت­های یادگیری هستند.

• • ایجاد فضای باز: دسترسی به اطلاعات، ارتباط آزاد با سازمان، انتقال مشکلات/ خطاها/ درس­ها به سایرین و پنهان ننمودن آن­ها، توجه ‌به این موضوع که شک از راه ­حل­های مسئله است.

• • آموزش مستمر: تعهد مستمر و روبه افزایش نسبت به آموزش در تمام سطوح سازمان، پشتیبانی آشکار از پیشرفت افراد

• • تنوع عملیاتی: تنوع روش­ها، رویه­ ها و سیستم­ها، مفهوم سازی قابلیت ­های ارزش­زا به صورت جمعی

• • مدافعان چندگانه: توسعه ایده­ ها و روش­های جدید توسط کارکنان کلیه سطوح فراتر از یک رقابت

• • درگیر شدن رهبری: رهبرانی که چشم­انداز را بیان ‌می‌کنند، خود درگیر اجرای آن هستند، دائماً با کارکنان در تعامل هستند و در برنامه ­های آموزشی فعال اند.

• دیدگاه سیستمی: وابستگی داخلی بخش­های سازمان،نگرش به مشکلات و راه حل­ها به عنوان ارتباط سیستماتیک فرآیندها

در مجموع عناصر عنوان شده را می­توانیم به صورت نگاره (۲-۳) نمایش دهیم.

Acquire

بررسی ضرورت(FF1)، اختلاف عملکرد(FF2)، اهمیت دادن به اندازه ­گیری(FF3)

روحیه آزمایش­گری(FF4)، منبع دانش(LO1)، تمرکز بر فرایند- محصول(LO2)

ایجاد فضای باز(FF5) تنوع عملیاتی(FF7)

آموزش مستمر(FF6) مدافعانه چندگانه(FF8)

شرایط مستند سازی(LO3) تمرکز یادگیری(LO5)

شرایط انتشار(LO4) تمرکز زنجیره ارزش(LO6)

تمرکز بر توسعه توانایی­ ها(LO7)

درگیر شدن رهبری(FF9)

دیدگاه سیستمی(FF10)

Disseminate

Utilize