گفتار اول: تاریخچه یاتا و دلایل تشکیل آن

انجمن بین‌المللی حمل و نقل (International Air transport association) با نام مخفف (یاتا) سازمانی است بین‌المللی، متشکل از بسیاری از شرکت‌های هواپیمایی که پس از جنگ جهانی دوم و در آوریل ۱۹۴۵ در شهر هاوانای کوبا، بنیان نهاده شد تا به حل مسائلی که در اثر گسترش سریع حمل و نقل هوایی به وجود آمده بود بپردازد. این انجمن جایگزین اتحادیه ترافیک هوایی گردید.

که بعد از جنگ جهانی اول در اسل ۱۹۱۹ در شهر لاهه جهت حمل و نقل هوایی منظم بنیان‌گذاری گردیده بود. یاتا به منزله پارلمان و شخصیت جمعی بیش از ۱۱۰ شرکت هوایی و نماینده آن‌ ها در سازمان‌های بین‌المللی می‌باشد یا تا انجمنی است غیردولتی، ‌بین المللی، غیرانحصاری و غیرسیاسی، با هدفی معلوم و امکان عضویت دلخواه در آن، یاتا در اموری نظیر، استاندارد کردن قیمت‌ها، بلیت‌ها، بارنامه‌ها و غیره، فعالیت دارد.^[۴۶] در حال حاضر یاتا ۸۴% از ترافیک هوایی جهانی را به خود اختصاص می‌دهد، دفتر مرکزی یاتا در شهر مونترآل، کانادا قراردارد.

این اتحادیه از مهمترین سازمان‌های بین‌المللی خصوصی هوایی است و در سطح جهانی، اداره مسائل مربوط به حمل و نقل هوایی را انجام می‌دهد، یا تا مثل هر اتحادیه صنفی، حافظ منافع مؤسسات هواپیمایی کشورهای مختلف می‌باشد و در روابط میان مؤسسات، به تعبیری همان نقشی را ایفا می‌کند که «سازمان هواپیمایی کشوری بین‌المللی» ایکائو در روابط میان دولت‌ها و همان علل و اسبابی که پس از جنگ جهانی دوم موجب تأسيس ایکائو شهر، مؤسسات هواپیمایی را واداشت تا اتحادیه مذبور را به وجود آورند.^[۴۷]

بند اول: اهداف یاتا^[۴۸]

از اهداف یاتا می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. 1. توسعه و ترغیب حمل و نقل هوایی ایمن، مرتب و اقتصادی به نفع مردم دنیا، تشویق بازرگانی هوایی و مطالعه مسائل مربوط به آن

1. 1. ایجاد وسیله و امکان همکاری میان شرکت‌های هوایی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم دست‌اندر کار حمل و نقل هوایی بین‌المللی می‌باشند.

1. همکاری با سازمان هواپیمایی کشوری بین‌المللی (ایکائو) و دیگر سازمان‌های بین‌المللی^[۴۹]

‌بنابرین‏ می‌توان (یاتا) را به صورت شخصیت جمعی بالغ بر دویست و سی شرکت هوایی پنداشت که به عنوان رابط بین حمل و نقل هوایی از یک طرف و دولت‌ها از طرف دیگر عمل می‌کند. ^[۵۰]

بند دوم: اعضاء یاتا

اعضاء یاتا، شرکت هواپیمایی هستند که دارای پروازهای منظم برنامه‌ای خارجی بوده و دولت آن‌ ها عضو ایکائو باشد. این اعضاء پس از عضویت به دو گروه اعضای فعال و اعضای وابسته تقسیم می‌شوند که هر دو گروه در جلسات یاتا شرکت می‌کنند ولی فقط اعضای فعال حق رأی‌ دارند. از لحاظ تعداید نیز باید گفت یاتا با ۵۷ عضو از ۳۱ کشور جهان که عمدتاًٌ از اروپا و آمریکایی شمالی بودند، کار خود را آغاز کرد و امروزه بیش از ۲۳۰ شرکت هواپیمایی از ۱۴۰ کشور جهان را در عضویت خود دارند.^[۵۱]

بند سوم: ساختار اساسی یاتا

در اوایل سال ۱۹۷۰ متجاوز از ۱۰۴ مؤسسه‌ هواپیمایی عضو یاتا بوده‌اند، تعداد موسساتی که صرفاٌ به ملاحظات اقتصادی عضو اتحادیه مذکور نمی‌باشند ناچیزنیست ولی مؤسسات ملی کشورهایی از قبیل چین که بیشتر به جهات سیاسی، عضویت یاتا را نپذیرفته‌اند. در خطوط بین‌المللی خود به نسبت قابل ملاحظه‌ای روش‌ها و فرمول‌های مختلف مقررات نرخی این اتحادیه را به موقع اجرا در ‌می‌آورند. و در باب ساختار اساسی یاتا باید گفت که هدف‌های یاتا آن را به صورت یک سازمان تعاون برای دفاع از منافع حرفه‌ای معرفی نمی کند(آنچه که هدف متصدیان حمل و نقل است) بلکه آن را به صورت یک سازمان واقعی بین‌المللی دولتی در آورده که هدف آن تکمیل مقرراتی است که به وسیله دولت‌ها برای سازمان‌های حمل و نقل ملت‌ها وضع شده است.^[۵۲]

بند چهارم: دلایل جایگزینی یاتا با اتحادیه ترافیک هوایی

انجمن بین‌المللی حمل و نقل هوایی (یاتا) جایگزین اتحادیه ترافیک هوایی گردید، این اتحادیه بعد از جنگ جهانی اول در سال ۱۹۱۹ در شهر لاهه جهت حمل و نقل هوایی منظم بنیان‌گذاری گردیده بود. در واقع مشکلاتی که در امر حمل و نقل هوایی بود، شناسایی، تأیید و توسعه طرق مختلفی که در جهت تسریع این مشکلات صورت می‌گیرد، مستلزم اتخاذ سیاستی بود آزادتر و منطبق با دروازه‌های باز در مسئله حمل و نقل هوایی. از دیگر دلایل دستیابی به جریان ایمن – منظم و تسریع ترافیک هوایی است.^[۵۳]

گفتار دوم: کمیته‌های یاتا

کمیته‌های یاتا عبارتند از:

۱- کمیته مالی: کمیته مالی یاتا که مرکز آن در ژنو می‌باشد، انجام امور مربوط به حسابداری و تصفیه حساب بین شرکت‌های هوایی در رابطه با تجارت فی‌مابین آن ها را عهده‌دار می‌باشد. همچنین مسائل شرکت‌های هوایی در رابطه با ارز و مبادله آن مالیات و مطالبات، بیمه و آمار ‌به این کمیته مربوط می‌شود.

۲- کمیته فنی: همکاری شرکت‌های هوایی در زمینه‌های عملیاتی و فنی از طریق کمیته فنی یاتا امکان‌پذیر می‌گردد. فعالیت فنی یاتا مبتنی بر تبادل اطلاعات و تجارب بین شرکت‌های هوایی می‌باشد.

۳- کمیته حقوقی: با موارد و مسائل حقوقی که به نحوی به حمل و نقل بین‌المللی ارتباط پیدا می‌کند سروکار دارد. همچنین تدوین نظریات شرکت‌های هوایی در رابطه بامسائلی نظیر مسئولیت و تعهدات شرکت‌های هوایی در قبال یکدیگر و مسافران بخشی از وظایف این کمیته می‌باشد.

۴- کمیته ترافیک: دربرگیرنده کلیه فعالیت‌های بازرگانی شرکت‌های هوایی می‌باشد. یاتا به عنوان یک انجمن خصوصاًً مایل به تسهیل امور بین شرکت‌های هوایی از جمله استانداردکردن فرم‌ها، رویه‌ها و توافق‌های مربوط به هندلینگ می‌باشد، از طرف دیگر یاتا به منزله آژانسی نیمه دولتی است که بسیاری از دولت‌ها مسئولیت مذاکره قراردادهای بین‌المللی مربوط به نرخ و قیمت‌ها را به آن محول نموده‌اند تا نهایتاًً پس از تصویب دولت‌ها به مرحله اجرا درآید.

۵- کمیته پزشکی: متشکل از مشاورین و متخصصین در امور پزشکی ایرلاین می‌باشد، کار این کمیته بررسی عوامل روان‌تنی می‌باشد که ممکن است سلامت و ایمنی کارکنان پرواز و مسافرین را تحت تاثیر قرار دهد. این کمیته کانالی ارتباط برای همکاری ایرلاین یا سازمان بهداشت جهانی می‌باشد و از سویی هم گفته می‌شود کمیته‌های یاتا شامل کمیته‌های اجرایی ودائمی است که کمیته مالی، حقوقی، فنی و ترافیک که به وسیله کمیته اجرایی انتخاب می‌گردند، کمیته‌های دائمی یاتا محسوب می‌شوند. ^[۵۴]

بند اول: زیرمجموعه‌های قاره‌ای یاتا

زیرمجموعه‌های قاره‌ای یاتا شامل اتا و ایتا می‌باشد، اما (AATa) یا انجمن آمریکایی حمل و نقل هوایی (American Air Transport Association) و ایستا (eAta) انجمن اروپایی حمل و نقل هوایی (European Air transport Association) می‌باشد. این انجمن‌ها زیرمجموعه‌های قاره‌ای (یاتا) هستند و مقر آن ها نیز در مقصد اصلی یاتا، در شهر مونترآل کاناداست.^[۵۵]

گفتار سوم: نقش یاتا در مبادله حقوق و آزادی‌های هوایی

اصل هفتم: راهنمایی مبتنی است: بر مطالعه فرد و جامعه او البته قبل از کمک ها لازم است توانایی ها ،قدرت ها و ضعف ها ی او درک شوند. برای فهمیدن و شناختن هر دانش آموز فنون و روش‌هایی وجود دارد و ممکن است از یافته های دیگر رشته ها نیز در چنین فهمی استفاده شود.

اصل هشتم:در راهنمایی ‌گروه‌های زیادی کمک می‌کنند و هر کس در چارچوب تخصص و صلاحیت های خود از این گروه ها می توان معلمین و مشاوران ،مدد کاران اجتماعی ، والدین و… را نام برد که همگی از نزدیک در وظیفه خطیری که به عهده دارند همکاری و تشریک مساعی می نمایند.

اصل نهم:راهنمایی به دانش آموز کمک می‌کند تا در شناختن خود موفق گردد. توانایی‌های بالقوه خود را بالفعل کند در این مسیر باید به دانش آموز کمک نمود تا او مقاصد عالی حیات و ارزش های اخلاقی را بشناسد محدودیت های خود را بداند و موقعیت ها و فرصت ها را درک نماید.

اصل دهم : راهنمایی در تعلیم و تربیت سعی می‌کند که هر کدام از افراد را بشناسد و شخصیت بدهد و اجتماعی سازد هدف مهم راهنمایی این است که هر کدام از دانش آموزان را احیانا از اثرات نا مطلوب جمع محفوظ دارد (www/hit،۱۳۹۳).

مشاور کیست؟

مشاور به معنی اخص کلمه فردی متخصص است که می‌تواند ‌با ایجاد رابطه حسنه وبا مدد اطلاعات وتکنیک‌های که در اختیار دارد؛ به کسانی که مشکلاتی دارند کمک می‌کند تا با شناخت واقعی خود و مشکلات ، راه حل‌های منطقی برای آن ها پیدا کنند. مشکلاتی که در مشاوره مورد بحث و گفتگو قرار می‌گیرند ممکن است در هر یک از زمینه‌های شخصی اجتماعی، خانوادگی، شغلی و حرفه‌ای یا تحصیلی باشد.

خصوصیات مشاور:

مشاور از نقطه نظر ویژگی‌های شخصیتی باید فردی معتقد، مؤمن، پرهیزکار به معنای واقعی آن باشد وبه درجاتی از خود شناسی و درک نقاط مثبت و منفی خویش نائل شده باشد. او باید صبور و شکیبا بوده، عشق به کمک و یاری رساندن به دیگران با وجودش عجین باشد او باید انسان‌ها را قطع نظر از توانایی‌ها و قابلیت‌ها و تفاوت‌های ظاهری‌شان دوست بدارد و به صرف انسان بودن محترمشان بدارد (نوابی نژاد ۱۳۸۲؛ ۱۶۷).

خصوصیات راهنما یا مشاور در موقعیت کارش تأثیر بسزایی دارد. راهنما ومشاور باید:

الف) از سلامت روانی و جسمانی برخوردار باشد و از بخل وحسد و دروغ بپرهیزد.

ب) باهوش باشد و به راحتی و صراحت وفصاحت صحبت کند و توانایی لازم برای استدلال و درک و فهم مطالب را داشته باشد.

ج) به انسان‌ها و حل مسائل و مشکلات آنان علاقمند باشد.

ه) صمیمی و مهربان و رازدار باشد.

ز) در زمینه مشاوره، روان شناسی، تعلیم و تربیت، جامعه شناسی و نیز امکانات شغلی و تحصیلی و بهداشتی جامعه آگاهی داشته باشد.

ح) متقی و خوشنام باشد و خدمت صادقانه و خالصانه به همنوع را مد نظر قرار دهد.

ط) حضور ذهن داشته باشد و بتواند سؤالات دقیق و مناسب را به موقع مطرح سازد.

ی) به مطالعه و افزایش دانش خود علاقمند باشد و بکوشد در جریان جدیدترین مطالب علمی درباره رشته‌اش قرار گیرد.

ک) در برقراری رابطه با انسان‌ها مجرب باشد ‌و تحمل شنیدن مطالبی را که خود به آن ها معتقد نیست، داشته باشد (شفیع آبادی ۱۳۸۶: ۵۲).

‌بنابرین‏ مشاور یا افرادی که به عنوان راهنما سعی در یافتن راه حل مناسب جهت جذب مراجعین دارند باید دارای شرایط و خصوصیاتی باشند که برخی از آنان عبارتند از: علم و تخصص، احترام به خود و داشتن کمال، عاقل بودن و بردباری، آزاد، متدین و با تقوا، صمیمت و سازگار با محیط، رازداری، صاحب نظر بودن، واقع بین و حقیقت بین، داشتن تجربه، امانت دار، علاقمند به مراجع و تمایل به کمک به آن ها، تمایل به دوست داشتن مردم، احترام به تمامی افراد انسانی، داشتن علاقه و ایمان حرفه‌ای در مشاوره، ثبات عاطفی، رشد فکری و قدرت انطباق شخص، داشتن استعدادرهبری، خوش برخورداری و داشت شخصیت گرم و دوست داشتنی، دارای وضعیت ظاهری خوش آیند (حسینی ۱۳۷۸؛ ۷۹).

ضرورت مشاوره وراهنمایی در مدارس

گر چه در این باب هنوز اختلاف نظر وجود دارد که مشاوره در مدارس راباید یک شغل تخصصی و جدا به شمار آورد یا آن را از وظایف معلمان دانست که ضمن انجام تدریس و کار با شاگردان عهده‌دار آن نیز باشند. از طرفی والدین چنین می‌پندارند که وظیفه آن ها‌ است که فرزندان خویش را در تصمیم گیری‌ها یاری نمایند و ارشاد و هدایت کنند. افرادی نیز اعتقاد دارند که یاری خواستن از دیگران، نشانه ضعف روان و اراده است وبا همت وپشتکار می‌توان به همه مشکلات فایق آمد. علی‌رغم این آرا و تردیدها چنین به نظر می‌رسد دلایل زیادی وجود دارد که ما در جهت ارائه خدمات مشاوره‌ای سوق می‌دهند برخی از آن ها عبارتند از:

الف): موقعیت و وضعیت بسیار پیچیده‌ای که هر فرد در دنیای کنونی با آن مواجه است پیچیدگی به هنگام انتخاب شغل بیشتر رخ می‌کند و تقاضا برای مشاوران تحصیل کرده و کارآزموده را مطرح می‌دارد وقتی فرد جوانی بخواهد از بین مشاغل و حرف زیادی به گزینش بپردازد با کار آسانی مواجه نیست. چه بسا اطلاعات زیادی نیاز دارد تا تصمیم گیری را آسان کند هم اکنون فراوانند مردان و زنانی که پی برده‌اند گزینش اولیه آنان با روشن بینی و مال‌اندیشی صورت نگرفته است وبا ناکامی برخورد کرده‌اند.

ب) دومین دلیل ترکیب جامعه بسیار متنوع صنعتی با آرمان‌ها و نگرش‌های آدمی است که مشاوره را ضروری می‌دارد این ضعف غالباً نادیده انگاشته می‌شود که هر فردی حق دارد به شغلی خاص بپردازد که شرایط احراز آن را دارد. دیگر نمی‌توان مدافع این امر بود که فرزندان مردان متخصص باید در مشاغل تخصصی پذیرفته شوند و فرزندان کارگران غیر ماهر همچنان در مشاغل ساده به کار بپردازند این حق هر فرد و شاید وظیفه و تکلیف اوست که وضعیت خود را بهبود بخشد و تا حد امکان پیش رود. چنین نگرشی از میراث فرهنگی ماست ممکن است ما با دادن آزمون‌هایی به شاگردان شایستگی آن ها را برای اشتغال به برخی از مشاغل یا رشته تحصیلی معین کنیم اما شاگرد خود قادر نیست با این اطلاعات به انتخاب درست بپردازد زیرا در شبکه‌ای از محدودیت‌های شغلی و توقعات و انتظارات خانوادگی و آرمان‌ها و تردیدهای شخصی و موانع و مشکلات اجتماعی گرفتار است او بیش از اطلاعات نیاز به مشورت دارد.

ج) هزینه عملیاتی: هزینه ­هایی است که با تأیید کتبی قبلی کارفرما مستقیماً، ضرورتاً و منحصراًً در ارتباط با اجرای فعالیت­های عملیاتی (از طریق تولید زودرس تا تاریخ تحویل پروژه)، تأمین قطعات یدکی که توسط پیمانکار در طول دوره تولید زودرس تأمین می­ شود و حق بیمه جزیی قابل اعمال (در صورتی که پوشش
بیمه­ای پروژه که توسط پیمانکار تأمین شده خارج از مرحله توسه هر فاز باشد) صورت ‌می‌گیرد.

د) هزینه­ های مساعدت و ارائه خدمات فنی در مرحله تولید و بهره ­برداری: منظور از این نوع هزینه­ ها،

هزینه ­هایی است که در طول مرحله تولید پس از تحویل پروژه و به منظور مساعدت و ارائه خدمات فنی به کارفرما در عملیات تولید به پیمانکار تحمیل و توسط وی پرداخته می­ شود.

۲-۳-۴٫ تضمین برداشت صیانتی از مخازن نفت و گاز در مدت قرارداد

یکی از مهم­ترین مسائل در تولید نفت و گاز، تولید صیانتی است. سابقه این موضوع که اولین بار در ایالات متحده آمریکا مطرح شد به دهه ۱۹۳۰ میلادی برمی­گردد. موضوع تولید صیانتی برای اولین بار در قانون اصلاح قانون نفت مصوب خردادماه ۱۳۹۰ تعریف شده است. ‌بر اساس بند ۷ ماده یک این قانون، تولید صیانت شده از منابع نفت عبارت است از: «کلیه عملیاتی که منجر به برداشت بهینه و حداکثری ارزش اقتصادی تولید از منابع نفتی کشور در طول عمر منابع مذکور می­ شود و باعث جلوگیری از اتلاف ذخایر در چرخه تولید نفت ‌بر اساس سیاست­های مصوب می­گردد.» دو نکته مهم در این تعریف وجود دارد:

الف) حداکثر سازی ارزش اقتصادی: حداکثرسازی ارزش اقتصادی منابع نفتی در حقیقت دامنه تولید صیانتی را از فرایند استخراج نفت و گاز و تولید نفت و گاز خام فراتر برده و به دنبال تولید محصولات نهایی حاصل از نفت و گاز تولیدی در کشور است. به تعبیر دیگر، نفت و گاز دیگر یک محصول نهایی محسوب نمی­ شود. اگرچه هدف شرکت­های نفتی، حداکثرسازی سود در کوتاه و میان مدت است نه بهینه­ سازی فرایند تولید از میدان در بلندمدت.^[۸۹]

ب) طول عمر مخزن: از دیگر ویژگی­های قانون اصلاحی جدید نفت توجه به نگاه دراز مدت به برنامه تولید مخزن است از این رو در انتخاب برنامه ­های تولیدی باید به میزان قابل استحصال ذخائر در طول عمر مخزن توجه شود.

یکی از شروط لازم جهت بهینگی قراردادهای نفتی، رعایت موازین تولید صیانتی و ازدیاد برداشت در بلندمدت، یعنی در خلال عمر مفید مخزن و نه عمر قرارداد است. از این رو در تولید صیانتی باید به مجموع کل تولید از مخزن در خلال عمر مفید آن با توجه به محدودیت­های ناشی از خصوصیات طبیعی و فعلی مخزن توجه کرد. ضریب بازیافت در حال حاضر در مخازن نفتی ایران حدود ۲۶ درصد است که نسبت به متوسط جهانی (۳۵ درصد) بسیار پایین است ‌به این معنا که در مقابل هر ۱۰۰ بشکه نفت موجود در مخزن نفتی، شرکت ملی نفت ایران با توجه به فناوری ­های در اختیار و دانش موجود خود تنها قادر است ۲۶ بشکه از آن را استحصال کند ‌بنابرین‏ به منظور افزایش میزان استخراج نفت خام در کشور و به منظور دستیابی به اهداف پیش ­بینی شده در چشم­انداز ۱۴۰۴ باید ضمن استفاده بهینه از میادین و مخازن نفتی موجود به کشف میادین جدید اقدام شود. در کنار این امر، استفاده از روش­های بازیافت ثانویه و ثالثیه به منظور افزایش ضریب بازیافت با بهره گرفتن از آخرین تکنولوژی و دانش فنی می ­تواند راهگشا باشد. در این خصوص گفته شده است که در راستای تضمین صیانتی از میدان، نسل سوم قراردادهای خدماتی بیع متقابل، ‌بر اساس شروط مندرج در متن قرارداد اصلی و همچنین پیوست تخصیص یافته ‌به این منظور، هم پیمانکار و هم کارفرما مکلف به رعایت ضوابط مدیریت صیانتی مخزن شده و باید تمام ضوابط و رویه ­های مرتبط با حفظ صیانت مخزن قبل از انعقاد قرارداد مذاکره شده و تحت عنوان مدیریت جامع مخزن همه موارد مربوط به بهینه­ سازی صیانت مخزن مورد توجه و توافق شرکت ملی نفت قرار گیرد.^[۹۰]

۲-۳-۵٫ تعیین نرخ بازگشت سرمایه ­گذاری متناسب با شرایط هر طرح

یک سرمایه ­گذاری زمانی می ­تواند سودآور تلقی شود که سرمایه ­گذاران انتظار بازگشت اصل سرمایه و دریافت سود بیشتری را داشته باشند. درخشان بر این اعتقاد است که «قراردادهای نفتی را نباید فقط در چارچوب ملاحظات حقوقی و از منظر انطباق با قانون اساسی و اصول حاکمیت و مالکیت بر ذخایر نفتی بررسی نمود. این ملاحظات از شروط لازم در قراردادهای نفتی است اما مطلقاً از شروط کافی محسوب نمی­ شود»^[۹۱]. یکی از روش­هایی که امروزه در تعیین و انتخاب اقتصادی­ترین پروژه­ ها متداول است، روش «نرخ بازگشت سرمایه»^[۹۲] است. بند ۵ قسمت «ب» ماده ۱۴ قانون برنامه چهارم به شرکت ملی نفت ایارن اختیار داده است که نرخ بازگشت سرمایه برای پیمانکـاران را متناسب با شرایط هر طرح و با رعایت ایجاد انگیزه برای بکارگیـری روش­های بهینه در اکتشاف، توسعه و بهره ­برداری تعیین کند. در قراردادهای خدماتی بیع متقابل ضابطه پذیرش یا رد پروژه جهت سرمایه ­گذاری ‌بر اساس معیاری به نام نرخ بازگشت سرمایه صورت می­پذیرد. اصولاً نرخ بازگشت سرمایه، جذابیت اقتصادی پروژه را بیان می­دارد و معمولاً محاسبه این نرخ با بهره گرفتن از یکی از دو روش ارزش فعلی خالص یا درآمد یکنواخت سالیانه انجام می­پذیرد. ‌بر اساس روش ارزش فعلی خالص، از تساوی قرار دادن ارزش فعلی درآمدها و هزینه­ ها، نرخ بازگشت سرمایه حاصل می­ شود. در روش دیگر، بامساوی قرار دادن درآمدها و هزینه­ های سالیانه ‌می‌توان ‌به این نرخ دست یافت. در این نوع قراردادها وقتی میدان به سطح تولید کامل برسد، بهره ­برداری از میدان توسعه یافته به شرکت ملی نفت ایران واگذار می­ شود و شرکت نفتی بین ­المللی هزینه­ های خود به علاوه حق­الزحمه اضافی را از طریق تخصیص نفت خام میدان توسعه یافته ‌بر اساس یک نرخ بازگشت سرمایه توافق شده بازیافت می­ کند.^[۹۳]

نکته­ای قبال توجه آنکه نسل­های جدید قرارداد خدماتی بیع متقابل با یک تخمین اولیه از هزینه­ های سرمایه­ای منعقد می­ شود و سقف قطعی هزینه­ های سرمایه­ای این نوع قراردادها که ترکیبی از هزینه­ های مستقیم^[۹۴]، درصد معینی از هزینه­ های مدیریت^[۹۵] و هزینه­ های اجرایی برخی از فعالیت­های انحصاری و خاص از سوی شرکت­های وابسته به پیمانکاران بین ­المللی^[۹۶] است، پس از انعقاد قرارداد و انجام مهندسی پیشرفته و مناقصات تحت نظارت شرکت ملی نفت ایران در ظرف مدت معینی تعیین می­ شود.

۲-۳-۶٫ ضرورت واگذاری قراردادهای فرعی از طریق مناقصه

در وهله نخست به تحقیق و بررسی در خانواده بپردازید . چه بسا ممکن است حادثه ناخوشایندی مثل تولد نوزادی که کودک او را رقیب خود می پندارد ، و طلاق و جدایی ، و یا مرگ فردی که برای او بسیار عزیز بوده، او را تحت تأثیر قرار داده است . این رخداد ، امکان دارد مدت زمانی قبل از تغییراخلاق دانش آموز روی داده و واکنش ظاهری آن بعدها به وجود آمده .

این قبیل حوادث ، معمولاً دانش آموز را که تا آن زمان در محیط امن و آرام خانواده زندگی می کرد ، منقلب و پریشان می‌سازد و دنیای سرشار از آرامش او را بر هم می زند وتکیه گاه های مطمئن و سنگرهای ایمنی او را در خانواده از وی باز می ستاند .

دانش آموز که در اثر این رویدادها خود را درمعرض تهدید می‌یابد و احساس می‌کند که معیارهای دنیای عاطفی او بر هم خورده و فاقد منابع مطمئن و مستحکمی برای جانشینی آن هاست ، احساس تزلزل و بی ثباتی بیشتری می‌کند . در این صورت باید به او امکان داده شود تا سر فرصت و ب احوصله تمام سرمایه و منبع از دست رفته ی خویش را ترسیم و جبران کند پردازیم.

جدائی یا طلاق :

این یکی از دشوارترین موقعیت هایی است که ممکن است برای هرپدر و مادری پیش آید . در این موقع ابتدا بایستی تدابیری بیندیشید تا اختلافات و کدورت ها را که با شریک زندگیتان پیدا کرده اید ، از بین ببرید تا بتوانید کودک خود را که با ادراک ساده و بچگانه خود نگران و پریشان شده است ، از ناامنی خاطر و در خود خزیدن نجات دهید.

در اینجا مسأله نگهداری و مراقبت از کودک مطرح نیست و این موضوع بار دل کودک را سبک نمی کند ، چون او می‌خواهد بار دیگر در کنار پدر و مادری که اکنون دیگر وجود ندارند ، زندگی کند و مجداً سایه ی آن ها را بر سر خود ببیند و احساس آرامش کند . هر قدر هم که موقعیت شما با همسرتان وخیم و پرتنش و تند باشد ، کودک را باید از آن مخمصه برکنار نگه دارید و او را در ماجراهای ناخوشایند زندگیتان وارد نسازید ، در غیر اینصورت اعتمادی را که تا بحال به شما داشته متزلزل خواهید کرد و معیارهای والای او را از بزرگترها (پدر و مادر و غیره) بر هم خواهید زد .

شکست های تحصیلی

‌ناکامی‌های تحصیلی اغلب با ضربات سختی روحیه ی کودکی را که یکی دو سالی است وارد مدرسه شده، به تازیانه می‌گیرد. وبه بارت دیگر اختلالات روحی او از همین موضوع به ظاهر ساده ناشی می شود. در این گونه مواقع، وادین فهیم و با تجربه، به سختگیری خود نمی افزایند، زیرا در صورت اقدام به چنین عملی، بر وخامت حال فرزند خود خواهند افزود. بهتر آن است که بعد از ریشه یابی قضایا، به جای سرزنش و توبیخ و مؤاخذه کودک که “چرا نمره کم گرفته ای و تنبلی می کنی” ، رفتارهای معقولانه ای با او در پیش گیرند . ابتدا به سراغ معلمان او بروید: آن ها بهتر خواهند توانست شما را در جریان وضع تحصیلی و عقب ماندگی او قرار دهند و در نتیجه شما هم امکان کمک و مساعدت بیشتری به او پیدا خواهید کرد . سعی کنید با کودکی که در امر تحصیل عقب افتاده است ، با ملایمت و مدارا رفتار کنید و از تند خویی بپرهیزید و کاری کنید تا استعدادهای نهفته اش به کمکش بیایند و به ای« ترتیب نشان خواهید داد که اهمیت زیادی برای شکست او قائل نخواهید شد و اعتماد به نفس او را باز خواهید آورد و احتمالاً با از بین رفتن عقب ماندگی های درسی و تحصیلی ، مسائل روانی او نیز خود به خود حل خواهد شد . (ژان شارتیه ، ۱۳۷۳)

با توجه به نشانه ها، دلایل و راه کارهای مناسب برای پیشگیری و درمان کمرویی ، اگر موفقیت حاصل نگردد ، از آنجا که کمرویی اکتسابی ناشی از عوامل روانی است ، در این مورد به خصوص درمان روانی توصیه می شود و روان درمانی کلیشه ای یا روان کاوی همواره با موفقیت همراه بوده است . (رشد آموزش ابتدایی ، ۱۳۸۱ )

۲-۳- نارسایی هیجانی

آلکسی تایمیا^[۸] به ناتوانی در پردازش شناختی اطلاعات هیجان و تنظیم هیجان ها گفته می شود. آلکسی تایمیا سازه ای است چند وجهی متشکل از دشواری در شناسایی احساسات، دشواری در توصیف احساسات برای دیگران و جهت گیری فکری بیرونی. ویژگی های اصلی آلکسی تایمیا عبارتند از: ناتوانی در بازشناسی و توصیف کلامی هیجان های شخصی، فقر شدید تفکر نمادین که آشکار سازی برخورد ها، احساسات، تمایلات و سائق ها را محدود می‌کند، ناتوانی در به کارگیری احساسات به عنوان علایم مشکلات هیجانی، تفکر انتزاعی ‌در مورد واقعیت های کم اهمیت بیرونی، کاهش یادآوری رویاها، دشواری در تمایز بین حالت های هیجانی و حس های بدنی، فقدان جلوه های عاطفی چهره، ظرفیت محدود برای همدلی و خودآگاهی. همچنین نارسایی در تنظیم و مدیریت هیجان ها (فرایند گذار از پردازش به عمل ) نیز از ویژگی های نارسایی هیجانی است.

آلکسی تایمیا شامل تخریب سه حوزه بازشناسی، پردازش و ابراز احساسها می‌باشد که یکی ازنزدیکترین مفاهیم به هوش هیجانی است ( تیلور و بگبی، ۲۰۰۰؛ بشارت، ۲۰۰۸). مشخصه‌ های بیرونی که سازه نارسایی هیجانی را تشکیل می‌دهند بیانگرنقایصی در پردازش شناختی و تنظیم هیجانات می‌باشند. از دیدگاه علوم شناختی، هیجان ها به عنوان دسته ای از طرح واره های مبتنی بر پردازش اطلاعات شناخته می‌شوند که شامل فرآیندها و تجسم های نمادین و غیر نمادین هستند کاهش ابراز هیجانات اساسا بیان گر نوعی فقدان یا بدتنظیمی هیجانات است. به همین صورت آسیب در ظرفیت های پردازش هیجانی مبتنی بر نارسایی هیجانی ممکن است یک عامل خطر احتمالی برای انواع مشکلات سلامت روان باشند.(شه ناسی،۱۳۸۲)

نارسایی هیجانی سازه ای است چند وجهی متشکل ازدشواری ‌در شناسایی احساسات و تمایز بین احساسات و تهییج های بدنی مربوط به انگیختگی هیجانی، دشواری ‌در توصیف احساسات برای دیگران، قدرت تجسم محدود که بر حسب فقر خیال پردازی ها مشخص می شود؛ سبک شناختی عینی (غیر تجسمی)، عمل گرا و واقعیت مدار یا تفکر عینی افراد مبتلا به نارسایی هیجانی، تهییج های بدنی بهنجار را بزرگ می‌کنند، نشانه های بدنی انگیختگی هیجانی را بد تفسیر می‌کنند، درماندگی هیجانی را از طریق شکایت های بدنی نشان می‌دهند و در اقدامات درمانی نیز به دنبال درمان نشانه های جسمانی هستند.

مشخصه‌ های بیرونی که سازه نارسایی هیجانی را تشکیل می‌دهند بیانگر نقایصی در پردازش شناختی و تنظیم هیجانات می‌باشند. از دیدگاه علوم شناختی، هیجان ها به عنوان دسته ای از طرح واره های مبتنی بر پردازش اطلاعات شناخته می‌شوند که شامل فرآیندها و تجسم های نمادین و غیر نمادین هستند کاهش ابراز هیجانات اساسا بیان گر نوعی فقدان یا بد تنظیمی هیجانات است. به همین صورت آسیب در ظرفیت های پردازش هیجانی مبتنی بر نارسایی هیجانی ممکن است یک عامل خطراحتمالی برای انواع مشکلات سلامت روان باشند. .(شه ناسی،۱۳۸۲)

۲-۴-واقعیت درمانی

۲-۴-۱-تاریخچه واقعیت درمانی

۲-استخدام مجدد:

اخراج موجب محرومیت از اشتغال مجدد در ارتش ‌می‌باشد ولی کارکنان اخراجی که به سبب ارتکاب تخلف انضباطی و به حکم هیئت های رسیدگی ماده ۱۰۴ و ۱۰۵ قانون ارتش از خدمت اخراج گردند می ­توانند در وزارتخانه یا مؤسسه دولتی دیگری مجدداً به استخدام رسمی پذیرفته شوند. استخدام مجدد مستخدم اخراجی در جایی غیر از سازمانی که از آن جا اخراج شده است نیاز به امتحان یا مسابقه ورودی و موافقت گزینش دارد. البته کارکنانی که به سبب محکومیت جزایی از ارتش اخراج گردند محروم از استخدام مجدد در سایر سازمان ها نمی باشند ولی به عنوان یک سابقه منفی معمولاً مورد پذیرش هیئت های گزینش قرار نخواهند گرفت.

در خصوص انفصال دائم از خدمات دولتی نیز پس از قطعی شدن رأی انفصال دائم از خدمات دولتی چنین­ مستخدمی برای همیشه از استخدام مجدد در دستگاه های دولتی محروم می­گردد که در این خصوص مقررات کارکنان ارتش و کارمندان شبیه به هم بوده و در خصوص کارگران مصداق ندارد.

۳-حقوق و مستمری:

برابر ماده ۱۶۹ قانون ارتش، به کسانی که اخراج می­گردند، کسور بیمه و بازنشستگی آنان قابل پرداخت ‌می‌باشد. همچنین کارکنان اخراجی که محروم از خدمات اجتماعی نمی­باشند، می ­توانند بیمه بازنشستگی خود را به صورت آزاد از طریق تأمین اجتماعی نیروهای مسلح ادامه داده و بازنشست گردند. ( ماده ۲۰ آیین نامه اجرایی تأمین اجتماعی نیروهای مسلح)

بر اساس ماده ۱۴ قانون حقوق و مزایا، کارکنان ارتش که با داشتن حداقل بیست سال سابقه خدمت اخراج می‌شوند برابر نظر هیئت رسیدگی به تخلفات اداری، به عائله تحت تکفل آنان وجوهی معادل سه پنجم حقوق مندرج در ماده ۱۵۴ قانون ارتش( حقوق بازنشستگی) پرداخت می­گردد. همچنین مدت مذکور برای آن گروه از کارکنان نیروهای مسلح که از تاریخ ۱/۱/۱۳۶۸ به بعد به هر نحو وفق قوانین و مقررات اخراج ‌شده‌اند، به ۱۵ سال تمام تقلیل یافته است. (ماده ۲۲ آیین نامه اجرایی تأمین اجتماعی نیروهای مسلح) شایان ذکر است که نحوه پرداخت مستمری به عائله کارکنان ارتش و کارمندان مشابه ‌می‌باشد.

مبحث سوم:

اخراج کارگران

واژه اخراج مفهومی خاص در حقوق کار به ویژه قانون کار دارد. از مفهوم ماده۲۰ و مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار، آثار حقوقی اخراج به خوبی استنباط می­ شود.

در این مفهوم حقوقی موضوع فعل اخراج، کارگر است و محصول آن قطع پیوند حقوقی کارگر و کارفرما است. با تکیه بر این موضوع ‌می‌توان گفت که منظور از اخراج از دیدگاه قانون کار این است که کارفرما، کارگر را از ادامه کار به طور قطعی منع کرده و با این تصمیم دیگر رابطه­ حقوقی به موجب قرارداد کار، بین آن ها وجود نداشته باشد.

در این مبحث به بررسی اخراج کارگران خواهیم پرداخت. بدین ترتیب که ابتدا اخراج و شرایط آن از نظر قواعد بین‌المللی منبعث از سازمان بین‌المللی کار را بررسی نموده و سپس اخراج کارگران را در ایران بر مبنای قانون کار تشریح خواهیم کرد.

گفتار اول: اخراج از منظر سازمان بین‌المللی کار

یکی از مهمترین اسناد بین ­المللی در زمینه­ اخراج مقاوله­نامه شماره۱۵۸مصوب۱۹۸۲^[۵۶] و توصیه­نامه ۱۶۶^[۵۷] سازمان بین ­المللی کار است که در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزایی داشته است.

محور اصلی مقاوله نامه شماره ۱۵۸ اخراج کارگر است. این مقاوله­نامه در پی بیان مواردی است که به امنیت شغلی کارگران در مقابل اخراج غیرموجه کمک می­ کند. ‌بنابرین‏ برابر مفاد این مقاوله­نامه، امنیت شغلی ایجاب می­ نماید که جز در صورت وجود یک دلیل موجه کارگر نباید اخراج شود. همچنین از نظر این مقاوله نامه دلایل موجه دلایلی هستند که یا به رفتار کارگر مربوط شود، یا به مهارت‌ها و توانایی‌های او یا از ضرورت‌های اداره کارگاه ناشی شود. برخی از امور هم مانع اخراج می­شوند. ‌در مورد تشریفات اخراج هم، مقاوله­نامه رهنمودهایی ارائه می­ کند. در اینجا به بیان موارد مهم این مقاوله نامه و توصیه نامه ۱۶۶ در خصوص اخراج می­پردازیم؛ که درج آن ها در قوانین کار کشورها و اجرای صحیح آن ها منبع مهمی جهت ایجاد امنیت شغلی ‌می‌باشد.

در خصوص تقسیم ­بندی انواع اخراج، ‌می‌توان آن را به موجه و غیرموجه تقسیم بندی نمود؛ با توجه به اینکه اخراج موجه محل اختلاف بین کارگر و کارفرما نمی ­باشد، در این گفتار به اخراج ناموجه و باید و نبایدهای آن از دیدگاه قواعد بین الملی کار می­پردازیم. چرا که این نوع اخراج تأثیر بسزایی در امنیت شغلی دارد و به طور معمول اخراجی که با یک دلیل موجه و معقول صورت پذیرد مورد تأیید است.

بند اول: دلایل اخراج موجه

دلایل اخراج کارگر را ‌می‌توان در سه دسته مطرح کرد. اول، اموری که مربوط به رفتار کارگر باشد، بدین ترتیب که به طور ارادی، رفتاری را انجام می­دهد که این رفتار مسبب اخراج وی می­گردد. دوم، اموری که مرتبط با تردید در صلاحیتها یا کاهش توانایی‌های کارگر ‌می‌باشد. سوم، اموری که ناشی از رفتار کارگر نبوده و به ضرورتها و علت­های کارگاه مرتبط می­ شود.

۱-دلایل مربوط به رفتار کارگر:

رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج است که حالت تقصیر پیدا کند. مفهوم تقصیر باید در قانون کار کشورها مشخص و معین باشد. رفتار تقصیرآمیز را به طور کلی ‌می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: اول هنگامی که کارگر وظیفه ­ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند. یعنی تقصیر در اجرای نادرست وظایف قراردادی، این مورد شامل سهل­انگاری در انجام کارها، تخلف از آیین­ نامه کارگاه، اجرا نکردن دستور قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت غیرموجه می­ شود. دوم مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود. این دسته شامل رفتار سرزنش­پذیر در محیط کار مانند اعمال خشونت، بی­انضباطی، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا استعمال مواد مخدر ‌می‌باشد. افزون بر این میان تقصیر مهم و غیر مهم نیز فرق گذارده می­ شود. در موارد تقصیر مهم که باید در قانون تعریف شود اخراج فوری را مجاز می­شمارند؛ در صورتی که در موارد تقصیر غیر مهم، اخراج زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چند بار اخطار، تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.

۲- اخراج کارگر در موارد مربوط به تردید در صلاحیتها یا کاهش توانایی‌های کارگر: