عریضی و گلپرور (۱۳۸۵) به پیش ­بینی تعهدسازمانی و مؤلفه­ های آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادله­ای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونه­ ۳۱۹ نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. متغیرهایی که آن ها را به عنوان پیشایندها و پسایندهای تعهدسازمانی موردبررسی قرار دادند، شامل مشارکت در تصمیم ­گیری، خدمت به عموم، چشم­انداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، ترک خدمت، ادراک جایگزین­های شغلی، رفتارهای فرانقشی، اعتمادسازمانی، دلبستگی شغلی، دلبستگی به کار، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران بود. نتایج آن ها نشان داد که دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم ­گیری، رضایت از پرداخت، چشم­انداز شغلی، فرصت ترفیع و ترک خدمت قادر به تبیین ۴۵ درصد از واریانس تعهد همانندسازی است. کیفیت سرپرستی، چشم­انداز شغلی، دلبستگی شغلی، رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران و میل به ماندن ۴۳ درصد از واریانس تعهد مبادله­ای را پیش ­بینی می­ کند. برای تعهد پیوستگی، متغیرهای کیفیت سرپرستی، فرصت ترفیع، مشارکت در تصمیم ­گیری، رضایت از پرداخت، میل به ماندن و رضایت از همکاران به عنوان متغیرهای پیش­بین شناسایی شده و بیان کردن که این متغیرها، ۵۵ درصد واریانس تعهدپیوستگی را تبیین ‌می‌کنند. همچنین متغیرهای کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، فرصت ترفیع، رضایت از همکاران، مشارکت در تصمیم ­گیری، دلبستگی شغلی ۶۷ درصد واریانس تعهدسازمانی را تبیین کرد.

-عریضی و گلپرور (۱۳۸۸) در پژوهشی به فراتحلیل رابطه بین ابعاد تعهدسازمانی (تعهدهمانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله­ای) با مشارکت در تصمیم ­گیری، رفتارشهروندی-سازمانی و رفتارهای فرانقشی پرداختند. نمونه موردمطالعات مورداستفاده شامل ۱۵ مطالعه انجام شده در سرتاسر ایران و در بردارنده­ ۴۱۲۹ نفر بود. داده ­های حاصل از این ۱۵ مطالعه، مورد فراتحلیل قرار گرفت. با بهره گرفتن از این روش، میانگین اندازه اثر برای روابط بین سه بعد تعهدسازمانی (به اضافه تعهدسازمانی کلی که حاصل جمع سه بعد مذکور است) با مشارکت در تصمیم ­گیری خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی محاسبه شد. یافته ­های فراتحلیل انجام­شده حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیم ­گیری نسبت به خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی، دارای بالاترین میانگین اندازه اثر بر تعهد سازمانی کلی (برابر با ۵۴% نسبت به ۳۷% و ۱۹%) است. همچنین یافته­ ها حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیم ­گیری به ترتیب با تعهد همانندسازی، تعهدمبادله ای و تعهد پیوستگی دارای میانگین اندازه اثر ۳۷%، ۳۲% و ۶۷% و خدمت به عموم به ترتیب با سه بعد تعهد سازمانی، دارای میانگین اندازه اثر ۳۳%، ۳۳% و ۲۵% است. رفتارهای فرانقشی نیز با سه بعد تعهدسازمانی میانگین اندازه اثر ۱۹%، ۲۱% و ۸۵% داشت.

-سلطان حسینی و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان پرداختند. یافته­ ها نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان تربیت بدنی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. روش این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان (۲۸۵ نفر) بود. حجم نمونه پس از برآورد آماری برابر با ۱۵۲ نفر بود که با بهره گرفتن از روش نمونم­گیری تصادفی طبقه­ای متناسب با جامعه­ آماری پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش از دو پرسشنامه تعهد سازمانی ما­یر (۱۹۹۰) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (۱۹۷۳) استفاده شد، تجزیه و تحلیل داده ­ها از روش­های آماری آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون گام به گام استفاده شد. بنابر نتایج حاصله ‌می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان تأثیر می­ گذارد، در حالی که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر همبستگی معناداری مشاهده نشد.

-در پژوهشی به بررسی ارتباط بین عوامل تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری دبیران تربیت بدنی آذربایجان شرقی توسط فراهانی و همکاران (۱۳۸۸) پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دو بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری) و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطه­ معناداری وجود دارد اما در ‌به‌ عهد تعهد عقلایی و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطه­ معناداری وجود ندارد. جامعه­ آماری این پژوهش را دبیران تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی تشکیل می­ دهند که در سال ۱۳۸۸ تعداد آن ها ۹۹۱ نفر بوده است. نمونه گیری بر اساس جدول مورگان و به صورت تصادفی خوشه­ای انجام شده و تعداد نمونه­ ها ۲۷۶ نفر است. برای انجام پژوهش، از پرسشنامه تعهد سازمانی می­یر و آلن و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده گردید.

-تورانلو و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی مبتنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمودند که بین این دو مؤلفه رابطه معناداری وجود دارد. جامعه­ آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان یزد تشکیل می­دهد. برای تعیین تعداد نمونه آماری، با بهره گرفتن از دستور برآورد حجم نمونه، شمار آماری ۱۲۰ نفر به دست آمد. همچنین نتایج تحقیق نشان می­دهد بین سابقه خدمت و تعهدسازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بر همین اساس ‌می‌توان گفت در صورتی که سازمان­ها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیت ­های خود را داشته­باشند، آن­گاه ‌می‌توان شاهد افزایش تعهد سازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.

-در پژوهشی که توسط صلاحیان و همکاران (۱۳۸۸) انجام شد، برخی عوامل سازمانی مؤثر بر تعارض کار-خانواده مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که متغیرهای عدالت بین فردی، خشنودی شغلی و گرانباری شغلی با بهره گرفتن از روش رگرسیون گام به گام به صورت معناداری متغیرملاک را پیش ­بینی ‌می‌کنند. در این پژوهش جامعه آماری شامل ۳۵۲ نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده که ۱۰۰ نفر از کارکنان شرکت به روش نمونه گیری تصادفی به پرسشنامه ­های خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده، عدالت بین فردی و گرانباری شغلی پاسخ دادند که ضرایب پایایی آلفای کرونباخ آن ها به ترتیب ۸۶%، ۸۳% ۸۱% و ۷۹% بودند.