کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



محیط یادگیری:از دیدگاه این الگو، تغذیه سالم، نظافت، هوای تمیز، ورزش و زندگی در یک محیط سالم، از الزامات اساسی برای رشد و آموزش هستند. الگوی مک میلان به ارتباط میان کودک و طبیعت تأکید داشت. ‌بنابرین‏ محیط را به گونه ای ساخت که کودکان بتوانند به طبیعت نزدیک باشند، در مهد کودک درخت و سبزیجات و گل و گیاهان معطر کاشته شد تاکودکان تجربیات حسی، بینایی، بویایی وچشایی داشته باشند. حیوانات اهلی و خانگی در محیط، نگه داری می شد تا مسئولیت تغذیه و مراقبت از آن ها به کودکان سپرده شود. همچنین کودکان بیشتر وقت خود رادر خارج از کلاس صرف می ‌کردند و از تمام فضای مرکز برای تربیت آن ها استفاده می شد.

کارکنان:مک میلان تدریس در مهد کودک را نقشی می‌دانست که مراقبت وآموزش کودکان را با هم ترکیب می ساخت، مربیان، پرستار- معلم بودند و به تمام جنبه‌های مراقبت، بعد تربیتی داده می شد. (همان، ص۱۳۴)

الگوی مونته سوری

نظام آموزشی مونته سوری یکی ازشاخص ترین، مطرح ترین ‌و در حال حاضر پرطرفدار ترین نظام آموزشی منطبق بر روان شناسی گشتالت است. اگرچه مدارس ‌و مراکز مونته سوری تغییرات شگرفی نسبت به تئوری گشتالت کهلر و ورتهایمر ‌کرده‌است، اما می توان گفت که بنیان این نظام آموزشی از چنین گرایشی شکل گرفته است. هرچند که درابتدا مونته سوری کار خود را آغاز کرد، شناختی از روان شناسی گشتالت نداشت. او در حین کار ‌خود با این دیدگاه آشنا شد و خود را بسیار ‌به این دیدگاه نزدیک دید. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۹۴)

ماریا مونته سوری در ۲۱ آگوست ۱۸۷۰ میلادی در کشور ایتالیا به دنیا آمد. او فرزند یک خانواده بسیار متمول بود که از همان ابتدا فرصت های فراوانی برای رشد و بالندگی دراختیار داشت. مادر ماریا زنی تحصیل کرده و فرهنگی بود که در تربیت فرزند دخترش نهایت سعی و کوشش را انجام داد. با تمام ‌روشن‌فکری مادر ماریا، پدر ماریا مردی سنتی و از تمام کارها و فعالیت های دخترش هراسناک بود. وقتی ماریا مونته سوری با حمایت مادر در دانشکده پزشکی ثبت نام کرد، پدر آشفته شد و این کار را توهین به پیشینه خانوادگی خود دانست. (همان، ص۹۵)

مونته سوری در تمام زندگی اش نقش های متعددی عهده دار شد ولی نقش او در تعلیم و تربیت جالب و شگفت انگیز بود. او به عنوان اولین زن پزشک در ایتالیا، ابتدا به کلنیک روانی دانشگاه رم راه یافت و وظیفه مراقبت از دیوانگان و بیماران روانی را برعهده گرفت. ‌بنابرین‏ مونته سوری توانست، با کودکان عقب مانده ذهنی که ناآگاهانه و در حقیقت بی‌رحمانه “کودکان ابله” نامیده می شدند، تماسی نزدیک برقرار نماید. (مفیدی، ۱۳۸۱، ص۱۰۸)

او در سال ۱۹۰۹ میلادی روش خود را در آموزش کودکان به طور رسمی اعلام کرد و گروه ها و افراد مختلف را برای بازدید از مرکز خود دعوت کرد. دیدگاه های او در آموزش کودکان همراه با اصلاحات اجتماعی بود که از دید بسیاری از دولت ها خوشایند نبود. او در سال ۱۹۴۶ به انگلستان رفت و به تکمیل تحقیقات خود پرداخت. او در سال های فراوانی سعی کردکه از مدرسه هایی که مدافع الگوی باز و یا در مقابل رفتارگراها بودند حمایت کند. مدافعین و طرف داران مونته سوری سعی کردند تا با تغییرات، روز آمد کردن و بهسازی این الگو، از روش ها و دیدگاه های مونته سوری در مراکز آموزشی خود استفاده کنند. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۹۹)

هم اکنون در آمریکا، کانادا، آلمان، انگلستان، بسیاری از کشورهای اروپایی، هند، پاکستان، ژاپن و حتی بسیاری از کشورهای آفریقایی مراکز آموزشی مونته سوری بسیار فعال اند. نظم، قانون مندی، تجهیزات و روش مندی کار موجب شده است که مدارس مونته سوری بااستقبال به نسبت گسترده ای روبرو شود. در سال۲۰۰۷ کشور ایتالیا صدمین سالگرد تأسيس مراکز آموزشی مونته سوری را جشن گرفت و بسیاری از کشورهای دیگر نیز مراسم گوناگونی برگزار کردند. با این که حجم مقاله ها و تحقیقات دانشگاهی روز به روز در دنیا درباره مونته سوری رو به گسترش است، اما آگاهی جامعه آموزشی ایران از مونته سوری در حداقل ممکن است. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۱۱۲)

روش مونته سوری ‌بر اساس نظریات او درباره رشد کودک شکل گرفته است. او تصور می کردکه کودکی مرحله ای بسیار حساس از زندگی انسان است. در این مرحله است که کودکان به سهولت بیشتری قادر به یادگیری مهارت ها و رفتارها نسبت به مراحل دیگر زندگی می‌باشند. ‌بر اساس این اندیشه، محیطی را پدید آورد که با بهره گرفتن از فعالیت ها و وسایل ویژه، نیازهای کودکان را در سه دوره اساسی و اولیه رشد برآورده می نمود:

    1. دوره آموزش حرکتی یا تجارب عملی زندگی[۸۴]

    1. دوره آموزش حسی یا تربیتی حواس[۸۵]

  1. دوره آموزش مهارت های تحصیلی و مدرسه ای و یا آموزش خواندن و نوشتن [۸۶]

دوره آموزش حرکتی یا تجارب عملی زندگی

از نظر مونته سوری دوره ای است که باعث به وجود آمدن تعادل بدنی، راه رفتن و همچنین ایجاد هماهنگی لازم بین دیگر حرکات بدنی کودک می شود و ‌به این جهت فعالیتی رابرای جهت دادن این گونه تجارب تدارک دیده است. مونته سوری لباس پوشیدن ودرآوردن (مراقبت های شخصی) را به عنوان اولین گام در مراقبت از کودک می‌دانست. او تربیت ماهیچه ها و عضلات بدن را دومین مرحله در این دوره می‌دانست. وی حرکات طبیعی کودکان را از­طریق تمرینات منظمی مانندراه رفتن، رژه رفتن، دویدن، زانوزدن و خم شدن، بلند شدن، نفس کشیدن (دم و بازدم)، پریدن، تاب خوردن، حرکات موزون، و دیگر حرکات ژیمناستیکی ساده، کنترل کرده وسازمان می‌داد. او بر این باور بود که تقویت ماهیچه ها نه فقط به دلیل فواید و سودمندی های فیزیولوژیکی که به علت تاثیر آن بر یادگیری حائز اهمیت است. (مفیدی، ۱۳۸۱، ص۱۱۲)

آموزش حسی وتقویت حواس

فعالیت های حسی فعالیت هایی هستند که کودک را به محیط خارج مربوط می‌سازد و باعث می شود که طفل به وسیله تمرینات مداوم مبتنی برمشاهده، مقایسه وتشخیص، قوای عضلانی و ذهنی خود را پرورش دهد. وی با این زیربنای فکری که حرکت، دست کاری و تقویت حواس مختلف، استعداد های فکری را رشد می‌دهد، وسائلی راابداع کرد که هم کودک می‌توانست با آن ها مستقلا به فعالیت و بازی بپردازد (اصل خودگردانی[۸۷]) و هم می‌توانست به خطاهای خود پی برده و خود را اصلاح کند. (اصل اصلاح خود[۸۸])

وسایل حسی ابداعی مونته سوری دارای دو خصوصیت ویژه بود:

    1. درجه بندی[۸۹]

  1. کنترل خطا[۹۰]

منظور از درجه بندی تنظیم فعالیت از ساده به دشواراست و کنترل خطا بدین معنی است که بازی با این وسایل به کودکان اجازه می‌دهد که خطاهای خود را کنترل کرده و به اشتباهات خود پی ببرند. این دو خصوصیت از دیدگاه مونته سوری بسیار اهمیت دارند، زیرا به کودکان کمک می‌کنند تا فراگیرانی مستقل و خود انگیخته[۹۱] باربیایند. (همان، ص۱۱۳)

وسایل زیر نمونه هایی از وسایل حسی و تعلیمی[۹۲] مونته سوری است:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 05:49:00 ب.ظ ]




از سوی دیگر، مشتری مداری نیز با عملکرد سازمانی در ارتباط می‌باشد. مشتری مداری به طور عمده با رفاه مشتریان سر و کار دارد. این امر از طریق گوش سپردن به صدای مشتریان و ارائه ی راه حل هایی بر مبنای بهترین علایق و خواسته های مشتریان امکان پذیر می شود. مشتری مداری به طور معمول خود را از طریق اولویت دادن تخصیص منابع در جهت فراهم نمودن ارزش والا و برتر و رضایت مشتریان آشکار می‌سازد. اتخاذ رویکردهای مشتری گرایانه می‌تواند به عملکرد بالاتر و کیفیت ادراک بیشتر منجر شود (Whelan et al.., 2010).

با توجه به افزایش رقابت و پیشرفت تکنولوژی، حفظ و نگهداری مشتریان به نوعی مزیت رقابتی برای سازمان های خدماتی به خصوص آژانس های مسافرتی تبدیل شده است و نیز با توجه ‌به این واقعیت که انتظارات مشتریان دایما در حال افزایش است، آژانس های مسافرتی ملزم اند از نیازهای اولیه مشتریان فراتر روند، انتظارات مشتریان را تامین کنند و کانون توجه خود را از ارضای صرف نیاز مشتری به نوآوری در ارائه خدمات، پیشرو بودن در ارائه خدمات نوین، تمرکز و توجه به مشتری، سفارشی سازی خدمات و ایجاد ارتباطی بلند مدت، دوجانبه و سودآور برای هر دو طرف معطوف سازند و در این میان به کارگیری رویکردهای مشتری مداری و بازارمداری می‌تواند اطلاعات مفید و ارزشمندی درخصوص نیازها و خواسته های در حال تغییر مشتریان و نیز استراتژی ها و تکنیک های سایر رقبا فراهم آورد تا با در اختیار داشتن اطلاعات مذکور آژانس ها بتوانند خدماتی نو و درخور نیاز و فراتر از نیاز مشتریان به ایشان ارائه دهند و عملکرد خود در بازار را بهبود بخشند.

با توجه به مطالب فوق الذکر، پرسش اصلی پژوهش به صورت زیر می‌باشد:

آیا مشتری مداری و بازارگرایی با عملکرد آژانس های گردشگری استان گیلان ارتباط دارد؟

    1. اهمیت و ضرورت تحقیق

در دنیای رقابتی امروز سازمان ها در هر محیطی که فعالیت نمایند دایما نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را در جهت دستیابی به تعالی عملکرد به کارگیرند، لذا اهمیت پرداختن به عملکرد از سوی مدیریت به عنوان یک وظیفه ی اساسی مطرح می‌باشد (Scott et al.., 2009). از سوی دیگر، بازار صنعت گردشگری به سرعت در حال گسترش است، به طوری که این صنعت به یکی از بزرگترین زمینه‌های کسب و کار در جهان تبدیل شده است. مدیران فعال در این صنعت باید با درایت کامل امکان بهره برداری از فرصت های حاضر را برای خود فراهم ساخته و عملکرد سازمانی خود را ارتقاء دهند (قربانی و همکاران، ۱۳۸۸).

شواهد بسیاری گویای آن است که بازارگرایی در سازمان یک عامل پراهمیت و تعیین کننده برای عملکرد بازار شرکت ها می‌باشد. شرکت های بازارگرا به دلیل برخورداری از توانایی ردیابی و ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازها و ترجیحات مشتریان، بهتر می‌توانند رضایتمندی و خشنودی را فراهم کرده و به عملکرد برتر در بازار دست یابند. محققان معتقدند که بازارگرایی در سازمان می‌تواند یک منبع پایدار و پراهمیت برای کسب مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر را برای سازمان فراهم آورد (سالار و حسینی، ۱۳۹۱). لذا با توجه به خلاء تئوریک و کمبود سوابق و پیشینه درخصوص اجرای پژوهش های اینچنینی در دانشگاه ها و مؤسسات پژوهشی و نیز با توجه به اهمیت بازارگرایی برای دستیابی به عملکرد برتر شرکت ها و رضایتندی مشتریان، ضرورت این پژوهش بخصوص در صنعت گردشگری که یک صنعت خدماتی بوده و به دنبال روش ها و استراتژی هایی است که به افزایش سهم بازار و سودآوری و رشد کمک نماید، بسیار احساس می‌گردد.

    1. اهداف تحقیق

۱-۴-۱) اهداف علمی

  1. ارتقای سطح دانش و افزایش اطلاعات پیرامون به کارگیری روش های مشتری مداری، بازارگرایی و نوآوری و نقش این رویکرد ها در بهبود عملکرد آژانس های گردشگری استان گیلان

۱-۴-۱) اهداف کاربردی

    1. بررسی تاثیر مشتری مداری بر نوآوری در آژانس های گردشگری استان گیلان

    1. بررسی تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در آژانس های گردشگری استان گیلان

    1. بررسی تاثیر مشتری مداری بر عملکرد آژانس های گردشگری استان گیلان

    1. بررسی تاثیر بازارگرایی بر عملکرد آژانس های گردشگری استان گیلان

  1. بررسی تاثیر نوآوری بر عملکرد آژانس های گردشگری استان گیلان

    1. چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبیات موضوع (پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی ،۱۳۸۸). این تحقیق به دنبال بررسی ارتباط میان مشتری مداری، بازارگرایی، نوآوری با عملکرد آژانس های مسافرتی استان گیلان می‌باشد.

در خصوص چیستی عملکرد، نگرش های متفاوتی وجود دارد. به طوری که می توان عملکرد را فقط سابقه ی نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد سابقه ی موفقیت های یک فرد است. کین[۴] (۱۹۸۱) معتقد بود که عملکرد چیزی است که فرد به جا می‌گذارد و جدای از هدف است. برنادین[۵] و همکارانش (۱۹۸۵) معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود.چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد (آرمسترانگ، ۱۳۸۵).

مشتری مداری سیاستی است که می‌تواند سبب افزایش رضایت مشتریان شده و به بهبود عملکرد سازمان کمک نماید. مشتری مداری راهبردی جامع و مشتمل بر فرایند تحصیل، نگهداری و مشارکت با مشتریان برای ایجاد ارزش برتر هم برای شرکت و هم برای مشتریان می‌باشد. مطابق این دیدگاه هدف مشتری مداری بهبود بهره وری و عملکرد بازاریابی است و این بهره وری از طریق افزایش کارایی و اثربخشی بازاریابی در برای کسب رضایت مشتریان و جلب اعتماد و وفاداری آن ها حاصل می شود و بالطبع سازمان نیز می‌تواند به اهداف سودآوری خود برسند. درحقیقت، مشتری مداری از طریق ایجاد، حفظ و تقویت رابطه با مشتریان، سعی در شناخت آن ها و نیازها و خواسته های ایشان دارد و از طریق پاسخ مناسب و به موقع ‌به این نیازها، رضایت مشتریان را هرچه بیشتر جلب کرده و کم کم موجبات افزایش وفاداری و اعتماد آن ها به سازمان می شود و بدین ترتیب عملکرد بازاریابی بهبود می‌یابد (Pantouvakis, 2010).

از سوی دیگر، تحقیقات نشان داده‌اند که بازارگرایی نیز بر عملکرد شرکت ها تاثیرگذار می‌باشد. درخصوص ارتباط بین بازارگرایی و عملکرد، نتایج تحقیقات متعددی در دست است. بیشتر این تحقیقات در اقتصادهای پیشرفته کشورهای غربی به خصوص در کشور امریکا انجام شده اند و عموما وجود رابطه ای مثبت میان بازارگرایی و عملکرد را مورد تأیید قرار داده‌اند. در نتیجه می توان انتطار داشت که سازمان های بازارگرا به دلیل تأکید بر اهمیت درک مشتریان و پاسخگو بودن نسبت به آنان و همچنین توجهی که به بررسی وضعیت رقبا دارند، به مزیت رقابتی پایدارتری دست یافته و در نتیجه عملکرد بهتری داشته باشند (اعرابی و محمدی، ۱۳۸۸).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:49:00 ب.ظ ]




همچنین باید اشاره کرد که سیستم پاداش نقش زیادی در ایجاد مهارت های جدید کارکنان یک سازمان دارد. در تحقیق کارلسون و آلستروم در سال ۱۹۹۵ مشخص شد که چگونه پاداش می‌تواند باعث چند مهارته شدن کارکنان شود. یک سیستم مناسب پاداش ، با ارتقا توانایی‌های کارکنان، حقوق و مزایای آن ها را افزایش می‌دهد و باعث ایجاد انگیزه در افراد برای یادگیری مهارت های جدید می شود. یکی دیگر از جنبه‌های مهم در ایجاد تیم های چند مهارته، توجه به ارتقا مهارت های مدیران سطوح مختلف در سازمان است. مک کارتر، فاوکت[۸۴] و مگنان[۸۵] در سال ۲۰۰۵ بعد از بررسی ۵۱ مدیر ارشد یک زنجیره دریافتند که لازم است مدیران درک و فهم مناسبی از نقش­های مختلف سازمانی برای انجام فعالیت­های گوناگون داشته باشند؛ که این باعث انعطاف پذیر شدن هر چه بیشتر سازمان شده و سرعت تصمیم گیری­ها را ارتقا می­بخشد (خلیلی و ناظری، ۱۳۹۱: ۱۰) .

    • عدم تمرکز در مسولیت­ها: تمرکز زدایی مسئولیت ها و تخصیص آن ها به تیم کاری چند وظیفه ­ای، یکی دیگر از مشخصه­ های مهم در سازمان دهی تولید ناب است. عدم تمرکز مزایایی دارد که عبارتند از (جعفرنژاد، ۱۳۹۰: ۳۲۵و ۲۱۸):

    • عدم تمرکز موافق با تمایلات بشر است. زیرا افراد تمایل دارند امورشان را خود برعهده بگیرند و از دخالت و اعمال نظر دیگران بیزارند.

    • در کشورهایی که از حیث شرایط اقتصادی ، اجتماعی و جغرافیایی متنوع و گوناگون است عدم تمرکز روش مناسبی برای اداره امور تلقی گردیده است.

    • حسن همکاری و مساعدت و تعاون در افراد جامعه تقویت می‌شود.

    • مقامات محلی به دلیل تجربه و بصیرت ، مسائل و مشکلات محلی را بهتر درمی یابند.

    • موجب کاهش امور در مرکز گردیده و در نتیجه جریان امور کشور تسهیل و تسریع می‌شود.

    • عدم حسن ابتکار و خلاقیت فردی تقویت می‌شود.

  • باعث جلوگیری از اتلاف وقت مدیران می شود.

علی رغم محاسنی که برای تمرکز اداری برشمرده شد چنانچه روش اداری فوق با دقت نظر کامل و تأمین زمینه‌های لازم برای استقرار آن در نظر گرفته نشود احتمال ایجاد مشکلات و معایب ذیل وجود خواهد داشت (جعفرنژاد، ۱۳۹۰: ۳۲۶):

    • ایجاد تشتت در نظام اجتماعی در ارتباط با ساختار قوی و ملی و شرایط حاکم بر جامعه.

    • افراد به مصالح و منافع ملی و عمومی در نتیجه توجه و پرداختن بیشتر به مسائل منطقه ای و ناحیه ای.

    • ایجاد محیطی برای ارضاء خواسته ها و انگیزه های ناهنجار افراد.

    • کاهش مسئولیت ستاد مرکزی در قبال عموم.

  • یکپارچگی وظایف: یکپارچگی سازی وظایف متفاوت در قالب تیم ها ‌به این معنی است که وظایفی که در گذشته به وسیله دپارتمآن های غیر مستفیم انجام می­شدند، اکنون در حوزه وظایف تیم ها قرار می­ گیرند و در نتیجه محتوای وظایف تیم ها افزایش می‌یابد (جعفرنژاد، ۱۳۹۰: ۲۱۹) . در خلال دهه گذشته یکی از موضوعات اصلی در ادبیات مدیریت تولید، نقش یکپارچگی به عنوان یک عامل مهم در رسیدن به موفقیت می‌باشد. انواع یکپارچگی عبارتند از (ناظمی و خریدار، ۱۳۹۱: ۲۶):

یکپارچگی داخلی به مجموعه ­ای از فعالیت­های تولیدی سازگار با یکدیگر اشاره دارد که در ارتباط متقابل اهداف تولیدی را حمایت می‌کنند. یکپارچگی داخلی به عنوان فرآیندی از تعامل بین بخشی و تشریک مساعی بین بخشی تعریف شده است که موجب می شود تا بخش ها در یک سازمان منسجم با هم کار کنند. یکپارچگی خارجی تطبیق اهداف و سیاست­های تولیدی با نیازهای بازار و نیازهای رقابتی شرکت با توجه به محدودیت­های محیطی ‌می‌باشد. یکپارچگی خارجی بین شرکت و شرکای خارجی آن اتفاق می ­افتد، که این اهمیت هماهنگی خریدار / فروشنده را برای ایجاد مطلوبیت مشخص می­ نماید (Kristal, 2010: 19).

  • سامانه های اطلاعاتی عمودی: اطلاعات در توانمند سازی تیم های چند وظیفه ای در جهت نیل به اهداف سازمانی بسیار مهم هستند. در حقیقت آن چه که بهبود عملکرد شرکت ها را مشکل نموده، انتخاب موثرترین و بهترین استراتژی، با توجه به ویژگی های سازمان است (جعفرنژاد، ۱۳۹۰: ۲۱۹).

اطلاعات دارای طول عمر مشخص است و به عبارت واضح‌تر، زمان‌دار است. اطلاعات همواره اضافه، تلفیق یا دستکاری می‌شود و در نهایت بعد از استفاده و کاربرد، ذخیره و یا نابود می‌شود. این روند، فرایند تولید تا مرحله ذخیره و یا حذف اطلاعات در نظامی به نام نظام اطلاعات مدیریت[۸۶] (MIS) قرار گرفته و در راستای اجرای وظایف و نیل به اهداف سازمان انجام می‌پذیرد (کمالیان و همکاران، ۱۳۹۲: ۲۴) .

اداره امور سازمآن ها به شکل مطلوب، مستلزم بررسی و پردازش انبوهی از اطلاعات گوناگون است که گاهی با هم در تضاد و تفاوتند و با آهنگی متناسب با شرایط و وضعیت سازمان رشد و تغییر می‌کنند و در مواردی تحلیل آن ها را مشکل می‌کند و این امر سرعت حرکت مدیریت را به سمت اثربخشی تصمیم، هدایت می‌کند. مدیران در تمامی سطوح و در تمام رده‌های عملکردی بایستی ‌در مورد خط‌مشی‌ها، تاکتیک‌ها و عملیات شرکت تصمیم‌گیری نموده و با افرادی که به آن ها گزارش می‌دهند و همچنین دیگر مدیران (خارج یا داخل سازمان) ارتباط برقرار کنند. در تمامی ارتباطات، اطلاعات مبادله می‌شود. این اطلاعات نیازمند مدیریت هدفدار و صحیح است. واضح است که ساز و کارهای قدیمی اطلاعات مدیریت، پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیستند و نمی‌توان در مواجهه با مسائل عمده و حیاتی سازمان صرفا به ذهنیات یا گزارش‌های خام تکیه کرد. دریافت اطلاعات صحیح و پردازش و تحلیل آن ها توسط مدیر، وی را به درجه‌ای از شناخت می‌رساند که بر اساس آن، گزینه‌های مؤثر در حل مسائل را تشخیص داده و مناسب‌ترین آن ها را انتخاب می‌کند؛ بدیهی است سرعت عمل مدیر درتصمیم‌گیری و درستی آن به کم و کیف اطلاعات بستگی خواهد داشت. اگر سازمانی بتواند ساختار خود را بر اساس اطلاعات مورد نیاز طراحی کند، قابلیت افزون­تری خواهد یافت، چرا که اگر ساختار ارتباطی برپایه اطلاعات، از پایین به بالا بنا گردد، مدیریت ارشد از آن­چه که در کل سازمانش می‌گذرد مطلع می‌شود. از طرف دیگر، دریافت اطلاعات دسته‌بندی شده باعث کاهش عدم اعتماد و موجب تسهیل در روند تصمیم‌گیری مدیر خواهد شد. علم مدیریت، تصمیمی را درست می‌شناسد که ۹۰ درصد آن را اطلاعات و ۱۰ درصد آن را قضاوت شخصی تصمیم‌گیرنده تشکل می‌دهد (کمالیان و همکاران، ۱۳۹۲: ۲۶-۲۸) .

۲-۳-۶) مکانیزم های اجرای تولید ناب

برای اجرای تولید ناب باید مکانیزم مناسبی طراحی گردد. در این طراحی توجه به نکات زیر ضروری است (امیرخانی و فقیه، ۱۳۹۱: ۱۹و ۲۴):

    • ترسیم جریان ارزش[۸۷]

    • محل کار دیداری[۸۸]: کنترل دیداری همه ابزارها، قطعات، فعالیت های تولیدی و شاخص های مورد نظر به طوری که هر کسی را شامل شود، می توان به درک وضعیت سیستم به عنوان یک کل کمک کند.

    • تعویض سریع[۸۹] / کاهش زمان راه اندازی[۹۰]

    • تولید سلولی[۹۱]: هدف ایجاد جریان یک­تکه ارتباطات و مرتب کردن فیزیکی مراحل فرایند دستی و ماشینی است به صورتی که مؤثر ترین ترکیب را داشته باشد. هم­چنین به حد اکثر رساندن ارزش افزوده با حد اقل تلفات، هدف دیگری است که برای این منظور در نظر گرفته می شود.

    • سیستم­های کششی[۹۲]
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]




مدت به حقوق صاحبان سهام :Industry LM2i,t

برای محاسبه ارزش بازار نسبت های اهرمی، از آنجا که در ایران بازار فعالی برای تعیین ارزش روز بدهی ها وجود ندارد، در پژوهش حاضر فرض شده است که ارزش بازار و ارزش دفتری بدهی ها یکسان است.

ارزش بازار حقوق صاحبان سهام برابر است با حاصل ضرب تعداد سهام در قیمت بازار سهام.

ارزش دفتری نسبت اهرمی به دارایی ها یی اشاره دارد که در حال حاضر در شرکت موجود است. در حالی که ارزش بازار نشان دهنده ارزش فعلی فرصت های رشد آتی است و به دارایی هایی اشاره دارد که در حال حاضر در شرکت وجود ندارند یا به عبارتی تحت تملک شرکت نیستند. (مایرز[۸۰]،۱۹۷۷)

۳- شاخص هرفیندال[۸۱](HI):

در مطالعات تجربی درباره ساختار بازارها برای قضاوت راجع به رقابت و انحصاردر هر بازار، اساساً از مفهوم تمرکز استفاده می‌شود. تمرکز بازار ازجمله متغیرهای ساختاری است که برای اندازه‌گیری سطح فعالیت‏های رقابتی و انحصاری در مطالعات تجربی کاربرد وسیعی دارد. بسیاری از صاحب‌نظران و تصمیم‌سازان اقتصادی، با بهره گرفتن از «اندازه تمرکز»، راجع به قدرت انحصاری هر بازار قضاوت می‌‌کنند. در واقع، برای قضاوت درباره میزان رقابت و انحصار در یک بازار، روش منطقی این است که اول، به تعداد بنگاه‏ها و شرکت‏های فعال در بازار و دوم، به نحوه توزیع بازار بین آن ها توجه شود. هرچه تعداد بنگاه‏ها کمتر و هرچه بخش وسیعی از بازار دراختیار تعداد معدودی از بنگاه‏ها باشد، ساختار بازار به انحصار نزدیک‌تر است؛ و برعکس. تمرکز بازار و شاخص‌های اندازه‌گیری تمرکز، این امکان را فراهم می‌سازند که اطلاعات مربوط به تعداد بنگاه‏ها و نحوه توزیع بازار بین آن ها در قالب یک کمیت مشخص خلاصه شود. ساختار هر بازار را می‌توان با توجه به درجه تمرکز کالا، موانع ورود به بازار و صرفه‌های مقیاس شناسایی کرد. در بسیاری از موارد، اندازه‌گیری موانع ورود و صرفه‌های مقیاس آسان نیست؛ و لذا در بسیاری از مطالعات، برای شناخت ساختار بازارها، اساساً از شاخص‌های تمرکز استفاده می‌شود. ( مدّلا[۸۲]، دابسون[۸۳] و میلر[۸۴]، ۱۹۰:۱۹۹۵)

یکی از معیارهای اندازه گیری تمرکز صنعت شاخص هرفیندال است که توسط اوریس سی هرفیندال[۸۵] (۱۹۵۹) ارائه شده است. و به صورت زیر محاسبه می شود:

HI=

عبارت است از سهم بازار شرکت i در بازار j که از تقسیم فروش خالص شرکت به فروش خالص صنعت محاسبه می شود و n تعداد شرکت های موجود در بازار صنعت است.

اگر تعداد بی‌شماری شرکت با اندازه های نسبی یکسان در بازار صنعت باشند، شاخص هرفیندال بسیار کوچک‌ و نزدیک به‌ صفر خواهد بود و اگر تعداد کمی شرکت و با اندازه های نسبی نابرابر در بازار صنعت وجود داشته باشند، این شاخص نزدیک به یک خواهد بود. مقدار صفر این شاخص به معنای وجود بازار رقابت کامل و عدد یک بیانگر انحصار کامل است.

۳-۵-۲-متغیر وابسته :

-میانگین انباشته بازده غیر عادی سهام

بر اساس الگوی بازار بازده غیر عادی عبارت است از تفاوت بین بازده واقعی و بازده مورد انتظار ‌بر اساس الگوی بازار. (مورادگلیو و سیواپرساد،۳۳۲:۲۰۱۲) به عبارتی:

= – E() (1)

: بازده غیرعادی سهم i در دوره t

: بازده واقعی سهم i در دوره t

E(): بازده مورد انتظار سهم i در دوره t

بر اساس در صد تغییر ‌در قیمت سهام پس از تعدیل از بابت تقسیم سود و تجزیه و حق تقدم خرید سهام، به صورت سالانه و بر اساس میانگین ۱۲ دوره ماهانه طبق رابطه زیر محاسبه می شود. (ایزدی نیا و کربلایی کریم،۲۵:۱۳۹۱)

بازده مورد انتظار پیش‌بینی شده بر اساس الگوی بازار از رابطه زیر محاسبه می شود:

= + (۳)

در معادله فوق وB پارامترهای برآوردی برای الگوی بازار و بازده واقعی صنعت بر اساس شاخص کل در دوره t است و از طریق رابطه زیر محاسبه می شود:

= (۴)

: شاخص صنعت در انتهای دوره

: شاخص صنعت در ابتدای دوره

لازم به ذکر است که بازده ها به صورت سالانه و بر اساس میانگین ۱۲ دره ماهانه محاسبه می شود.

در ادامه از جایگزینی رابطه (۳) در رابطه (۱) داریم:

=++ (۵)

در معادله فوق بازده غیر عادی در هردوره زمانی از طریق (خطای تصادفی) نشان داده می شود و در نهایت میانگین انباشته بازده غیر عادی سهام(CAA) از طریق زیر محاسبه می شود: (مورادگلیو و سیواپرساد،۳۳۲:۲۰۱۲)

CAA= (6)

CAA= (7)

۳-۵-۳-متغیرهای کنترلی

۱-اندازه (SIZE)

اندازه صنعت از طریق لگاریتم ارزش بازار صنعت محاسبه می شود. ارزش بازار صنعت حاصل جمع ارزش بازار شرکت های موجود در هرصنعت است و ارزش بازار شرکت از حاصل ضرب قیمت پایان دوره سهام در تعداد سهام عادی در پایان سال به دست می‌آید.

۲-ریسک)β (

معیار ریسک بازار صنعت، ضریب β است که شدت تغییرات بازدهی سهم مورد نظر نسبت به بازده صنعت یا شاخص شامل آن سهم است، در پژوهش حاضر داده های مربوط به β تاریخی شرکت‌ها از طریق نرم افزار رهاورد نوین ۳ وبا استفاده از فرمول محاسبه زیر استخراج شده است :

β =

بازدهی سهم=

بازدهی صنعت=

۳- نسبت Q توبین (QT)

در این پژوهش از نسبت Q توبین ساده استفاده می شود. این نسبت بسیار مشابه نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم است و از طریق رابطه زیر محاسبه می شود:

۴-نسبت قیمت به سود) P/E (

نسبت P/E از طریق تقسیم قیمت پایانی سهام به سود هر سهم محاسبه می شود.

۵-نرخ بهره

نرخ بهره مناسب ترین متغیر کلان اقتصادی جهت بررسی اثر نسبت اهرمی بر بازده سهام است. با اعمال متغیر نرخ بهره، اثر موقعیت بازار بر ساختار سرمایه مد نظر قرار خواهد گرفت. در پژوهش حاضر از نرخ بهره اعلام شده توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران برای تسهیلات یک ساله استفاده می شود.

۳-۶-قلمرو پژوهش

در بحث قلمرو پژوهش سه نوع قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش مطرح است .موضوع این پژوهش تحت عنوان ((بررسی رابطه بین ساختار سرمایه و بازده غیر عادی با تأکید بر نوع صنعت)) به عنوان قلمرو موضوعی پژوهش مطرح می شود. موضوع بعدی قلمرو مکانی پژوهش است، جهت جمع‌ آوری اطلاعات این پژوهش، داده ها و اطلاعات شرکت های پذیرفته شده در بازار بورس اوراق بهادار تهران در نظر گرفته شده است.قلمرو زمانی این پژوهش محدود به مقطع زمانی سال های۱۳۸۱ تا۱۳۹۰ است.

۳-۷-جامعه آماری

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]




  1. مرحله پنجم : یکپارچگی اشخاص عناصر مثبت و منفی سازمان را در راستای ایجاد تعهدی انعطاف پذیر ، پیچیده و با دوام تر از اشکال قبلی تعهد به کار می بندند. (Liou,2008,119)

۲-۲-۵-فرایند ایجاد تعهد سازمانی

گری دسلر[۷۷] در سال ۱۹۹۳ در کتاب خود مراحل ایجاد تعهد در کارمندان را تشریح می­ کند و آن را در هشت مرحله جای می­دهد:

    • ارزشیابی اولیه مردم

    • گفتگوی دو طرفه

    • مالکیت مشترک

    • امنیت

    • تعالی

    • استخدام بر مبنای ارزش

    • پاداش­های بخش سخت

  • فعالیت (واقعیت) (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۹۹)

۲-۲-۵-۱-ارزش های اولیه مردم

باید باور کرد که مردم می ­توانند مورد اعتماد و احترام واقع شوند، در تصمیم ­گیری درگیر شوند و برای رشد تشویق گردند. ‌بنابرین‏ ابتدا باید احساس خود را ‌در مورد مردم بدانید تا برنامه ایجاد تعهد را آغاز نمایید سعی کنید افرادی را استخدام کنید که ارزش-های مورد نظر را از آغاز دارا باشند با رویه ­های مصاحبه­ای متنوع ‌می‌توان اشخاصی را که دارای ارزش­ها و مهارت­ های لازم برای انجام شغل می­باشند غربال نمود. البته این ارزش-های اولیه باید به اقدامات روزانه تبدیل شوند سپس باید با آموزش و تحصیل آن­ها را تکمیل نمود. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۹۹)

۲-۲-۵-۲-گفتگوی دو طرفه

این ارتباط شامل رفتار بی غرضانه ابراز عقاید برنامه ­های بررسی دوره­ای و ارتباطات برای آگاهی افراد ‌می‌باشد گفتگوی دوطرفه به کارمند داده­هایی را می­دهد که آن­ها را برای احساس عضویت و مشارکت لازم دارند و به مدیر داده­هایی را می­دهد که آن ها را برای ‌پاسخ‌گویی‌ به علایق کارمند نیاز دارد.

این مرحله ثابت می­ کند که مدیریت به کارکنان خود اعتماد می­ کند و می ­تواند مورد اعتماد نیز واقع گردد این اقدامات بای ایجاد تعهد کافی نیست امام آغازی لازم و ضروری به شمار می ­آید. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۰)

۲-۲-۵-۳-مالکیت مشترک

همگن سازی یا متجانس کردن که این موارد را در بر می­ گیرند:

الف) تأکید بر همگن سازی به معنای تشخیص خصوصیاتی نظیر زمینه اخلاقی نیست در واقع ارزش­ها، آرمان­ها مد نظر است.

ب) همگن سازی در اصلاح ارزش­ها، نیاز به صراحت و آشکاری ارزش­ها دارد.

ج) غربال گری کسانی که ممکن است با آن ها مطابق نباشند.

حس مالکیت مشترک توسط همگن سازی و تشویق به کوشش و کار مشترک افزوده می­ شود که سه کانال برای آن وجود دارد:

۱) تیم­های کاری کوچک، ۲) تشویق چرخشی شغلی و ۳) ایجاد یک مشوق مذهبی یا سنتی برای هر کس.

برای ایجاد حس مالکیت مشترک باید موارد زیر را در نظر گرفت:

ـ باید مفهومی از آن را به گونه ­ای بین اشخاص ترویج داد که حس اتصال، تعلق و مشارکت در یک کل داشته باشند.

ـ برای تسهیل این حس ‌می‌توان از انتخاب افرادی در استخدام استفاده کرد که ارزش­هایشان با ارزش­های سازمان مطابق باشد.

ـ دیگر اینکه ‌می‌توان تفاوت‌های موقعیتی غیر ضروری بین افراد را حذف نمود.

ـ برنامه سهیم شدن در ریسک و سود سالیانه برای کرکنان نیز به القای این حس کمک می­ کند.

ـ پاداش و اعطای آن نیز بی­تأثیر نمی ­باشد.

ـ تشویق و کوش و کار مشترک داشتن.

ـ تبلیغ قهرمانان کار تیمی.

ـ رویه­ هایی که اشخاصی را به طور منظم با گروه در تعامل قرار دهد (روزانه، هفتگی، ماهانه)

ـ تشویق مشارکت­های جمعی در تکرار اتفاقات سمبلیک. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱-۱۰۰)

۲-۲-۵-۴-امنیت

امنیت و تعهد کارمند دست در دست یکدیگر دارند. استخدام مادام­العمر در سازمان­ های متعهد وجود دارد. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱)

۲-۲-۵-۵-تعالی

اشخاص نیاز به ارزش­ها و مأموریت­هایی دارند که بدانها متعهد شوند (وفاداری به چیزها، تعهد به ایده ها) و این نکته اصلی برای کارکنان متعهد ‌می‌باشد.

داشتند تعهد بدون یک مأمورت غیر ممکن است و داشتن یک مأموریت بدون تعهد، بی­فایده ‌می‌باشد.

بدین منظور:

ـ باید ایدئولوژی فراهم کرد که راه اصلی تفکر و رفتار را ارائه دهد و تمام اشخاص در آن سهیم گردند.

ـ باید ارزش‌ها و مأموریتها را به گونه ­ای با جاذبه کرد که به هدف نهایی تبدیل شوند.

ـ همچنین لازم است تا ایدئولوژی اشخاصل به ارزش‌ها و مأموریتهای سازمان تبدیل شود که قسمتی از آن توسط استخدام بر مبنای ارزش، سازگاری و آموزش و قسمت دیگر توسط سمبلها، داستانها و آداب به دست می ­آید. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲-۱۰۱)

۲-۲-۵-۶-استخدام بر مبنای ارزش

زمانی که ایجاد تعهد از قبل، شروع شود و تنها مهارت‌ها مد نظر نباشد، ارزش­های شخصی افراد به دست می­آیند و ممکن است این تجربیات مشترک و ارزش­ها باعث تطابق فرد با سازمان گردند. تطابق با آنچه که در واقع مورد نیاز ‌می‌باشد. مهارت ­ها و دانش به تنهایی کافی نیست. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲)

۲-۲-۵-۷-پاداش های ملموس

تعهد را نمی­ توان خریداری کرد، اما بدون پاداش‌های سخت نیز به دست نمی­آید. پاداش‌های ناملموس کافی نیستند بلکه:

ـ پرداخت‌ها ترکیبی از مزایای همه جانبه و محرک (انگیزاننده) باشد.

ـ پرداختی باید سهم عمده­ای در رییسک دارا باشد.

ـ تأکید بر گزارشات شخصی از ساعات کاری تا مقیاس­هایی مثل ساعت زمانی

ـ ایجاد پرداختی از افراد را تشویق به تفکر ‌در مورد خود به عنوان یک مشارکت کننده کند چه در سال­های خوب و چه در سال­های بد. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲)

۲-۲-۵-۸-فعالیت (واقعیت )

در این مرحله باید اصمینان حاصل کرد که تمم کارکنان فرصت­های زیادی دارند تا آنچه را که می ­توانند انجام دهند به مرحله ظهور برسانند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۳)

شکل شماره ۲-۱۶ –فرایند ایجاد تعهد سازمانی (برگرفته از حسن پور ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۷، ۱۰۳)

فعالیت

استخدام بر مبنای ارزش

گفتگوی دو طرفه

ارزش‌های اولیه مردم

تعالی

مالکیت مشترک

امنیت

پاداش‌های بخش سخت

۲-۲-۶-مطالعات پیرامون عوامل ‌موثر بر تعهد سازمانی

۲-۲-۶-۱-مطالعه استیرز و همکاران[۷۸]

استیرز و همکاران برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح می نمایند :

    1. عوامل شخصی : اصلی ترین عامل شخصی ، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای سات که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد .افرادی که دراولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان خواهند ماند .این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند ممکن است آن ها تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند .

    1. عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال عمل در کار ، چالش شغلی ، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]