مطالعات کوچ و فرنچ در سال ۱۹۴۸ نشان داد گروهی که از تغییر و دلایل وقوع آن اطلاع نداشتند، و در طراحی و برنامه ریزی مشاغل جدید و همچنین برنامه های بازآموزی مشارکت نموده بودند، انطباق موفقتری را نسبت به دو گروه دیگر نشان دادند. یکی از دو گروه به غیر از اعلان مدیریت مبنی بر ایجاد تغییر، هیچ اطلاع دیگری از آن نداشت و دیگری توسط مدیریت از نیاز به تغییر و کاربردهای آن مطلع شده و از کارگران خواسته شده بود تا برای کمک به برنامه های نگهدارنده، نماینده انتخاب کنند. با مشارکت تمامی اعضای گروه، نسبت به گروهی که یک نماینده داشت و گروهی که فقط از وقوع تغییر مطلع شده بود، نتایج بهتری به دست آمد(Coch& French, 1948).
بخش دوم : عملکرد سازمانی
مقدمه
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم همافزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شود. دولتها، سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برندهای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. در این بخش ادبیات عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۱٫۲٫۲٫ عملکرد سازمانی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابرین عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف عملکرد به دو جزء کارایی و اثربخشی تقسیم می شود:
-
- کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادهها برای تولید برون داده های معین.
- اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است (فرج الله رهنورد، ۱۳۸۷: ۷۹).
عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند، اشاره دارد (Byars& Rue, 2008)
و نشان میدهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام میرساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد، یکسان تلقی می شود. اما عملکرد بر اساس نتایج فعالیتها اندازه گیری می شود. به عقیده بایارز و رو (۲۰۰۸) عملکرد افراد در یک موقعیت می تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود.
-
- تلاش: که از برانگیختن نشأت می‌گیرد، اشاره به میزان انرژی فیزیکی و یا ذهنی که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می کند، دارد.
-
- توانایی ها: ویژگیهای شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند.
- ادراکات نقش: به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغل شان هدایت کنند، اشاره می کند(Byars & Rue, 2008)
بروم براچ(۱۹۸۸) به تعریف جامعتری از عملکرد اشاره کرده‌است که هم رفتار و هم نتایج را در برمیگیرد. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی میشوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می‌کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب میآیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می‌توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد.عملکرد را می‌توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمها و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده میزان موفقیت سازمان و مجموعه دستاوردهای کسب شده می‌باشد. هیچ سازمانی نمیتواند چندان اثربخش باشد مگر اینکه برای آنچه که میخواهد انجام دهد، برنامهای داشته باشد(Brumbach,1988)
آگراوال[۲۱] (۲۰۰۷) تعریف جامعی را برای «عملکرد بالا» بیان می کند: «یک سازمان با عملکرد بالا، سازمانی است که از طریق تطابق یا سازگاری مطلوب با تغییرات و واکنش سریع، مدیریت آینده نگر، برپایی ساختار مدیریتی یکپارچه، بهبود مستمر قابلیت های کلیدی خود و برخورد مناسب با کارکنان به عنوان مهمترین دارایی، به نتایج مالی بهتر از همگنان خود در یک دوره زمانی دست مییابند»(رهنمای و همکاران، ۱۳۸۷).
در مورد اینکه عملکرد چیست، نگرشهای متفاوتی وجود دارد. می‌توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، سابقه موفقیتهای یک فرد است. کین[۲۲] معتقد است عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است. برنادین[۲۳] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود. چون نتایج، قویترین رابطه را با اهداف استراتژیک، رضایت مشتری و نقشهای اقتصادی دارد (آرمسترانگ، ۱۳۸۵: ۸).
فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد، عملکرد را به صورت زیر تعریف می کند: «انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده.» این تعریف به خروجی ها یا نتایج (موفقیتها) برمیگردد و در عین حال عنوان می کند که عملکرد در مورد انجام کار و نتایج حاصله از آن می‌باشد. بنابرین، می‌توان عملکرد را به عنوان رفتار (روشی که سازمانها، گروه ها و افراد کار را انجام می دهند)، تلقی کرد. کمپبل[۲۴]معتقد است که عملکرد، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند (آرمسترانگ، ۱۳۸۵: ۸).
عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آن ها و انجام مسئولیت هایی که سازمان به عهده دارد. در اینجا لازم به ذکر است که در این تحقیق عملکرد سازمانی از طریق خود اظهاری مدیران مورد توجه قرار گرفته است.(Stallworth, 2008)
عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریتها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن ها اطلاق می شود. عملکرد سازمانی شامل شش بعد ستاده، رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، تأثیر مشتری در تحقق اهداف، کیفیت محصول/ خدمت تحصیل منابع و حفظ قلمرومیباشد.
۲٫۲٫۲٫ ابعاد عملکرد سازمانی
مبحث دیگری که برای درک کامل رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت ضروری به نظر می‌رسد، موضوع عملکرد سازمانی است (Rogers &Wright,1998) به نظر راجرز و رایت (۱۹۹۸) اجماعی در میان محققین مدیریت استراتژیک منابع انسانی در مورد بیشینه ساختن عملکرد سازمانی و به ویژه عملکرد مالی وجود دارد. این علاقه به اندازه های مالی از عملکرد شرکت به وسیله راجرز و رایت (۱۹۹۸) نشان داده شده است. آن ها با بررسی کامل ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی دریافتند که بیش از ۸۰% متغیرهای وابسته در مبحث مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اندازه های حسابداری (همچون نرخ بازگشت سرمایه، سود و فروش) و اندازه های بازار (همچون قیمت سهام) هستند که در بیش از نیمی از تحقیقات انجام شده به کار گرفته شده‌اند. با این‌حال نوع متغیر وابسته مناسب، بسته به سطح تجزیه و تحلیل متفاوت خواهد بود .(Becker & Gerhart, 1996)
|
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 05:57:00 ب.ظ ]
|
