۲-استخدام مجدد:

اخراج موجب محرومیت از اشتغال مجدد در ارتش ‌می‌باشد ولی کارکنان اخراجی که به سبب ارتکاب تخلف انضباطی و به حکم هیئت های رسیدگی ماده ۱۰۴ و ۱۰۵ قانون ارتش از خدمت اخراج گردند می ­توانند در وزارتخانه یا مؤسسه دولتی دیگری مجدداً به استخدام رسمی پذیرفته شوند. استخدام مجدد مستخدم اخراجی در جایی غیر از سازمانی که از آن جا اخراج شده است نیاز به امتحان یا مسابقه ورودی و موافقت گزینش دارد. البته کارکنانی که به سبب محکومیت جزایی از ارتش اخراج گردند محروم از استخدام مجدد در سایر سازمان ها نمی باشند ولی به عنوان یک سابقه منفی معمولاً مورد پذیرش هیئت های گزینش قرار نخواهند گرفت.

در خصوص انفصال دائم از خدمات دولتی نیز پس از قطعی شدن رأی انفصال دائم از خدمات دولتی چنین­ مستخدمی برای همیشه از استخدام مجدد در دستگاه های دولتی محروم می­گردد که در این خصوص مقررات کارکنان ارتش و کارمندان شبیه به هم بوده و در خصوص کارگران مصداق ندارد.

۳-حقوق و مستمری:

برابر ماده ۱۶۹ قانون ارتش، به کسانی که اخراج می­گردند، کسور بیمه و بازنشستگی آنان قابل پرداخت ‌می‌باشد. همچنین کارکنان اخراجی که محروم از خدمات اجتماعی نمی­باشند، می ­توانند بیمه بازنشستگی خود را به صورت آزاد از طریق تأمین اجتماعی نیروهای مسلح ادامه داده و بازنشست گردند. ( ماده ۲۰ آیین نامه اجرایی تأمین اجتماعی نیروهای مسلح)

بر اساس ماده ۱۴ قانون حقوق و مزایا، کارکنان ارتش که با داشتن حداقل بیست سال سابقه خدمت اخراج می‌شوند برابر نظر هیئت رسیدگی به تخلفات اداری، به عائله تحت تکفل آنان وجوهی معادل سه پنجم حقوق مندرج در ماده ۱۵۴ قانون ارتش( حقوق بازنشستگی) پرداخت می­گردد. همچنین مدت مذکور برای آن گروه از کارکنان نیروهای مسلح که از تاریخ ۱/۱/۱۳۶۸ به بعد به هر نحو وفق قوانین و مقررات اخراج ‌شده‌اند، به ۱۵ سال تمام تقلیل یافته است. (ماده ۲۲ آیین نامه اجرایی تأمین اجتماعی نیروهای مسلح) شایان ذکر است که نحوه پرداخت مستمری به عائله کارکنان ارتش و کارمندان مشابه ‌می‌باشد.

مبحث سوم:

اخراج کارگران

واژه اخراج مفهومی خاص در حقوق کار به ویژه قانون کار دارد. از مفهوم ماده۲۰ و مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار، آثار حقوقی اخراج به خوبی استنباط می­ شود.

در این مفهوم حقوقی موضوع فعل اخراج، کارگر است و محصول آن قطع پیوند حقوقی کارگر و کارفرما است. با تکیه بر این موضوع ‌می‌توان گفت که منظور از اخراج از دیدگاه قانون کار این است که کارفرما، کارگر را از ادامه کار به طور قطعی منع کرده و با این تصمیم دیگر رابطه­ حقوقی به موجب قرارداد کار، بین آن ها وجود نداشته باشد.

در این مبحث به بررسی اخراج کارگران خواهیم پرداخت. بدین ترتیب که ابتدا اخراج و شرایط آن از نظر قواعد بین‌المللی منبعث از سازمان بین‌المللی کار را بررسی نموده و سپس اخراج کارگران را در ایران بر مبنای قانون کار تشریح خواهیم کرد.

گفتار اول: اخراج از منظر سازمان بین‌المللی کار

یکی از مهمترین اسناد بین ­المللی در زمینه­ اخراج مقاوله­نامه شماره۱۵۸مصوب۱۹۸۲^[۵۶] و توصیه­نامه ۱۶۶^[۵۷] سازمان بین ­المللی کار است که در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزایی داشته است.

محور اصلی مقاوله نامه شماره ۱۵۸ اخراج کارگر است. این مقاوله­نامه در پی بیان مواردی است که به امنیت شغلی کارگران در مقابل اخراج غیرموجه کمک می­ کند. ‌بنابرین‏ برابر مفاد این مقاوله­نامه، امنیت شغلی ایجاب می­ نماید که جز در صورت وجود یک دلیل موجه کارگر نباید اخراج شود. همچنین از نظر این مقاوله نامه دلایل موجه دلایلی هستند که یا به رفتار کارگر مربوط شود، یا به مهارت‌ها و توانایی‌های او یا از ضرورت‌های اداره کارگاه ناشی شود. برخی از امور هم مانع اخراج می­شوند. ‌در مورد تشریفات اخراج هم، مقاوله­نامه رهنمودهایی ارائه می­ کند. در اینجا به بیان موارد مهم این مقاوله نامه و توصیه نامه ۱۶۶ در خصوص اخراج می­پردازیم؛ که درج آن ها در قوانین کار کشورها و اجرای صحیح آن ها منبع مهمی جهت ایجاد امنیت شغلی ‌می‌باشد.

در خصوص تقسیم ­بندی انواع اخراج، ‌می‌توان آن را به موجه و غیرموجه تقسیم بندی نمود؛ با توجه به اینکه اخراج موجه محل اختلاف بین کارگر و کارفرما نمی ­باشد، در این گفتار به اخراج ناموجه و باید و نبایدهای آن از دیدگاه قواعد بین الملی کار می­پردازیم. چرا که این نوع اخراج تأثیر بسزایی در امنیت شغلی دارد و به طور معمول اخراجی که با یک دلیل موجه و معقول صورت پذیرد مورد تأیید است.

بند اول: دلایل اخراج موجه

دلایل اخراج کارگر را ‌می‌توان در سه دسته مطرح کرد. اول، اموری که مربوط به رفتار کارگر باشد، بدین ترتیب که به طور ارادی، رفتاری را انجام می­دهد که این رفتار مسبب اخراج وی می­گردد. دوم، اموری که مرتبط با تردید در صلاحیتها یا کاهش توانایی‌های کارگر ‌می‌باشد. سوم، اموری که ناشی از رفتار کارگر نبوده و به ضرورتها و علت­های کارگاه مرتبط می­ شود.

۱-دلایل مربوط به رفتار کارگر:

رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج است که حالت تقصیر پیدا کند. مفهوم تقصیر باید در قانون کار کشورها مشخص و معین باشد. رفتار تقصیرآمیز را به طور کلی ‌می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: اول هنگامی که کارگر وظیفه ­ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند. یعنی تقصیر در اجرای نادرست وظایف قراردادی، این مورد شامل سهل­انگاری در انجام کارها، تخلف از آیین­ نامه کارگاه، اجرا نکردن دستور قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت غیرموجه می­ شود. دوم مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود. این دسته شامل رفتار سرزنش­پذیر در محیط کار مانند اعمال خشونت، بی­انضباطی، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا استعمال مواد مخدر ‌می‌باشد. افزون بر این میان تقصیر مهم و غیر مهم نیز فرق گذارده می­ شود. در موارد تقصیر مهم که باید در قانون تعریف شود اخراج فوری را مجاز می­شمارند؛ در صورتی که در موارد تقصیر غیر مهم، اخراج زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چند بار اخطار، تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.

۲- اخراج کارگر در موارد مربوط به تردید در صلاحیتها یا کاهش توانایی‌های کارگر: