این نوع تعارض به اختلاف نظر افراد نسبت به چگونگی حل مسئله اشاره دارد.

ج)تعارض شناختی:

این تعارض از ناسازگاری افکار و اندیشه‌های دورن فردی یا میان فردی ایجاد می شود.

۲-۹-۲- تعارض احساسی/ عاطفی:

تعارض ناشی از مشکلات میان فردی است که عواطف شدیدی از قبیل خشم، عدم اعتماد، نفرت، ترس، انزجار و مانند آن را بر می انگیزد به طور معمول با عنوان “برخورد شخصیت ها” نامیده می شود. تعارضهای احساسی انرژی افراد را تحلیل می‌برد و آنان را از پرداختن به اولویت ها منحرف می‌سازد (رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۰۵-۲۹۹).

جدول(۲-۳): انواع تعارض(رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۰۵-۲۹۹)

انواع تعارض

معنی

بنیادین

تعارض در هدف

تعارض رویه ای

تعارض شناختی

ناسازگاری در اولویتها

ناسازگاری دیدگاه ها نسبت به فراگردها

ناسازگاری در اندیشه ها

احساسی/ عاطفی

ناسازگاری در احساسات

-۱۰- سطوح تعارض^[۳۴]:

تعارض در هر سطحی و میان کارکنان، مدیران، زیر دستان، بالا دستان و همکاران می‌تواند رخ دهد. در سطح فردی می‌تواند بین دو تن، در یک تیم بین دوتن در بخش های مختلف، در سطح تعارض می‌تواند بین دو تیم، دو بخش یا دو گروه حرفه ای رخ دهد. افراد در محیط کار ممکن است با تعارض هایی در پنج سطح دورن فردی، میان فردی، دورن گروهی، میان گروهی و میان سازمانی رو به رو شوند (رضائیان، ۱۳۸۲ :۱۲).

دسته بندی های تعارض:

۱)تعارض سازنده: یعنی تعارض اهداف گروه یا سازمان ‌را تایید و تقویت می‌کند.

۲)تعارض مخرب: تعارض های که سازمان را از هدف خود دور می‌کند.

۳)تعارض بر حسب طرف های تعارض: این نوع تعارض خود به پنج دسته تقسیم می شود که به شرح زیر است:

۲-۱۰-۱- تعارض دورن فردی:

تعارضی است که در دورن فرد رخ می‌دهد. آن زمانی است که نقش مورد انتظار افراد با ارزش‌ها و عقاید پسندیده آنان برابر نباشد و اغلب همراه با فشارهلی واقعی یا ادراک شده از ناسازگاری میان هدف ها یا انتظارات است. این نوع تعارض خود به دو شکل ظاهر می شود:

۱) ناکامی: زمانی که فرد در هدف با مانعی برخورد کند.

۲) تضاد در هدف: نوع پیچیده تری از تعارض است.تعارض در هدف به صورت های زیر مشاهده می شود:

الف) تعقیب- تعقیب^[۳۵]: چنین تعارضی هنگامی رخ می‌دهد که فرد بخواهد میان دو گزینه جذاب، مثبت و همسان یکی را انتخاب کند.

ب)اجتناب- اجتناب^[۳۶]: این تعارض هنگامی رخ می‌دهد که فرد بخواهد گزینشی میان دو گزینه همسان نامطلوب و منفی صورت دهد.

ج) تعقیب- اجتناب^[۳۷]: این تعارض هنگامی رخ می‌دهد که فرد باید برای انجام دادن کاری تصمیم بگیرد که هم نتایج مثبت و هم نتایج منفی در بر دارد (رضادیان، ۱۳۸۲: ۳۴).

۲-۱۰-۲- تعارض میان فردی:

وضعیتی را توصیف می‌کند که افراد درباره مسایل، فعالیت ها یا اهدافی که پیامدهای مشترک مهمی دارند با هم مخالت ورزند .تعارض بین فردی اغلب به دلیل اختلاف در موقعیت، ادراکات و توجهات افراد افزایش می‌یابد.

چنین تعارضاتی مسایل مشترک را افزایش می‌دهد، و نیز از ارتباطات بیشتر جلوگیری می‌کند (رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۵).

این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود:

-تعارض در نقش: اگر فرد با انتظارات گوناگون در زمینه نقش شغل خود مواجه شود تعارض در نقش پدید می‌آید.

-ابهام ‌در نقش:عبارت است از عدم اطمینان یا عدم وضوح انتظارات محیطی درباره یک نقش واحد(رظائیان، ۱۳۸۲: ۳۵).

۲-۱۰-۳- تعارض درون گروهی^[۳۸]:

برخوردهای میان برخی از اعضای گروه یا همگی آنان با یکدیگر را تعارض درون گروهی می‌نامند. این تعارض در سازمان ها بسیار معمول و گاه بسیار شدید، کاهنده انرژی و برای طرفین پرهزینه است. در شرایط بسیار حاد رقابت و تعارض، طرفین گرایش هایی نسبت به یکدیگر پیدا می‌کنند که مبتنی بر عدم اعتماد به یکدیگر، جمود فکری، صرف تمرکز بر منافع خود نداشتن گوش شنوا و مانند آن است (رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۶)

۲-۱۰-۴- تعارض در سطح سازمان:

تعارض درون سازمانی اظاره به تعارض دارد که بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می‌گذارد و وقتی رخ می‌دهد که تعارض گسترده ای در سطح سازمان وجود دارد (۲۷۶: ۱۹۹۹؛ Gordon).

تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود:

الف) تعارض عمودی (بین بالا دست و زیر دست):

چنین تعارضی اغلب هنگامی بروز می‌کند که سرپرستان می کوشند کنترل های شدید بر کارکنان اعمال کنند و کارکنان نیز مقاومت نشان می‌دهند (رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۶).

ب) تعارض افقی (بین کارکنان یا بخش ها در یک سطح):

برخورد میان ‌گروه‌های هم سطح از نظر سلسله مراتب سازمانی راتعارض افقی می‌نامند. این تعارض هنگامی بروز می‌کند که هر بخش یا تیم کاری فقط برای دستیابی به ‌هدف‌های‌ خود تلاش کند و هدف های بخش ها یا ‌گروه‌های دیگر را نادیده بگیرید (رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۶).

ج) تعارض مورب (در کل سازمان):

نظیر تعارض میان صف و ستاد که مدیران صفی ممکن است احساس کنند افراد ستادی بر اختیارات مشروع آنان دست اندازی کرده‌اند، در عمل امور تولید را هدایت می‌کنند (رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۷).

د) تعارض وظیفه ای^[۳۹]: زمانی که وظایف تعیین شده بین واحدهای سازمانی دارای چشم اندازهای متفاوتی در فرایند های سازمانی باشند ممکن است مسیر واحد تناسب با اهداف خود چشم اندازیهایی را دنبال کند که باعث ایجاد تعارض با چشم اندازهای دیگر شود (رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۷).

۱-۱۱- درجات تعارض^[۴۰]:

معمولا تعارض به درجات و اشکال مختلفی ظاهر می شود. کونتر، بر اساس شدت مخالفت بین طرفهای درگیر، به طور کلی سه درجه برای تعارض می توان ذکر کرد: مجادله، رقابت و دعوا. حتی بسیاری از عدم موافقت ها را نیز می توان تعارض نامید بر اساس ادبیات مربوط به تعارض، چهار شکل یا درجه مختلف تعارض، یعنی مجادله، رقابت، مخالفت و نزاع که بین افراد و سازمان ها شیوه بیشتری دارند به قرار زیر است:

۲-۱۱-۱- مجادله^[۴۱]:

یعنی بحث و جدل بین چند نفر بر روی موضوعات خاص. در اوضاع و احوالی که تا حدودی توافق مشترک یا تصمیم گیری مشترک وجود داشته باشد ، اصطلاح مجادله قابل استعمال است. مجادله جنبه سودمند تعارض می‌باشد. چون بدین طریق عقاید و نظرات متفاوت ابراز می شود که به حل مسأله کمک می‌کند.

۲-۱۱-۲- رقابت^[۴۲]:

رقابت عبارت است از کوششی که شخصی با کنار زدن شخص دیگر از وصول هدفی که مورد نظر هر دو آنان است انجام می‌دهد. رقابت دارای ویژگی های مشخص به شرح زیر است:

– رقابت همیشه به خاطر رسیدن به اهدافی است که مطلوب هر دو طرف باشد.

– رقابت به صورت مسألفه آمیز صورت می‌گیرد: افراد برای همدیگر مزاحمتی ایجاد نمی کنند.

– یک وضعیت رقابت همراه قوائد و مقرراتی است که طرفین خود را ملزم به رعایت آن می دانند.

رقابت مستلزم تماس آگاهی طرفین ازهم نیست،لذا مبتنی بر اعمال زور است(ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹: ۱۰۹-۱۰۸).

۲-۱۱-۳- مخالفت^[۴۳]: