۱- این رهبران جسور هستند. تحقق فعالیت هایی که موجب تغییر می‌گردند، گاهی اوقات تغییر دادن روش‌ها و اندیشه هایی که به روال عادی در آمده است و توجه به رویدادهایی که مورد پسند نیستند اما مجادله و چالش در پی دارند، از جمله اقدامات رهبران تحول آفرین می‌باشند. رهبرانی که در چنین شرایطی موفق عمل می‌کنند، می‌توان گفت به اندازه‌ای جسارت دارند که در این شرایط سینه سپر کنند.

۲- اشخاصی هستند که در طول زندگی خود یاد گیرنده و عبرت پذیرند. رهبر تحول آفرین از افراد گروه و یا سازمانی که در آن قرار دارند خیلی متفاوت تر و در سطحی بالاتر می‌تواند بیاندیشد. آن ها این خصوصیت را، از ویژگی های شخصیتی خود از قبیل یادگیری، بررسی، کاوش و تحقیق مداوم که گرایشاتی به بالندگی خویشتن دارند اخذ می‌کنند.

۳- این نوع رهبران خود را به عنوان عنصر تغییر^[۲۱] تعریف می‌کنند، طبیعی است که این نوع رهبران انعکاس تأثیرات خویشتن به هر حیطه ممکن را از ویژگی های رفتاری مختلف پیروان گرفته تا ساختار سازمانی که در آن قرار دارند، به عنوان نوعی وظیفه مشاهده کنند.

۴- این رهبران قادرند، به خوبی از مهارت های ادراکی خود بهره گیرند، آن ها با مشاهده سازمان به عنوان یک کل به هم پیوسته و با تقویت روابط بین سازمانی، موجب شکل گیری سازمانی واحد و یکپارچه می‌گردند و بر روی اشخاص درون سازمان توجه دارند تا آن ها را به صورت سازگار با محیط و در جهت موفقیت سازمان هدایت کنند.

۵- رهبران تحول آفرین انسان‌ها را باور می‌کنند. رهبران تحول آفرین به افراد در سطح فردی توجه داشته و آن ها را باور می‌کنند و به آنان اعتماد دارند، این امر عاملی در جهت حل مسائل و کمک به تلاش های بالندگی این افراد است.

۶- این رهبران قدرت‌های انطباقی^[۲۲] و نهادینه کردن^[۲۳] خود را بر روی پیروان در سطحی خیلی بالاتر می‌توانند عملی سازند. در این وضعیت، پیرو با حس کردن آرزوی ایجاد رابطه با رهبر وارد رابطه‌ای می‌شود که خود را مستقیماً بتواند ارضا کند (انطباق) و در عین حال در داخل محیطی مناسب با ارزش‌های خود (نهادینه شدن) این رابطه را ادامه می‌دهد.

۷- اشخاصی هستند که می‌توانند دیدگاه مشخصی ایجاد نمایند. دیدگاه همچنان که در انواع رهبری‌های دیگر هم است، یکی از عناصر خیلی مهم و ضروری برای تشکیل یکی از ابعاد فرایند رهبری است.

۸- از جانب ارزش‌ها جهت داده می‌شوند. ارزش ها و باورها، در میان عناصر تشکیل دهنده دیدگاه بنیادی‌ترین هستند. در نتیجه یکی از منابع فرایند تعیین دیدگاه، که یکی از ویژگی های اساسی فرایند رهبری است ارزش‌ها خواهد بود.

۹- رهبران تحول آفرین به آسانی پس نمی‌زنند. این گونه رهبران دارای ماهیتی هستند که با وضعیت‌های پیچیده شبهه برانگیز و مهم به خوبی کنار آمده و می‌توانند مجادله بکنند.

۲-۱-۳-۴- رویکردهای رهبری تحول آفرین

در این بخش تلاش می‌شود تا از میان تمامی نظریاتی که در زمینه‌ی رهبری تحول ‌آفرین ارائه گردیده است، پنج نظریه برجسته با توجه به ویژگی های هر یک مورد بررسی قرار گیرد.

۲-۱-۳-۴-۱- نظریه رهبری تحول آفرین برنز (۱۹۷۸)

از نظر برنز، رهبری تحول آفرین فرایندی است که در آن رهبران و پیروان همواره در تلاشند تا توان روحی و قوای انگیزشی یکدیگر را به سطوح بالاتری ارتقاء دهند. رهبر تحول آفرین همواره در تلاش است تا با شناسایی، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاتری از سطوح نیازمندی و انگیزش پیروان، آن ها را به سوی شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهای خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت بازخور مناسب از پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند. در فرایند رهبری تحول آفرین، چنین رابطه متقابل و رو به رشدی پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است. (سنجقی، ۱۳۸۰، ۲۹۳- ۲۹۱)

۲-۱-۳-۴-۲- نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس^[۲۴] (۱۹۸۵)

این دو دانشمند موفق شدند در پایان تحقیقی گسترده و می‌دانی، که طی آن عملکرد ۹۰ نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته بود، پنج رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران، که حاکی از رمز موفقیت آنان بوده است، شناسایی نمایند. در ذیل چکیده‌ای از هر یک از این وجوه مشترک ارائه می‌شود.

۱- تمامی رهبران مورد مطالعه، چشم انداز روشن و نوید بخشی را فرا روی سازمان های خویش نهاده و درصدد بوده اند تا انرژی جمعی اعضای سازمان را در جهت رسیدن به چشم انداز مورد نظر هماهنگ و هدایت کنند.

۲- رهبران مورد نظر موفق شده اند با پیش گرفتن جهت گیری مشخصی در روند حرکتی سازمان، هنجارها و ارزش های جدید را در قاطبه ی اعضای سازمانی حاکم گردانند و در راستای آن منابع انسانی سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانی بسیج کنند.

۳- رهبران تحول آفرین همواره در صدد بوده اند تا مراتب تعهد و دلسوزی اعضای سازمانی را در خصوص پیشبرد برنامه مورد نظر فزونی بخشند و اعتماد قلبی آنان را نسبت به موفقیت این برنامه ها جلب کنند.

۴- دانشمندان یاد شده ویژگی اعتماد سازی را در زمره رموز موفقیت رهبران تحول آفرین ذکر کرده و بر این نکته تأکید داشته اند که رهبران مورد مطالعه توانسته اند با برقراری حالت اعتماد عمومی در سطح سازمان به نوعی انسجام مطلوب سازمانی دست یابند.

۵- رهبران مورد مطالعه همواره کوشیده اند تا تصویر مثبت و خوشایندی را از قابلیت ها و توانمندی های خویش به نمایش گذارند و خود را از هر نظر وقف انجام دادن مأموریت ها و پیشبرد اهداف سازمانی جلوه دهند.این رهبران در عین حال، اهتمام بسیاری در زمینه ی فراگیری دانش جدید و توسعه ظرفیت های دانش اندوزی سازمان به کار بسته اند.

بنیس و نانوس در جمع بندی کلی از یافته های خود بر این نکته تأکید دارند که: عامل اصلی در رهبری، برخورداری از ظرفیتی است که بتواند معانی مطرح در روابط حاکم بر اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد و سازماندهی کند (سنجقی، ۱۳۸۰، ۲۹۹- ۲۹۸)

۲-۱-۳-۴-۳- نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا^[۲۵] (۱۹۹۰)

این دو دانشمند با تمرکز بخشیدن به تلاش های تحقیقاتی خود بر چگونگی تغییر و تحول در شاکله کلان سازمان ها، فرایند خاصی را شامل سه مرحله متمایز ارائه کرده و سعی داشته اند کارکرد رهبران تحول آفرین را در هر مرحله به تفکیک و به شرح زیر مشخص کنند:

۱- نمایان ساختن مراتب نیاز سازمان به تحول: در اینجا رهبران تحول آفرین به مثابه بانیان و مبتکران اصلی تغییر و تحول در صدد خواهند بود تا، با بر هم زدن خواب خویش اعضای سازمانی، تداوم وضعیت موجود را از هر نظر زیانبار و غیر قابل تحمل جلوه دهند و در عین حال، مراتب نیاز واقعی سازمان را به تغییر و تحول نمایان سازند.

احمدپور (۱۳۸۸) به بررسی ویژگی کیفی قابلیت اتکاء اطلاعات در ارزیابی کیفیت سود شرکت­ها پرداخت. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که ERC و R² پرتفوی شرکت‌های باقابلیت اتکاء بالا بیشتر از پرتفوی شرکت‌های باقابلیت اتکاء پایین می‌باشد و همچنین عدم ارتباط بین هزینه سرمایه با ویژگی کیفی قابلیت اتکاء تأیید شد.

نیکومرام (۱۳۸۹) به ارائه الگویی برای تبیین ارتباط بین حاکمیت شرکتی و کیفیت سود پرداخت. نتایج تحقیق بیانگر این است که شرکت­های با حاکمیت شرکتی کافی در مقایسه با شرکت­های با حاکمیت شرکتی ناکافی، دارای کیفیت سود بیشتری هستند. علاوه بر این، شرکت­های با حاکمیت شرکتی ضعیف نسبت به شرکت­های با حاکمیت شرکتی قوی، لزوماً کیفیت سود کمتری ندارند. به طور کلی، نتایج بیانگر این مطلب است که کفایت حاکمیت شرکتی نسبت به توانایی حاکمیت شرکتی، رابطه معناداری با کیفیت سود دارد.

مرادی و همکاران (۱۳۸۹) به بررسی رابطه بین کیفیت سود و ضریب واکنش سود پرداختند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که ضریب واکنش سود در شرکت­های با کیفیت سود مختلف (کیفیت بالا، متوسط و پایین) تفاوت معنی­داری با هم ندارد.

دیانتی و طیبی (۱۳۹۰) تاثیر فرهنگ سازمانی بر کیفیت سود شرکت­‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار دادند. برای این منظور با توزیع پرسشنامه مدل فرهنگ سازمانی کمرون و فریمن بین مدیران مالی این شرکت­­ها ابتدا نوع فرهنگ سازمانی آن ها تعیین و سپس داده ­های مربوط به کیفیت سود به طریق اسناد کاوی از صورت ‌های مالی شرکت ‌ها استخراج گردید. سپس با بهره گرفتن از داده ­های جمع‌ آوری شده و مدل معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی، الگوی علی تاثیرگذاری ابعاد فرهنگی بر کیفیت سود ارائه شد. نتایج تحلیل آماری داده ­های جمع‌ آوری شده از ۸۵ شرکت، نشان می­­دهد که ابعاد فرهنگ سازمانی مدیران (ادهوکراسی – بازار – سلسله مراتبی) بر کیفیت سود گزارش شده توسط آن ها تاثیر مثبت دارد و %۴۳٫۵ از تغییرات این متغیر را تبیین می ‌نماید.

رستمیان و همکاران (۱۳۹۰) رابطه ویژگی­های کیفیت سود و عملکرد را مورد بررسی قرار دادند. بر اساس نتایج تاثیر ارزش بازخورد بر متغیر Q توبین و بازده دارایی­ ها مثبت و معنی­دار مشاهده شده است. اما تاثیر ارزش پیش‌بینی بر متغیر وابسته Q توبین معنی­دار نبوده و بر بازده دارایی­ ها تاثیر منفی و معنی­دار مشاهده شده است. نتایج حاکی است که ارزش بازخورد به عنوان شاخص کیفیت سود با شاخص Q توبین و بازده دارایی ها به عنوان عملکرد شرکت رابطه مثبت و معنی داری دارد.

حقیقت و پناهی(۱۳۹۰) به بررسی رابطه‌ کیفیت سود و بازده آینده سهام در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج نشان می­دهد که ببین کیفیت سود و عوامل مؤثر بر بازده آینده سهان شرکت­ها رابطه معناداری .جود ندارد.

رحیمیان و همکاران (۱۳۹۱) به بررسی ارتباط بین کیفیت سود و عدم تقارن اطلاعاتی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که بین میزان کیفیت سود و عدم تقارن اطلاعاتی ارتباط معناداری وجود دارد و کاهش کیفیت سود منجر به افزایش عدم تقارن اطلاعاتی می­گردد.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

یافتن راه حل­های مناسب برای مسائل و مشکلات مختلف علمی پیش روی بشر و همچنین کنجکاوی انسان را علاقمند به کسب شناخت و به دست آوردن اطلاعات نموده است. بدون شک توسعه جوامع در عرصه های مختلف همگی مدیون تحقیقات مختلف صورت گرفته ‌می‌باشد وجود هر سوالی مسئله علمی باید سنگ بنای محکمی برای خود داشته باشد، پس از گردآوری مبانی نظری تحقیق نیاز به تدوین فرضیه ­ها انتخاب روش تحقیق و جمع‌ آوری اطلاعات ‌می‌باشد.

تدوین فرضیه ­ها و انتخاب روش تحقیق مناسب از مراحل مهم هر تحقیق به حساب می­آیند و در صورتی که به درستی انجام نپذیرد، ممکن است محقق را از مسیر و هدف اصلی تحقیق منحرف نموده و به برداشت­ها و نتایج نادرست منتهی گردد. با عنایت ‌به این امر اتخاذ یک روش منطقی دارای روح علمی و انتظام و واقعیت­گرا برای دستیابی به نتایج مطلوب ضروری است.

تحقیق فرایندی است که در سایه آن به اطلاعات و آگاهی بیشتری در رابطه با محیط اطراف خود پی برده و به تاثیراتی که که بر آن­ها داریم، دست می­یابیم. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن­ها به یافته­ ها تحت عنوان روش­شناسی یاد می­ شود. روش تحقیق علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. تحقیق به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیت­ها تأکید دارد و ویژگی­های کلی مجموعه مورد بررسی، مجموعه ­های کوچک­تر موجود در آن را به دست می­دهد.

در فصل سوم، پس از تشریح روش تحقیق و جامعه آماری، به ارائه مدل به همراه تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق خواهیم پرداخت. در نهایت به بیان آزمون­های آماری لازم به منظور آزمون فرضیه ­ها خواهیم پرداخت.

۳-۲- روش تحقیق

از لحاظ طبقه ­بندی تحقیق بر مبنای هدف این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیق حاضر از لحاظ طبقه ­بندی برحسب روش، از نوع تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) است. از بین تحقیقات توصیفی این تحقیق از نوع تحقیقات پس­رویدادی ‌می‌باشد. از دیگر سو، این تحقیق از لحاظ تئوریک از نوع تحقیقات اثباتی و از لحاظ استدلال از نوع استقرایی ‌می‌باشد.

۳-۳- فرضیه ­های تحقیق

با توجه به مبانی نظری و پیشینه تحقیق، فرضیه­ تحقیق به صورت زیر قابل تعریف ‌می‌باشد:

• • فرضیه اول: شرکت­هایی که کیفیت سود پایین­تری دارند در مقایسه با شرکت­های با کیفیت سود بالاتر، واکنش ضعیف­تری در خصوص گزارش تعدیلی از بازار دریافت خواهند کرد.

• فرضیه دوم: کیفیت سود اندازه ­گیری شده با بهره گرفتن از الگوی اسلوان (۱۹۹۶)، از کیفیت سود اندازه ­گیری شده با بهره گرفتن از شاخص اقلام تعهدی بر اساس مدل دی چو و دی شف (۲۰۰۲) در پیش ­بینی واکنش بازار مفیدتر است.

۳-۴- متغیرهای تحقیق و شاخص­ های اندازه ­گیری آن­ها

۳-۴-۱- متغیر وابسته

گزارش­های تعدیلی

در این تحقیق متغیر وابسته واکنش بازار در زمان ارائه گزارشات تعدیلی ‌می‌باشد که با بهره گرفتن از بازده اضافی سهام در بازه زمانی انتشار گزارشات تعدیلی اندازه ­گیری می­ شود:

که در آن:

= Daily Ret بازده روزانه شرکت i برای روز های ۰ و +۱

IndRet= بازده بازار ‌می‌باشد.

۳-۴-۲- متغیر مستقل

در این تحقیق برای اندازه ­گیری متغیر مستقل تحقیق(کیفیت سود) از دو مدل استفاده شده است که در ادامه به تشریح هریک از آن­ها می­پردازیم:

۱) کیفیت سود بر اساس اقلام تعهدی

برای اندازه گیری کیفیت سود از اقلام تعهدی بر اساس مدل دی چو و دی شف (DDEQ) (2002) استفاده می شود. اقلام تعهدی در مدل مذکور خطاهای عمدی برآورد که ناشی از دستکاری مدیریت سود و خطای غیر عمدی اقلام تعهدی را در نظر می‌گیرد. مدل مذکور به شرح زیر است:

که در آن:

= میانگین جمع دارایی­ های شرکت i در سال های t و t-1

= جریانات نقدی عملیاتی شرکت i در سال t

۳- مدیریّت امری است پویا نه ایستا. مدیریّت امری پویا و زنده است و این ‌به این معنی است که مدیریّت وضعی ایستا ( Static ) ندارد، بلکه امری متغییر و فعال ( Dynamic ) است، نه نسبت به زمان و مکان حالت یکسان و ثابتی ندارد، ما نمی توانیم برای همه ی افراد در همه ی زمان ها و مکان ها از یک نوع روش برای تشویق و تنبیه استفاده کنیم، تشویق های مادی برای یک فرد رد دوزمان متفاوت برای دو فرد در یک زمان واحد مفاهیم و ارزش های غیر همسانی دارد. به همین دلیل تنبیه یک فرد در موقعیت های مختلف منجر به پاسخ های متفاوتی می شود.

مدیریّت نمی تواند فرد را در یک وضعیت ثابت در نظر بگیر و برای همیشه یک نسخه برای او تجویز کند بلکه امری است پویا یعنی این که سازمان افراد و در نتیجه مسایل سازمان و مدیریّت از حالتی به حالت دیگر و از موقعیتی تا موقعیت دیگر تغییر می‌یابد، از همین جا اهمیت و سیاست مدیریّت مشخص می‌گردد.

۴- مدیریّت فرآیندی اجتماعی است. یعنی مدیریّت جریانی مربوط به جمع انسان هاست، یعنی زمانی مفهوم مدیریّت معنی پیدا می‌کند که بحث اجتماع افراد باشد و بدون انسان ها مدیریّتی وجود ندارد.

بنا بر این هر مدیر باید کار خود را در رابطه با انسان ها و ارزشی که بای انسان ها دارد مورد ارزیابی قرار دهد و توضیح دهد اصولاً مدیریّت در سازمان های اجتماعی معنی دارد و سازمان های اجتماعی با فکر انسان ها تأمین می شود، با اراده و نیروی انسان اداره می شود و نتایج کار آن نیز به انسان بر می‌گردد. پس مدیریّت امری اجتماعی و انسانی است و مدیر باید جنبه ی اجتماعی کار خود را از نظر دور ندارد.

مفاهیمی از قبیل علمی، فنی و هنری در امر مدیریّت گویای پیچیدگی و در بر گیرندگی امر مدیریّت است، معمولاً صاحب نظران مدیریّت را مترادف با یکی از مفاهیم بالا یا ترکیبی از دو مفهوم می گیرند، در صورتی که هر سه از ویژگی های یک مدیریّت صحیح می با شد.

منظور از بحث در فن مدیریّت توانایی‌های کاربردی است، در این جا باید متذکر شد که هر شغل یا حرفه ای فنون مخصوص به خود می طلبد. علم مدیریّت مجموعه ی اصول، نظری ها و فنونی است که دانش کمّی مدیریّت را به ما یاد می‌دهد و معمولاً برای مدیریّت های مختلف یکسان است، امّا فنون بیشتر به جنبه‌های محیطی و اجتماعی شغل بر می‌گردد^۱.

نظریه های مدیریّت :

مسأله ی مورد بحث نظریه های ارائه شده در زمینه ی مدیریّت در سطح سازمان ها و نهاد ها می‌باشد، مدیریّت هم مثل اغلب رشته‌های علمی شامل مجموعه ای از اندیشه ها، مفاهیم و اصول سنّتی و تاریخی است که اصطلاحاً نظریّه ی کلاسیک نامیده می شود. این نظریه در دهه های نخستین قرن بیستم توسط پیشگامان رشته ی مدیریّت پدید آمد. شکل گیری اندیشه‌های کلاسیک در سه مرحله ی مشخص صورت گرفته است :

مدیریّت علمی :

از دیدگاه این نظریه، سازمان به منزله ی ساخت و کار یا ماشینی برای تهیّه و تجهیز نیروی جسمی انسانی برای ایفای مؤثّر وظایف تلقّی می شود، فردریک تیلور، بانی مکتب مدیریّت علمی، با ملاحظاتی درباره ی کارایی تولید و محدودیّت توانایی جسمی افراد انسانی، پیشنهادهایی برای اثر بخشی سازی سازمان ها ارائه داده ، منظور از کارایی بالاترین سطح تولید و بهینه سازی بهزده ی سازمان ها با کمترین هزینه هاست. تیلور چاره ی عدم کارایی سازمان ها را اعمال مدیریّت علمی ( روش منظّم ) می‌دانست نه استفاده از آدم های خارق العاده، از این رو در صدد برآمد که مسایل تولید را با متوسل شدن به روش های منظّم علمی حل کند.

مدیریّت اداری :

از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده‌اند تجربه های خود را توصیف کنند ( با بینش و آگاهی کامل ) هِنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعّالیّت سازمان ها و فرا گرد مدیریّت تأثیری پایدار در قلمرو و فکری مدیریّت بر جا گذاشته است.

فایول معتقد بود که علی رغم تنوّع موجود در هدف های سازمانی و شرایط محیطی آن ها شباهت های اساسی در ساختار و فرا گردهای سازمانی یافت می‌شوند. از این دیدگاه مشکل اصلی مدیریّت آن است که کارکردها یا مظایف لازم را برای تحقّق هدف های سزمانی را تشخیص داده آن ها را به صورتی گروه بندی مند که حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه ها حاصل شود^۱. روابط انسانی :

داربین در این باره می‌گوید : « در بحث روابط انسانی این مفهوم گسترش یافته است که برای استقرار دموکراسی در سازمان ها ضمن جستجوی راه های مناسب افراد باید از روی اشتیاق و علاقه ی باطنی وظایف مختلف را در سازمان های آموزشی بر عهده گیرند، این عمل در روابط انسانی دارای ارزش است، روابط انسانی زمانی معنا دارد که بتوانیم از چگونگی رفتار افراد در سازمان جویا شویم.

افراد یک سازمان باید نسبت به اختیارات رهبری و مدیریّت سازمان و همچنین وظایفشان اطلاعات دقیق داشته باشند، مسأ‌له این نیست که اختیارات را تخریب کرده و به رهبری بپردازیم، چون در این صورت خود سازمان را تخریب کرده ایم. مسأله ی واقعی این است که از طریق رهبری و بهره گرفتن از اختیارات طوری عمل کنیم که ارزش‌ها و اعتقادات جامعه ی خود را بپذیریم. رهبران رسمی آموزشگاه ها باید به ارزش شخصیّت هر فرد در آموزشگاه ایمان عمیق داشته باشند و صمیمان بخواهند که استعدادهای بالقوه ی هر فرد پرورش لازم بیابد. چنین ایمانی وسیله ی به وجود آمدن محیطی خواهد شد که در آن همگان پرورش می‌یابند و رشد می‌کنند، در حقیقت این اعتقاد پایه و اساس ایجاد برقراری روابط حسنه ی انسانی است^۲.

شرایط مدیریّت :

ساخت شخصیّتی : در این زمینه باید بیان داشت که هر گاه که مدیر از یک طرز تفکّر قوی، مبتنی بر شناخت و آگاهی های لازم بر خوردار باشد می‌تواند در ایجاد روابط انسانی مطلوب با همکاران موفّق شده و در ضمن، این زمانی رخ می‌دهد که خود را چون انسانی سایر همکارانش بداند، با این وصف نمی توان ‌در مورد ذاتی بودن خصیصه های مدیریّت اظهار نظر کرد، ولی موجودیّت بعضی از خصایص قوی، که امکان عمل مدیریّت را برای افراد آسان می‌سازد قابل انکار نیست لذا در اینجا به معرفی بعضی از خصوصیّات شخصیّتی مدیران می پردازیم.

۱- قدرت تدبیر : مدیری که مجهز ‌به این ویژگی باشد می‌تواند مشکلات سازمانی را پیش‌بینی کند و با قدرت تدبری که دارد با طرح ریزی و برنامه ریزی، آن ها را برطرف کند. در این زمینه صحّت تفکّر و سرعت عمل در اجرای تصمیمات متّخذه مدّ نظر قرار می گیرند، انجام مشورت با دیگران اجرای تصمیمات را بهبود می بخشد.

۲- جرئت انتقاد از خود : فرد مدیر باید جهت بهسازی روش کار خود- به انتقاد از خود برداخته و از سایرین نیز انتقادات سازنده بخواهد. در این صورت ضمن تصحیح خویشتن با انتقاد درست از دیگران، سازمان را به سازندگی بیشتر سوق می‌دهد. فعاّلیّت اداره ی یک مدرسه به راهنمایی متفکّر نیاز دارد تا مسایل را حدّ و حدود فعّالیّت های دیگر الزامات اداری و اجرایی در جامعه ی نوین شامل شود.

۳- متعادل بودن : در این مورد لازم است که فرد از حسّ قضاوت غلط و عقده های روانی که ناشی از امیال سر کوفته است به دور باشد. چه در غیر این صورت او همیشه در جهت ارضای خود، به ستیزه جویی و خود خواهی دست زده و به جای تحکیم روابط انسانی در خوزه مدیریّت زیر بنای آن را می لرزاند.

1. 1. ۱ رفع عن امتی تسعه الخطاء و النسیان وما استکر هوا علیه و ما لا یعلمونَ و ما لا یطیقون و ما اضطر الیه و الطیره و العسر و التفکر فی الوسوسه فی الخلو ما لم ینطو الانسان بشفته ↑

1. 1. ۲ مجلسی، محمد باقر، بحار الانوار، ج ۲، ص ۲۸۰، مؤسسه‌ الوفاء، بیروت، ۱۴۰۴ق ↑

1. 1. ۳ المضطر یا کل المیته وکل محرم اذا اضطر الیه ↑

1. 1. ۴ .نجفی ، شیخ محمد حسن، جواهرالکلام، ج۳۶، ص ۴۲۶, بر گرفته از آرامش, رسول, همان ص ۲۴ ↑

   

1. 1. ۵ مَن اضطر الی المیته والدم و لحم الخنزیر فلم یا کل شی من ذلک حتی یموت فهو کافر .قمی, صدوق, محمدبن علی بن بابویه, دفتر انتشارات اسلامی وابسته به جامعه مدرسین حوزه علمیه قم,جلد سوم, چاپ دوم,۱۴۱۳ ه.ق, ص ۳۴۵ ↑

1. 1. ۱٫ قصص الانبیاء (قصص قرآن) ۳۰۸ ↑

1. 1. ۲٫ اصفهانی, محمد باقر بن محمد تقی, بحارالانوار ج ۶۷ و ۶۸ ص ۵۲ ↑

1. 1. ۳٫ رسول آرامش ,اضطرار در مسئولیت مدنی, ص ۲۵ ↑

1. 1. ۱ .محقق حلی شرایع الاسلام فی مسایل الحلال و الحرام, انتشارات استقلال, چاپ۳, جلد ۳, کتاب اطعمه و اشربه ص ۷۵۷ ↑

1. 1. 1. ۲٫ برای مطالعه بیشتر: ر.ک:شیخ محمد حسن نجفی جواهرالکلام,چاپ دارالکتاب الاسلامیه(تهران) ج ۳۶، ص ۴۲۷، محمد جواد مغنیه,فقه الامام جعفر الصادق,انتشارات قدس محمدی(قم)ج ۴ کتاب اطعمه و اشربه, ص۳۹۱ به بعد. ↑

   

1. 1. ۳٫ وهبه الزحیلی, نظریه الضروره الشرعیه, نشر مؤسسه‌ الرساله(بیروت), چاپ چهارم, ص۶۸, ۱۴۰۵ ه.ق ↑

1. 1. ۱٫ همان, ص ۶۷ و ۶۸ ↑

1. 1. ۲٫ امام خمینی(ره) تحریر الوسیله ج ۲ ، ص ۲۲۸ مسئله ۹۲) ↑

1. 1. ۳ .امام خمینی(ره ), توضیح المسائل, مسئله ۲۸۸۲ ↑

1. 1. ۱٫ آقای دکتر ناصر کانوزیان حقوق مدنی جلد اول، وقایع حقوقی، صفحه ۳۲۲, شماره۳۱۶ , تمیز جهت معامله از سایر دواعی ↑

1. 1. ۲٫ دکتر سید حسین صفایی دوره مقدماتی حقوق مدنی جلد دوم تعهدات و قرارداد, ص۱۲۸ ↑

1. 1. ۱٫ آرامش، رسول, همان, ص ۲۰ و ۲۱ ↑

1. 1. ۲٫ برای مطالعه بیشتر، ر. ک: ناصر کاتوزیان قواعد عمومی قراردادها، ج اول ، ص ۴۹۸ تا ۵۰۳، به نقل از ارامش، رسول ، همان صفحه ۲۲ ↑

1. 1. ۱٫ بر گرفته از, باریکلو، علیرضا, مقاله سوء استفاده از وضعیت مضطر در قراردادها, پایگاه مجلات تخصصی نورمگس(www.noormags.com) ↑

1. 1. ۱٫ سید حسن امامی، حقوق مدنی, انتشارات کتابفروشی اسلامیه, چاپ ۶, ج اول، ص ۱۹۴, ۱۳۶۶ه.ش ↑

1. 1. ۲٫ مصطفی عدل، حقوق مدنی انتشارات امیر کبیر, تهران، چاپ ۷، ص ۱۲۲, ۱۳۴۲ه.ش ↑

1. 1. ۳٫ کاتوزیان، ناصر, همان، ص ۴۹۸ و ۴۹۹ ↑

1. 1. ۱ غفوریان, احمد، نقش اضطرار در مسولیت مدنی، نشریه دانشکده حقوق و علوم سیاسی, شماره ۲۲, سال ۱۳۶۰, ص ۱۲۳ و ۱۲۴ ↑

1. 1. ۲ صفایی، سید حسین، تعهدات و قراردادها، ص ۵۵۸ ↑

1. 1. ۳ احمد غفوریان، همان، ص ۱۴۲,بر گرفته از آرامش, رسول, همان, ص ۲۲ ↑

1. 1. ۴ آرامش، رسول, اضطرار درمسئولیت مدنی، ص ۳۱ ↑

1. 1. ۱ باریکلو، علیرضا، مسولیت مدنی، ص۹۶ ↑

1. 1. ۱٫ کاتوزیان, ناصر, حقوق مدنی, جلد اول ، مقدمه اموال کلیات قرارداد، ص۲۹۵ ↑

1. 1. ۲٫ دکتر کاتوزیان, ناصر، مسئولیت مدنی ، ج ۳ ، ص ۱۴۴ ↑

1. 1. ۱٫ ماده ۲۰۶ قانون مدنی۲٫ بر گرفته از سایت matinfar.blagfa.com ↑

1. 1. برای مطالعه بیشتر رجوع کنید به:آرامش, رسول, همان, ص ۳۵ ↑

1. 1. ۱٫ رسول آرامش، اضطرار در مسولیت مدنی ،ص ۳۵ ↑

1. 1. . نوربها، رضا، زمینه حقوق جزای عمومی تهران، دادآفرین،۱۳۸۳،ج ۹ ،ص۳۱۵ ، محمدعلی اردبیلی، حقوق جزای عمومی تهران، میزان، ۱۳۸۲،چ۵، ج۱، ص۱۷۸۲٫ دکترشریفی خضارتی، امیر، مقاله ضرورت و اضطرار/ نقل از روزنامه ماوی قوه قضائیه ↑

1. 1. ۱ . در این زمینه مراجعه شود به: ناصر مکارم شیرازی القواعدالفقهیه، ج اول، ص۹۱ و، شیخ محمد تقی الفقیه، انتشارات دارالاضوا، بیروت، ج دوم قاعده لاضرر، ص۲۰۴، ۱۴۰۷ ه.ق ,علی مشکینی، الرسائل، مکتب الاسلامیه اکبری (قم) ج دوم، ۱۳۹۷ ه ق, ص۵۳۲ و۳۳۶، حمید بهرامی احمدی، سوء استفاده از حق، انتشارات اطلاعات، ج اول ۱۳۶۶،ص ۲۴۱ تا ۲۴۴ ↑

1. 1. . برای مطالعه بیشتر رجوع کنید به: درس خارج فقه اصول آیت ا… خلخالی به نشانی:www.eshia.ir ↑

1. 1. . آرامش, رسول, همان, ص۴۰ الی ۴۲ ↑

1. 1. ۱ دو ندیو دو وابر، رساله حقوق جنایی، به نقل از دکتر مرتضی محسنی، کتابخانه گنج دانش چ۱، ج۳، ص۲۱۸ ↑

1. 1. ۲ دفتر اول مثنوی، نی نامه، مولانا جلال الدین محمد بلخی, ص ۲, برای مطالعه بیشتر رجوع کنید به: آرامش، رسول، همان ↑

1. 1. مواد ۲۲۷ و ۲۲۹ قانون مدنیمغیثی, غلامرضا, مقاله اضطرار, برگرفته از سایت:www.maarefquran.com ↑

1. 1. ۱ ماده ۲۰۶ قانون مدنی ↑

1. 1. ۲ شیخ محمد حسن نجفی ، همان، جلد ۳۶، ص ۴۲۷ ↑

1. 1. ۳ در این باره مراجعه شود به: امام خمینی، الرسائل، نشر اسماعیلیان، قم، ۱۳۵۸ ه ق، قاعده لاضرر و ناصر مکارم شیرازی , القواعد الفقهیه، جلد اول، قاعده لاضرر ↑

1. 1. ۴ در این باره تقسیم بندی و توابع آن مراجعه شود به ناصر کاتوزیان، مسولیت مدنی، ص۱۴۲ تا ۱۶۲,همچنین برای مطالعه بیشتر رجوع کنید به: آرامش, رسول, همان, ص ۴۶ تا ۴۸ ↑

1. 1. ۱ البته به شکرانه خداوند متعال پزشکان کشورمان روش درمانی ابداع نموده اند که دیگر برای بیماران دیابتی نیازی به قطع عضو نیست ↑

1. 1. ۲ آیت ا… مرحوم خوئی, اصل اختیار, به نقل از وبلاگ جزائی رامیان,به نشانی: www.crilaw.blogfa.com ↑

1. 1. ۱ حسینی عاملی ، سید محمد جواد ، مفتاح الکرامه ، بیروت ، داراحیاء التراث العربی، ج ۵ ، ص ۴۵ ↑

1. 1. ۲ نجفی ، سید محمد حسن، جواهر الکلام فی شرایع الاسلام، ۱۹۸۱، ج ۴۳، ص ۱۵۳ ↑

1. 1. ۳ النمله، عبدالکریم بن علی ، الرخص الشرعیه (و اثباتها بالقیاس) ، ریاض، مکتبه الرشد، ج ۲ ، ۱۴۲۰ ه ق، ص ۹۳ تا ۹۵ ↑

1. 1. ۴ . الحسینی المراغی ،سید میر عبدالفتاح، العناوین، قم ، مؤسسه‌ نشر اسلامی ، چاپ ۱ ، ج ۲، ص ۴۳۵ ، ۱۴۱۷ ه ق ↑

1. 1. ۵ انصاری ، شیخ مرتضی، المکاسب، بیروت، مؤسسه‌ النور، ج ۱، ص ۳۲۴، ۱۴۰۷ ه ق ، ۱۳۶۵ ه ش ↑

1. 1. ۱ مرقس، سلیمان، الوافی فی شرح القانون المدنی ، مصر،چاپ ۵، ج ۱، ص ۲۸۵، ۱۹۹۲ م, بر گرفته از مقاله محمد باقر پارساپور از سایت:www.noormags.com، محمصانی ، صبحی رجب ، فلسفه التشریعه فی الاسلامیه ، بیروت دارالعلم للملایین ، چاپ ۵ ، ج ۱ ، ص ۱۷۹ ↑

1. 1. ۲ آرامش، رسول ،همان، ص ۷۶ ↑

1. 1. برای مطالعه بیشتر در این زمینه مراجعه کنید به: آرامش, رسول, اضطرار و مسئولیت مدنی, ص۷۶ ↑

1. 1. دیلمی, احمد، حسن نیت در مسولیت مدنی، چاپ اول، نشر میزان، ص۲۳۹،۱۳۸۹ش ↑

1. 1. برای مطالعه بیشتر رجوع کنید به: دیلمی, احمد, همان, ص۲۴۳۲٫ محقق حلی، شرایع الاسلام، ج۸، ص۳۰۹، نجفی،شیخ محمد حسن، جواهرالکلام، ج۴۳ ،ص۱۴۹) ↑

بند ۲ ماده ۱۹ هم اصل آزادی داوران در تعیین قانون حاکم را در صورت سکوت طرفین پذیرفته است و داوران طرفین مکلف به رعایت مقررات قانون اعم از امری و غیر امری هستند ‌بنابرین‏ اختیار داور در تعیین آئین دادرسی محدودتر از اختیار طرفین است و در عین حال داور هم در آنجا که با سکوت قانون ایران، نحوه دادرسی خود را تعیین می ‏کند مکلف به ارجاع به قانون ملی خاص نیست همچنین داور از لحاظ ادله اثبات دعوی مکلف به رعایت قانونی خاص نیست به دیگر سخن تشخیص قابل قبول بودن، ارتباط و ارزش هر گونه دلیل بر عهده داور است.^[۱۶۲]

در ماده ۴۷۷ قانون آئین دادرسی مدنی به قاون شکلی حاکم بر داوری پرداخته شده ولی ‌در مورد قانون ماهوی حاکم بر آن به صراحت ماده‏ای خاص دیده نمی‏ شود.

طبق مدلول ماده ۴۷۸ قانون آئین دادرسی مدنی نیز داوران در رسیدگی تابع مقررات آیئن دادرسی مدنی نیستند ولی باید مقررات داوری را رعایت نمایند. ‌بنابرین‏ داوران در رسیدگی تابع تشریفات مقرر در قانون آئین دادرسی از جمله ترتیب تشکیل جلسه و شیوه رسیدگی و دعوت برای حضور طرفین در جلسه نیستند و چنین امری بر عهده و تصمیم خود داوران واگذار گردیده است ولی در عین حال مکلف به رعایت اصول دادرسی مانند اصل تناظر، رعایت حق دفاع طرفین و… می‏ باشند و در صورت عدم رعایت هر یک از موارد عنوان شده رأی صادره باطل خواهد شد.^[۱۶۳]

۲٫ ۱٫ ۱٫ ۲ قانون ماهوی حاکم بر داوری

به موجب بند ۱ ماده ۳۳ طرف‏های داوری آزاد هستند که قانون حاکم بر ماهیت اختلافاتشان را تعیین کنند و داورها متعهد هستند که به قانون انتخاب شده توسط طرفین احترام بگذارند طرفین در بیشتر موارد، قانون حاکم بر ماهیت را در قراردادشان مشخص می‏ کنند.^[۱۶۴]

در صورتی که طر فین این قانون را مشخص نکرده باشند دیوان داوری به تشخیص خود قانونی را اعمال خواهد کرد که قواعد تعارض قوانین آن را تعیین می ‏کند در صورتی که دیوان داوری قانون ماهوی حاکم را بدون توجه به قواعد تعارض قوانین تعیین کند رأی داور در نهایت نقض و باطل خواهد بود.

طرفین می ‏توانند به دیوان داوری صراحتاً اجازه دهند که به طور کدخدا منشانه یا از سر انصاف و خیرخواهی تصمیم بگیرد البته در صورتی که قانون شکلی حاکم بر داوری اجازه اینگونه داوری را بدهد به عبارتی دیوان داوری در صورتی می‏‏تواند به طور کدخدا منشانه یا از سر انصاف و خیرخواهی تصمیم بگیرد که اولاً طرفین بالصراحه اجازه چنین امری را به دیوان داده باشند و ثانیاًً قانون شکلی حاکم بر داوری اجازه این گونه داوری را بدهد؛ ‌بنابرین‏ در صورتی که دیوان به صورت کدخدامنشانه یا از سر انصاف و خیرخواهی بدون اجازه صریح طرفین تصمیم بگیرد در این صورت رأی داور نقض خواهد شد.^[۱۶۵]

طبق بند ۱ ماده ۲۷، انتخاب طرفین ‌در مورد قانون ماهوی اولویت دارد که این امر شبیه قواعد داوری آنسیترال است و انتخاب قانون ماهوی توسط طرفین هم با منطق حاکم بر داوری مطابقت دارد و هم با رویه پذیرفته شده بین ‏المللی. در بند ۱ ماده ۲۷ تصریح گردیده است که اگر طرفین قانون یا سیستم حقوقی کشوری را به ‌عنوان قانون ماهوی حاکم بر دعوی تعیین نمایند این امر به منزله ارجاع به قوانین ماهوی آن کشور محسوب خواهد شد و قواعد حل تعارض مشمول این حکم نخواهد بود مگر اینکه طرفین به نحو دیگری توافق کرده باشند و علت آن این است که: در صورتی که طرفین داوری، قانونی حاکم بر ماهیت داوری را تعیین نمایند، اگر قواعد حل تعارض آن کشور مدنظر قرار گیرد (یعنی راه احاله) بر مشکلات داوری افزوده خواهد شد.^[۱۶۶]

سوالی که در اینجا مطرح می‏ شود این است که با توجه به آنچه گفته شد انتخاب طرفین ‌در مورد قانون ماهوی اولویت دارد اما آیا اولویت انتخاب طرفین در برابر قوانین آمره هم معتبر و حاکم است یا خیر؟

در پاسخ باید گفت که دادن اختیارات انتخاب قانون ماهوی بر طرفین ‌به این معنی نیست که اجازه داده می شود هر گونه قانون ماهوی حاکم باشد! بلکه انتخاب طرفین تا جایی محترم است که انتخابشان به موجب قانون حاکم بر موافقتنامه داوری هم معتبر باشد. بر فرض اگر قانون حاکم بر موافقتنامه داوری قانون ایران باشد آنگاه برای پاسخ این سوال که آیا اصولاً اصحاب دعوی می ‏توانند قانون ماهوی حاکم بر داوری را انتخاب نمایند؟ و اگر جواب مثبت است تا کجا می ‏توانند قانون ماهوی حاکم را انتخاب و تعیین نمایند؟ که برای یافتن جواب طبعاً باید به قانون ایران مراجعه شود.^[۱۶۷]

به موجب بند ۲ ماده ۲۷ در صورت عدم تعیین قانون ماهوی حاکم از سوی طرفین، داور مطابق قانونی به ماهیت اختلاف رسیدگی خواهد کرد که به موجب قواعد حل تعارض مناسب تشخیص می‏ دهد. در چنین حالتی این احتمال مطرح می‏ شود که شاید منظور قانون‌گذار اشاره و ارجاع به قواعد حل تعارض معتبر و جاری در محل داوری یعنی ایران بوده است. شک نیست که در صورت صحت این فرض محدودیت‏هایی بر دیوان داوری وارد می‏ شود که نه ضروری و نه همسو با رویه و روند جاری است، البته اینکه بند ۲ ماده ۲۷ عملاً تنظیم شده که احتمال مذکور را نتیجه بدهد بسیار بعید است زیرا اگر چنین قصدی در کار بود که مقررات و قواعد حل تعارض ایران به صورت ثابت ملاک تصمیم‏ گیری دیوان داوری در تعیین قانون حاکم باشد می‏بایست در قانون ذکر می‏ شد.^[۱۶۸]

در خصوص موافقتنامه داوری می‏توان گفت که «عقدی است که به موجب آن طرفین توافق می‏ نمایند که دعوی موجود خود را خواه در دادگاه طرح شده یا نشده باشد و یا منازعه و اختلاف احتمالی خود را که در آینده ممکن است پیدا شود، برای رسیدگی و صدور رأی به داوری یک یا چند نفر ارجاع نمایند.»^[۱۶۹]

به لحاظ اینکه داوری نیز در زمره قراردادها می‏ باشد و شرایط ماهوی هر قرارداد در ماده ۱۹۰ قانون مدنی ذکر شده است رعایت چنین شرایطی در قرارداد داوری نیز الزامی است و در صورت عدم رعایت آن قرارداد داوری و چنانچه رأیی درخصوص داوری صادر شده باشد باطل خواهد بود.^[۱۷۰]

به عنوان مثال موضوع داوری باید مشخص باشد و انعقاد قرارداد داوری فرع بر وجود اختلاف است و موضوع آن باید در قرارداد به گونه‏ای روشن مشخص شود و مشخص نمودن موضوع داوری در قرارداد داوری به صورت تمام کفایت می‏ نماید و روشن بودن آن باید به اندازه‏ای باشد که محدوده مأموریت‌ داوران را مشخص نماید.^[۱۷۱]

۲٫ ۱٫ ۲ عدم رعایت اصول اجباری داوری

۲٫ ۱٫ ۲٫ ۱ اصول رفتار مساوی با طرفین

این اصل در عمده کنوانسیون‏های مربوط به داوری و قواعد و مقررات تنظیم شده توسط کمیسون حقوق تجارت بین‏الملل و نیز مقررات مؤسسات داوری مندرج است در اکثر نظام‏های حقوقی داخلی، رفتار مساوی با طرفین به عنوان یکی از اصول اجباری دادرسی مطرح شده است.^[۱۷۲]

از جمله مواردی که موجب ابطال حکم داوری در داوری‏های بین ‏المللی می‏ شود عدم رعایت تساوی بین طرفین است ‌بنابرین‏ داورها مکلفند تساوی را رعایت نمایند زیرا رعایت تساوی حقوق طرفین مقتضای ذات داوری محسوب می‏ شود.^[۱۷۳]